Tahapan ini untuk menentukan apakah ada hubungan antara alat prediksi nilai dengan prestasi kriteria sekaligus menentukan analisis korelasi
diantara keduanya.
e. Validasi silang dan validasi ulang Secara periodik dilakukan validasi silang memeriksa hasil seleksi dengan
melakukan langkah dari keempat bagian sebelumnya dan menekankan unsur penilaian.
E. Imbalan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003: 206 Imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang
diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotannya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur
dimana keuntungan dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi,
tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja secara lateral pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi
yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi struktur
tugas dan prosesnya untuk melaksanakan penambahan kerja, mendelegasikan atau menyesuaikan sifat dari pegawai itu sendiri untuk memperkuat daya tarik
instrinsiknya. Sastrohardiwiryo 2002: 181 menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa
atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Panggabean 2002: 75 menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka lakukan.
Hariandja 2002: 224 menyatakan bahwa kompensasi adalah seluruh balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi
dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan,
uang cuti dan sebagainya. Rizky 2001: 9 menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih
luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
F. Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Matutina 2001: 205 jenis imbalan terbagi atas Gaji Pokok, Bonus, Insentif dan Tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan
pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawanpekerja yang hanya
Universitas Sumatera Utara
diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian
dari keanggotaannya di perusahaan.
G. Tujuan Imbalan
Sedarmayanti 2001: 24-25 berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi.
Menurutnya tujuan imbalan yang baik sebagai berikut: 1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara
pegawai dalam organisasi. 3. Mempertahankan pegawai
Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan
banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.
5. Pengendalian biaya Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini
berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru. 6. Memenuhi peraturan
Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.
H. Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina 2001: 210 mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang
terdiri dari:
Universitas Sumatera Utara
4. Pengetahuan knowledge yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas
yang dimiliki karyawan. 5. Keterampilan skill yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan. 6. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Menurut Matutina 2001: 215 Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:
a. Perbaikan kinerja b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan pelatihan
e. Perencanaan pengembangan karir f. Defisiensi proses penempatan staff
g. Kesempatan kerja yang sama
I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003: 225 menyatakan bahwa “kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan
kebijakan-kebijakan organisasi”. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas
kerja bagi organisasi adalah: 1. Penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
Universitas Sumatera Utara
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan
