Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kompensasi terhadap Kinerja Dinas Kehutanan Jawa Timur di Surabaya.

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan Oleh :

Herlin Susilaningtyas 0961020047

PROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR

SURABAYA 2011

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan YME atas rahmat dan karunianya sehingga peneliti dapat menyelesaikan Tesis dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kompensasi terhadap Kinerja Dinas Kehutanan Jawa Timur di Surabaya”

Dengan selesainya penelitian ini peneliti menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada yang sebesar-besarnya kepada Bapak Prof. Dr Soeparlan P, SE, MM, AK selaku Pembimbing Utama yang selalu member arahan dan memotivasi kemudian kepada kepada Bapak Dr. Muhajir Anwar, SE, MM selaku Pembimbing Pendamping yang telah banyak memberikan saran dan kritik positif.

Ucapan terima kasih juga peneliti sampaikan kepada:

1. Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya Jawa Timur.

2. Direktur Program Pascasarjana beserta staf dan seluruh Dosen Pascasarjana Universitas Pembangunan “Veteran” Surabaya Jawa Timur.

3. Ketua Program Study Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Pembangunan “Veteran” Surabaya Jawa Timur.

4. Kepala Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur yang memberikan ijin peneliti untuk melanjutkan study ke jenjang strata 2 Program

5. Secara khusus peneliti sampaikan kepada Ibunda tercinta, Suami tercinta serta dan ananda tercinta Labora Sesarea Rosalind an Heza Kurniawan beserta segenap keluarga yang telah mendoakan untuk keberhasilan peneliti dalam menyelesaikan tesisi ini.

6. Rekan-rekan kuliah Program Studi Magister Manajemen angkatan XIX. Akhir kata peneliti mengharapkan semoga tesis ini berguna dan dapat memberikan manfaat sumbangan keilmuan khususnya bidang manajemen sumberdaya manusia walaupun peneliti merasa tesisi ini

masih jauh dari sempurna.

Surabaya, Juni 2011

DAFTAR ISI

SAMPUL ... i

HALAMAN JUDUL ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

1.4.1. Manfaat Akademis ... 8

1.4.2. Manfaat Praktis ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL ... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Kajian Teori ... 11

2.2.1. Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia .... 11

2.2.1.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.2.2. Motivasi Kerja ... 15

2.2.2.1. Pengertian Motivasi ... 15

2.2.2.2. Teori Motivasi ... 16

2.2.3. Pengertian Kemampuan ... 26

2.2.4. Kompensasi ... 27

2.2.4.1. Pengertian Kompensasi ... 27

2.2.4.2. Tujuan Kompensasi ... 29

2.2.5. Kinerja ... 30

2.2.5.1. Pengertian Kinerja ... 30

2.2.5.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 32

2.2.5.3. Penilaian Kinerja... 32

2.2.5.4. Penilaian Kinerja... 33

2.2.5.5. Kegunaan Penilaian Kinerja ... 35

2.2.5.6. Ukuran-Ukuran Penilaian Kinerja ... 37

2.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur ... 38 2.4. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur ... 40

2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur ... 41

2.6. Kerangka Konseptual ... 42

2.7. Hipotesis ... 43

BAB III METODE PENELITIAN ... 44

3.1 Jenis Penelitian ... 44

3.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian 44 3.2.1. Identifikasi Variabel ... 44

3.2.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 45

3.2.2. Pengukuran Variabel Penelitian ... 47

3.3. Populasi dan Sampel ... 48

3.2.1. Populasi ... 48

3.2.2. Sampel. ... 48

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 49

3.4.1. Jenis Data ... 49

3.4.2. Sumber Data ... 50

3.4.3. Pengumpulan Data ... 50

3.5. Teknis Analisis Data ... 51

3.5.1. Uji Validitas dan reliabilitas... 52

3.5.1.1. Uji Validitas ... 52

3.5.1.2. Uji Reliabilitas ... 53

3.5.2. Asumsi-asumsi Structural Equation Modelling 53 3.5.2.1. Uji Multivariate Outliers ... 53

3.5.2.2. Uji Normalitas ... 54

3.5.2.3. Multicoliniwarity atau Singularity ... 54

3.5.3. Uji Kecocokan ... 54

3.5.3.1. Kecocokan Keseluruhan Model ... 55

3.5.3.2. Kecocokan Model Pengukuran ... 57

3.5.2.3. Kecocokan Model Structural ... 60

3.6. Hipotesis ... 60

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN ... 62

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 61

4.1.1. Gambaran Umum Dinas Kehutanan Prov Jatim 62 4.1.2. Visi dan Misi ... 65

4.1.3. Struktur Organisasi ... 67

4.2. Interpretasi Hasil Penelitian ... 68

4.2.1. Karakteristik Responden ... 68

4.2.2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 70

4.2.2.1. Motivasi Kerja (X1) ... 70

4.2.2.2. Kemampuan Kerja (X2) ... 72

4.2.2.3. Kompensasi (X3) ... 73

4.2.2.4. Kinerja Pegawai... 74

4.2.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 76

4.2.3.2. Uji Multivariate Outlier ... 77

4.2.3.3. Uji Validitas Setiap Konstruk ... 78

4.2.3.4. Uji Construct Reliability dan Variance

Extracted ... 79

4.2.3.5. Multicolearity atau Singularity ... 81

4.2.3.6. Uji Normalitas ... 82

4.2.4. Analisis Model Structural Equation Modeling... 82

4.2.5. Uji Unidimensionalitas ... 84 4.2.6. Uji Hipotesis ... 85 4.3. Pembahasan ... 87 4.3.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur 87 4.3.2. Pengaruh Kemampuan Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur 89

4.3.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur 91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. ... 93

5.1. Kesimpulan ... 93 5.2. Saran ... 93 DAFTAR PUSTAKA

Tabel 3.1 : Jumlah Sampel ... 49

Tabel 3.2 : Goodness-of-fit Indices ... 57

Tabel 4.1 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 69 Tabel 4.2 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan... 69

Tabel 4.3 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia ... 70

Tabel 4.4 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ... 71

Tabel 4.6 : Distribusi Frekuensi Variabel Kemampuan ... 72

Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi ... 74

Tabel 4.8 : Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai ... 75

Tabel. 4.9 : Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 77

Tabel 4.10 : Hasil Uji Multivariate Outlier ... 78

Tabel 4.11 : Uji Validitas Konstruk ... 79

Tabel 4.12 : Construct Reliability Dan Variance Extracted ... 80

Tabel 4.13 : Normalitas Data ... 82

Tabel 4.14 : Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Model One-Step Approach-Base Model ... 83

Tabel 4.15 : Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step Approach – Eliminasi Modifikasi ... 83

Tabel 4.16 : Uji Unidimensi ... 84

Gambar 2.1 : Tiga Elemen dari Proses Motivasi ... 18

Gambar 2.2 : Proses Motivasi yang merupakan suatu siklus ... 18

Gambar 2.3 : Perbandingan teori-teori hirarki kebutuhan dari

(Maslow, Hersberg dan Mc.Clelland) ... 21

Gambar 2.4 : Proses Motivasi ... 25 Gambar 2.5 : Kinerja ... 32 Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Dinas Kehutanan Provinsi

iv Oleh

Herlin Susilaningtyas

ABSTRAK

Sumber daya manusia yang handal dan berkualitas memegang peranan yang utama dalam proses peningkatan kinerja dengan salah satu contoh yang teraplikasikan pada perbaikan produktivitas kerja. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilkan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Pada penelitian ini untuk membuktikan pengaruh motivasi, kemampuan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada lingkup Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur di Surabaya, dengan jumlah sampel sebanyak 109 orang. Untuk menjawab perumusan, tujuan dan hipotesis

penelitian maka analisis yang digunakan adalah analisis Structural

Equation Modeling.

Berdasarkan hasil analisis Structural Equation Modeling dapat

disimpulkan bahwa peningkatan kemampuan dan kompensasi tidak memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai, sedangkan peningkatan motivasi memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai, sehingga hipotesis penelitian ini sebagian teruji kebenarannya

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur Nomor 9 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Jawa Timur mempunyai peranan yang sangat strategis dalam rangka melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang kehutanan. Dalam melaksanakan tugasnya Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur, menyelenggarakan fungsi yaitu ; perumusan kebijakan teknis di bidang kehutanan, penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang kehutanan, pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkungan tugasnya dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur.

Dengan melihat luas kawasan hutan di Jawa Timur yang mencapai 1.364.399,56 ha atau sekitar 28% dari luas daratan, maka Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur dituntut untuk terus meningkatkan kinerja yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak lepas dari kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi.

Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi berbagai faktor, diantaranya adalah motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi kerja.

Pemerintah Provinsi Jawa Timur melalui Dinas Kehutanan Privinsi Jawa Timur sejak Tahun 2007 telah melaksanakan beberapa kegiatan dalam pembinaan desa model konservasi. Program Desa Model Konservasi (DMK) merupakan program yang bertujuan untuk meningkatkan peran serta masyarakat dalam menjaga kelestarian ekosistem kawasan konservasi melalui pemberdayaan ekonomi masyarakat di sekitar hutan.

Dengan adanya program Desa Model Konservasi (DMK) kinerja Dinas Kehutanan Privinsi Jawa Timur, sebagai penyelenggara kegiatan diharapkan dengan beberapa kemampuan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Provinsi Jawa Timur memiliki 176 desa penyangga kawasan konservasi yang kondisi sosial ekonominya masih memerlukan stimulan untuk dapat berkembang ke taraf kehidupan yang lebih sejahtera. Desa yang belum mendapat bantuan pembinaan/penyuluhan dan pelatihan untuk mendorong peran serta masyarakat dalam pengelolaan dan pemanfaatan kawasan hutan konservasi desa penyangga, baru terealisasi sebanyak 34 desa model konservasi di 9 Kabupaten.

Untuk itu motivasi kerja yang diberikan untuk pegawai Dinas kehutanan Provinsi Jawa Timur sangatlah diperlukan mengingat

masih banyaknya tujuan Desa Model Konservasi (DMK) yang masih belum terlaksana.

Beberapa permasalahan DMK adalah (1) Terdapat beberapa keluarga miskin buruh tani (tidak memiliki lahan atau memiliki lahan kurang dari 0,25 ha) yang belum tergabung dalam kelompok binaan (2) masyarakat berharap adanya stimulant tanaman pertanian (palawija), ternak dan uang tunai. (3) Perekonomian berbasis konservasi belum terbangun kecuali di desa Kertosari Kec. Purwosari Kab. Pasuruan. (4) Belum adanya tenaga ahli/berpengalaman sebagai pendamping/motivator.

Melihat permasalahan yang dihadapi Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur, sangat memerlukan Sumber Daya Manusia yang memiliki kemampuan kerja yang optimal, untuk itu perlu dilakukan pembinaan secara lebih baik untuk meningkatkan kemampuan kerjanya, jika kemampuan kerja pegawai baik, maka kinerjanya juga tinggi, sehingga diharapkan dapat menunjang upaya untuk menciptakan efisien kerja manusia sebagai modal sumber daya yang sangat berperan dalam mencapai tujuan agar terselenggarakannya pemerintah yang baik (good govermance) merupakan kebutuhan bagi setiap pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi masyarakat dan mencapai tujuan bersama yaitu pemberdayaan dan kesejahteraan masyarakat, sehingga penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan dapat berlangsung secara berdaya guna dan berhasil guna, bersih dan bertanggung jawab.

Kenyataan menunjukkan bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang masih harus ditingkatkan yang lebih baik, sehingga mampu mengantisipasi segala tantangan dan kendala dalam persaingan, dengan upaya peningkatan dan pengembangan kemampuan sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan melalui pembinaan, pengarahan dan pelatihan yang dilakukan secara berkesinambungan serta faktor-faktor lain yang turut berpengaruh atas prestasi kerja pada individu dalam lingkungan organisasi tersebut.

Menurut Hasibuan (2001:10) manajemen sumber daya manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Mewujudkan cita-cita dan tujuan sumber daya manusia yang berkualitas dan keunggulan-keunggulan lainnya yang dimiliki instansi Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur di Surabaya maka instansi tersebut harus berdedikasi terhadap keinginan organisasi, sehingga manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan para pemimpin untuk menemukan cara terbak dalam mensosialisasikan, pendayagunaan, pembinaan serta mengkaryakan orang-orang, pegawainya dalam melakukan fungsinya untuk mencapai tujuan organisasi.

Efektifitas dan efisiensi dari petugas / pegawai Dinas Kehutanan Propinsi Jawa Timur, mengingat jumlah petugas yang

relatif banyak baik staf maupun di lapangan menimbulkan kinerja yang dihasilkan kurang, sesuai dengan harapan masyarakat khusunya bagi Desa Model Konservasi (DMK).

Kemampuan memberikan keputusan dan kebijakan mengenai pembinaan / penyuluhan dan pelatihan desa model konservasi menjadi permasalahan tersendiri dalam mencapai kepuasan masyarakat, belum optimal masalah yang dianggap tidak signifikan. Kedisiplinan dari petugas juga dianggap sebagai hambatan

terjadinya peningkatan kinerja aparatur, bagaimana tidak jika setiap menjalankan pekerjaan tidak diimbangi dengan kedisiplinan, sebagai contoh terlambat waktu melaksanakan pembinaan / penyuluhan dan pelatihan program desa model konservasi tidak efisien karena petugas kurang cepat untuk menyelesaikan kebutuhan-kebutuhan masyarakat dan faktor inisiatif semakin menambah penurunan kinerja petugas karena dimasa sekarang pelaksanaan kerja yang tidak diimbangi dengan inisiatif dapat menimbulkan penurunan kepuasan pelayanan. Insiatif harus selalu melekat dalam diri petugas karena inisiatif sebagai perwujudan kemampuan sumber daya petugas.

Upaya meningkatkan mutu sumber daya manusia tidak terbatas harus diselenggarakan pada pendidikan dan latihan, melainkan juga dibekali kemampuan berkomunikasi, diberi wewenang dan diberi motivasi sehingga tercapailah profesionalisme, didalam organisasi perlu secara terus menerus mengusulkan agar staf dan seluruh

karyawan atau aparat tetap mengikuti perkembangan serta berada dalam jalurnya.

Seiring tuntutan masyarakat dan dunia usaha akan perbaikan kinerja aparatur untuk itu sudah waktunya pemerintah melakukan perbaikan pelayanan kepada masyarakat guna menuju terselenggaranya kepemerintahan yang bersih dan baik (good governance).

Untuk meningkatkan adaptasi maka pembaharuan dan perubahan organisasi kearah yang lebih baik dengan mengupayakan syarat-syarat yang meliputi :

1. Melibatkan pegawai secara aktif dalam menyusun rencana strategik dalam pelaksanaan pembaharuan tersebut.

2. Pembaharuan tersebut tidak hanya mencakup aspek fisik tetapi sekaligus aspek budaya kerja dan pola pikir pegawai (Pembaharuan mind-set dan cultural-set)

Adanya pembaharuan sebagai dinamika dalam pertumbuhan organisasi suatu kebutuhan dan tidak hanya apa yang bersifat fisik semata tetapi aspek kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai juga harus mendapat perhatian yang sama pentingnya. Sumber daya manusia yang handal dan berkualitas memegang

peranan yang utama dalam proses peningkatan kinerja dengan salah satu contoh yang teraplikasikan pada perbaikan produktivitas kerja. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti

pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilkan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Peningkatan kinerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan masyarakat.

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada seorang karyawan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan untuk kepentingan bisnis perusahaan yang mengangkat dan mempekerjakannya. Bagi perusahaan kompensasi merupakan biaya yang harus ditanggung yang akan sangat mempengaruhi harga dasar suatu produk. Sedangkan bagi karyawan kompensasi mempunyai arti penting sebagai tingkatan kualitas sosial ekonominya.

Berdasarkan pengamatan tersebut, maka penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur”

1.2. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur?”

2. Apakah kemampuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur?”

3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur?”

1.3. Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan pengaruh motivasi, kemampuan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur.

1.4. Manfaat penelitian 1.4.1. Manfaat Akademis

Manfaat akademis yang dapat diberikan oleh studi ini adalah peneliti dapat memberikan referensi yang lebih komprehensif, khususnya menyajikan bukti empirik tentang pengaruh motivasi, kemampuan, dan kompensasi terhadap kinerja Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur

1.4.2. Manfaat Praktis

Hasil analisis pada studi penelitian ini diharapkan dapat menjadikan sebuah gambaran bagi para tenaga kerja yang tepat khususnya di Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL

2.1. Penelitian Terdahulu

Tony Listianto, Bambang Setiaji (2002), Jurnal ilmiah Universitas Muhammadiyah Surakarta, berjudul “Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surabaya”. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda variabel motivasi, kepuasan kerja dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Daryatmi (2002) dalam Jurnal Ilmiah Universitas Muhammadiyah Surakarta meneliti mengenai “Pengaruh motivasi, Pengawasan dan Budaya kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar”, dengan kesimpulan bahwa motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Wahyuddin, M, dan Djumino, A. (2004) dalam “Analisis

Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri” menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi baik masing-masing atau secara bersama-sama, mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.

Dewi Ma’rifah (2005), Jurnal Studi Pengembangan Sumber Daya Alam, berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur”, dengan kesimpulan motivasi kerja dan Budaya Organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kenerja pegawai.

Teguh Soedarto (2005), Jurnal Keuangan dan Perbankan Volume IX, No. 1, Januari 2005, dengan judul penelitian ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Individu, Pola Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus Pada PT. Perkebunan Nusantara X Persero)” menyimpulkan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, kemampuan individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Bambang Saputra (2007) meneliti “ Pengaruh Motivasi dan

disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Petrokopindo Cipta Selaras” dengan kesimpulan motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dari penelitian-penelitian itu, penelitian sekarang berbeda dengan penelitian di atas. Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian di atas adalah tempat penelitian dan variabel penelitian, oleh karena itu penelitian ini bukan replikasi.

2.2. Kajian Teori

2.2.1. Sumber Daya Manusia

2.2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia menurut Gomes (1995) adalah merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas, dimana secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni sumber daya manusia (Human Resouce) dan sumber daya non manusia (Non-Human Resource).

Gomes (1995), bahwa sumber daya manusia adalah merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumber daya yang memiliki tratio, rasa dan karsa, dimana semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Hasibuan (2000) menjelaskan bahwa sumber daya manusia

atau manpower disingkat SDM, adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki setiap individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Kecerdasan (Intelegence Question / IQ) yang dibawa lahir (modal dasar) kecakapan diperoleh usaha (belajar dan pelatihan), daya emosional (Emotion Quality / EQ) yang dimiliki setiap manusia

diperlukan perkembangan yang berwawasan keimanan dan keilmuan. Dengan kata lain sumber daya manusia yang berkualitas seperti ini yang sangat diperlukan dalam masyarakat pembangunan. Pendekatan sumber daya manusia dibedakan atas pendekatan

mikro dan pendekatan makro. Pendekatan mikro diartikan penganalisaan dan pengkajian sumber daya manusia dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam organisasi, antara lain :

a. Hubungan dan peranan sumber daya manusia dalam organisasi. b. Sumber daya manusia dipelajari dari kinerja, produktivitas dan

kesejahteraan pegawai.

c. Sumber daya manusia dikaji peraturan-peraturan kepegawaian dan perburuhan.

Pendekatan makro dikaji dan dianalisis secara luas antara lain:

a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi.

b. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non materil / non finansial).

c. Sumber daya manusia adalah potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

Manusia merupakan subyek yang aktif dan menentukan apabila dibekali dengan pola pikir keahlian dan ketrampilan, serta sikap dan perilaku yang agamis maka dapat digerakkan ke arah yang lebih produktif untuk meningkatkan kinerja.

2.2.1.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting peranannya bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan tenaga kerja manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan, keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Menurut Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada pegawai.

Pengertian manajemen sumber daya manusia diartikan berbeda-beda, tetapi kesamaannya telah dapat diterima secara umum didalam organisasi institusi atau perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan yang strategis terhadap ketrampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diciptakan untuk membentuk kultur organisasi yang layak dan memasukkan program-program yang menggambarkan dan mendukung nilai-nilai pokok dari perusahaan dan memastikan keberhasilannya.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.

Menurut Umar (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia dalam tugasnya dapat dikelompokkan atas tiga fungsi yaitu fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian ; fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja ; fungsi ketiga adalah kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Suatu organisasi, unsur-unsur Sumber Daya Manusia sangatlah berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai. Unsur-unsur Sumber Daya Mausia tersebut dapat berupa material atau spiritual yang dapat diterima pegawai dari organisasi atas jasa, tenaga dan pikirannya yang telah diberikan kepada organisasi, dimana unsur sumber daya manusia merupakan hal yang dapat menentukan apakah sumber daya manusia suatu individu atau kelompok tersebut baik atau tidak.

Nitisemito (1996) mendefinisikan manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain

planning, organizing dan controlling sehingga efektifitas personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

2.2.2. Motivasi Kerja 2.2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu, dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action or activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan, oleh karena itu tidak akan ada motivasi jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan.

Radiq (1998) memberikan pengertian bahwa motivasi merupakan daya pendorong untuk bergerak, dan motivasi dari kata dasar motif yang berarti penggerak, sehingga pengertian motivasi

dapat dikatakan sesuatu keadaan yang menggerakkan dan mengarahkan seorang individu untuk melaksanakan suatu tindakan tertentu. Berdasarkan pengertian-pengertian motivasi yang tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan, keinginan sehingga seseorang melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan sesuatu yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

2.2.2.2. Teori Motivasi

Cukup banyak teori yang telah dikemukakan oleh para ahli, hal ini dapat dimengerti karena motivasi memang merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi, masing-masing teori motivasi pada dasarnya berusaha menjelaskan bagaimana motivasi dan mengapa orang berperilaku tertentu.

Beberapa ahli telah merumuskan berbagai definisi tentang motivasi sebagai berikut :

1. Harold Koontz (Moekiyat, 1984)

“Motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal”. (Motivasi menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi / memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan). 2. M.R. Jones (dalam Indra Wijaya, 1989)

“Motivation is concerned with how behavior is activited, maintained, directived and stopped”. (Motivasi adalah bagaimana

tingkah laku dimulai, diperkuat, didorong, diarahkan dan dihentikan)

Beberapa definisi motivasi tersebut diatas, secara umum terdapat beberapa persamaan yang merupakan karakteristik dari gejala motivasi, yaitu sebagai berikut :

1. Kekuatan apa yang mendorong tingkah laku seseorang ?

Konsep ini bertitik tolak dari kekuatan yang bersifat energi dari dalam diri seseorang atau individu, yang mendorong untuk melaksanakan kegiatan atau bertingkah laku.

2. Apa yang mengarahkan dan menyalurkan tingkah laku tersebut ? Konsep ini berorientasi pada pencapaian tujuan seseorang,

tingkah laku individu yang diarahkan dan disalurkan pada pencapaian tujuan tertentu.

3. Bagaimana tingkah laku tersebut dapat dipertahankan ?

Konsep ini didasarkan pada suatu sistem yang terdiri dari daya yang terdapat dalam diri individu dan yang ada di lingkungannya yang memberikan umpan balik yang nantinya dapat memperkuat intensitas dorongan dan mengarahkan energi individu atau dapat juga menghalangi / menurunkan intensitas dorongan yang terdapat dalam dirinya.

Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motif adalah merupakan daya pendorong untuk melakukan sesuatu, sedangkan motivasi merupakan proses atau usaha yang mengarahkan sikap tingkah laku untuk mencapai tujuan tertentu, untuk memenuhi

kebutuhan dan keinginan seseorang tingkah lakunya diarahkan pada suatu tujuan sehingga tercapainya dan terpenuhinya kebutuhan tersebut. Proses motivasi sebagai pengarah tingkah laku adalah merupakan suatu sistem yang terdiri dari elemen-elemen.

Steers (1976) mengemukakan tiga elemen dari proses motivasi yaitu bila digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Tiga Elemen dari Proses Motivasi Sumber : Steers (1976)

Luthans (1977) mengemukakan suatu siklus dari motivasi yang terdiri dari tiga elemen dan merupakan indikator dari proses motivasi yang saling berinteraksi dan bergantungan satu sama lainnya, sehingga merupakan suatu proses siklus motivasi tersebut bila digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.2 : Proses Motivasi yang merupakan suatu siklus Sumber : Luthans (1997 : 136)

Needs (deprivation)

Drive (deprivation with

direction)

Goals (Reduction or drives)

Modification of needs Inner st at e of diselibrium :

Needs, desire or expect ancy Accompained ant icipat ion

Behavior or act ion

Incent ive or goal

M odificat ion of Inner st at e

1. Needs (kebutuhan)

Kebutuhan merupakan sesuatu kekurangan, kebutuhan ini muncul bila terdapat ketidak seimbangan baik yang bersifat fisik maupun berupa psikis.

2. Drive (dorongan)

Dorongan merupakan suatu keadaan kekurangan yang telah disertai adanya pengarahan. Jadi dorongan berorientasi pada tindakan untuk mencapai tujuan.

3. Goals (tujuan)

Tujuan adalah segala sesuatu yang memenuhi kebutuhan dan yang mengurangi dorongan yang timbul sebelumnya. Pencapaian tujuan akan memulihkan kembali adanya keseimbangan.

4. Modification of needs (perubahan kebutuhan)

Setealah pencapaian tujuan maka akan kembali timbul perubahan kebutuhan, demikian proses seterusnya.

Model dari proses motivasi tersebut diatas menunjukkan hal yang bersifat sederhana, namun dalam kenyataanya sering terdapat hal-hal yang bersifat lebih rumit. Proses motivasi yang digambarkan tersebut diatas tampak bahwa pada dasarnya manusia itu memiliki berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan. Timbulnya suatu kebutuhan, keinginan dan harapan pada umumnya akan membuat suatu kedaan yang tidak seimbang dalam dirinya, sehingga individu yang bersangkutan berusaha untuk menyeimbangi lagi, timbulnya suatu kebutuhan, keinginan dan harapan pada umumnya dikaitkan

dengan antisipasi atau keyakinan bahwa tindakan-tindakan tertentu akan mengurangi ketidak seimbangan. Tingkah laku yang diarahkan ke suatu tujuan untuk meredakan ketidak seimbangan itu disertai oleh tanda atau rangsangan dari lingkungan, dapat memberikan adanya informasi atau umpan balik kepada individu tentang hasil tingkah laku atau tindakannya.

Mempelajari teori tentang motivasi pendapat Winardi (1990) mengemukakan bahwa teori tentang motivasi dapat dibagi ke dalam dua kategori yaitu :

1. Teori Isi (Content Theories) memberikan jawaban atas pertanyaan apa saja yang menyebabkan timbulnya motivasi. Mereka sering pula dikatakan sebagai teori-teori kebutuhan (Need Theories) karena mereka mempersoalkan, mengidentifikasikan alasan-alasan yang merupakan landasan bagi perilaku para pekerja. 2. Teori-teori proses (Process Theories) mempersoalkan pertanyaan,

bagaimana kiranya perilaku dimulai, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.

Teori-teori isi tentang motivasi atau teori-teori kebutuhan yang dikenal yaitu :

- Teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow

- Teori dua faktor dari pendapat Frederick Herzberg, dan - Teori motivasi prestasi dari David Mc.Clelland.

Agar lebih jelas perbandingan dari ketiga teori tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.3 : Perbandingan teori-teori hirarki kebutuhan dari (Maslow,Hersberg dan Mc.Clelland)

Sumber : Winardi (1990)

1. Teori Kebutuhan Menurut Abraham H.Maslow

Inti dari teori Maslow ini menghipotesiskan bahwa dalam diri manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis (psychological) termasuk lapar, haus, tempat berteduh dan kebutuhan badan lainnya.

b. Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman (safety) termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.

Kebut uhan akan kekuasaan Kemajuan, pengakuan

dan st at us Pekerjaan,Prest asi,

Pert umbuhan dan t anggung jaw ab

Kebut uhan unt uk berprest asi Akt ualisasi diri

Penghargaan

Sosial Hubungan-hubungan

supervisi, rekan dan baw ahan

Kebut uhan akan

afiliasi 2. Teori Herzberg 3.Teori M c. Clelland 1..Teori M aslow

Kebut uhan-kebut uhan t ingkat lebih t inggi

Fakt or-fakt or

hygiene

Keamanan Kebijaksanaan

perusahaan, kepast ian jabat an, kondisi kerja

Sosiologi Upah,gaji dan bonus

Kebut uhan-kebut uhan t ingkat lebih rendah

M ot ivat or-mot ivat or

c. Kebutuhan sosial (social) termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok dan kesetiakawanan. d. Kebutuhan penghargaan (esteem) termasuk harga diri,

kemandirian, keberhasilan,status, pengakuan dan perhatian. e. Kebutuhan aktualitas diri (self actualization) termasuk

kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri.

2. Teori Dua Faktor Kebutuhan Menurut Herzberg

Herzberg dalam Tampubalon (2004) mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi yang membuat orang merasa puas dan tidak puas, sehingga dalam teori ini melahirkan kesimpulan : Pertama : ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana keadaan

pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan, sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan hygieni ini cukup baik, kedaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan.

Faktor-faktor itu meliputi :

- Upah / gaji - Keamanan kerja - Kondisi kerja - Prosedur kerja - Insentif

- Mutu dari supervise

- Hubungan interpersonal diantara rekan kerja / atasan /

bawahan.

Kedua : serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi :

- Prestasi (achievement)

- Pengakuan penghargaan (recognitiont) - Tanggung jawab (responsibility)

- Kesempatan berkembang (the possibility growth) - Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

3. Teori Kebutuhan Menurut Mc.Clelland

Motivasi dari Mc.Clelland dalam Moekijat (1989) dapat diartikan ada tiga pandangan yang berharga mengenai pengembangan motivasi, yaitu:

a. Motivasi prestasi dapat dikembangkan.

b. Orang-orang akan bekerja lebih cepat dan lebih baik, apabila mereka sungguh-sungguh diberi motivasi untuk menyelesaikan suatu tugas.

c. Orang yang berhasil karena bersungguh-sungguh diberi motivasi untuk mencapai tujuannya, akan memberikan saran-saran tentang bagaimana dia akan memeperbaiki prestasinya, hal-hal tersebut akan membantu organisasi mengembangkan manajer-manajer dengan motivasi prestasi yang tinggi, semuanya itu berhubungan dengan bagaimana pekerjaan direncanakan dan disusun, lingkungan dalam pekerjaan ini ditempatkan dengan sistem komunikasi yang ada.

Berdasarkan gambar dan keterangan diatas terlihat teori-teori yang mengemukakan dari ketiga pendapat tersebut terlihat adanya kesamaan dan dapat dijelaskan bahwa teori-teori motivasi dari Maslow dan teori-teori dari pendapat Herzberg mengurutkannya dalam suatu hirarki, memang dalam istilah-istilahnya saja yang berbeda. Pendapat Mc. Clelland merupakan suatu penekanan bahwa organisasi memberikan adanya peluang pada setiap anggotanya untuk memuaskan kebutuhan.

Teori-teori proses yang menekankan pada proses motivasi adalah berupaya untuk menjelaskan bagaimana perilaku yang berorientasi pada pencapaian tujuan dimulai, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.

Secara sederhana proses motivasi dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.4 : Proses Motivasi Sumber : Winardi (1990)

Gambar tersebut di atas menunjukkan asalnya tiga elemen pokok yaitu : Kebutuhan-kebutuhan, perilaku yang ditujukan ke arah pencapaian tujuan dan elemen terakhir adalah elemen pemuas kebutuhan.

Karyawan / pegawai atau orang-orang yang terlibat dalam perilaku yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi dalam hal ini Dondong Pub &Karaoke di Surabaya adalah dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi maupun karyawan / pegawai. Tugas dari seorang pemimpin suatu unit atau organisasi adalah memotivasi para bawahannya dengan jalan menyediakan kesempatan bagi mereka untuk memuaskan kebutuhan pribadi mereka sebagai imbalan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. Motivasi utama dari seorang karyawan menjadi manusia

organisasional adalah untuk dapat terpenuhinya kebutuhan pokoknya seperti pangan, sandang dan papan. Kesemuanya itu dapat terpenuhi walaupun tidak semuanya puas, baik dalam bentuk uang atau penghargaan lainnya.

Kebutuhan-kebutuhan yang bersifat pokok dan mendasar tersebut telah terpenuhi maka pada tingkat tertentu akan tampak Kebut uhan-kebut uhan

Perilaku yang ditujukan ke arah

tujuan Pemuasan

pada pola tingkah laku tertentu sedangkan kebutuhan yang sifatnya tidak lagi dalam bentuk material maka akan tampak dirinya dengan bobot yang lebih lain lagi.

Menurut pendapat Siagian (1982) ditinjau dari segi perilaku orang di dalam organisasi, paling sedikit ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya non material yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turut mempengaruhi perilakunya dan yang menjadi faktor motivasional yang perlu dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap pemimpin dalam organisasi, yaitu :

1. Kondisi kerja yang baik 2. Perasaan diikut sertakan

3. Cara pendisiplinan yang manusiawi

4. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik 5. Kesetiaan pimpinan kepada karyawan

6. Promosi dan perkembangan bersama organisasi

7. Pengertian yang simpatik terhadap masalah pribadi bawahan 8. Keamanan pekerjaan

9. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik

2.2.3. Pengertian Kemampuan

Kemampuan karyawan menurut Robbins (1998) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Robins (1998) berpendapat bahwa kemampuan-kemampuan keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor : kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental. Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan.

Gibson (1997) mengatakan bahwa kemampuan menunjukkan kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan ketrampilan. Jumlah usaha yang dikerahkan berhubungan dengan tingkat kemampuan. Kemampuan secara luas mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang sesuatu obyek tertentu.

Pengetahuan adalah terminology generic yang mencakup segenap cabang pengetahuan berdasarkan kemampuan selaku makluk yang berfikir, merasa dan mengindera. Kemampuan ketrampilan adalah kemampuan psikomotorik dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, sedangkan kemampuan sikap adalah kesiapan mental yang diorganisasi lewat pengalaman yang mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan seseorang terhadap orang-orang, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya

2.2.4. Kompensasi

2.2.4.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi

karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity), menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu :

1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

a).Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b).Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

c). Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar

2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

2.2.4.2. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

2.2.5. Kinerja

2.2.5.1. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja disini diidentikkan dengan pengertian prestasi kerja, namun sebelum membahas mengenai pengertian prestasi kerja (Job Performance) terlebih dahulu dibedakan pengertian Job Performance (prestasi kerja), Proficiency (kecakapan), Merit (kelayakan) dan produktifitas kerja, sebab pengertian-pengertian tersebut mempunyai arti yang hampir sama. Menurut Bernadin dan Russel (2001) menyatakan bahwa

kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu. Sedangkan menurut Dharma (2000) kinerja adalah sesuatu yang dibedakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan atau sekelompok orang, yang dilihat dari dua sisi, yaitu sisi individu maupun sisi organisasi.

Sebenarnya kinerja juga merupakan perilaku karyawan dalam berusaha dan perilaku adalah fungsi hubungan antara organisma dan stimuli yang berupa lingkungan baik fisik maupun social budaya maka kinerja terbentuk dari fungsi hubungan seperti itu, jadi ada ciri individual dan ciri lingkungan yang membentuk kinerja.

Menurut Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Gibson et al. (2003) bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dengan demikian ada dua dimensi penting dalam memahami konsep kinerja yaitu dimensi motivasi dan dimensi kemampuan.

Seorang pegawai akan mencapai kinerja yang tinggi, jika memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksakan tugas-tugasnya, oleh karena itu, berdasarkan dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan yang baik dan menonjol menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan dalam waktu tertentu.

Kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau “the degree of accompalishment” (Keban, 1995 )

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Simamora (1997), bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Kinerja merupakan satu kesatuan proses yang terjadi dan terdiri dari : input, proses dan output (Basalamah, 2000)

Gambar 2.5 : Kinerja

2.2.5.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor – faktor yang mempengaruhi adalah factor kemampuan (ability) dan factor motivasi (motivation) berdasarkan pendapat Keith Cavis (1964) merumuskan bahwa :

* Human Performance = Ability + Motivation * Motivation = Attitude + Situation * Ability = Knowledge + Skill

2.2.5.3. Penilaian Kinerja

Perusahaan perlu mengetahui kinerja karyawan agar dapat mengambil tindakan yang diperlukan apabila terjadi penurunan kinerja, ada beberapa definisi yang diberikan untuk menerangkan penilaian kinerja antara lain oleh Henderson (1982) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses formal, secara normal yang menggunakan beberapa instrument tertulis, yang memiliki kontribusi pemegang pekerjaan dan kebiasaan tempat kerja.

I nput : (unsur)

- SDA / SDM

- Teknologi

- Hak/ Pemilik

Output : (indikator)

- Produktivitas

- Efisiensi

- Kepuasan dan Aman

Proses : (unsur)

- Administrasi

- Manajemen

Gibson (1998) mendifinisikan penilaian kinerja sebagai evaluasi formal yang sistematis mengenai hasil karya dan potensinya untuk pengembangan yang akan datang. Handoko (1958) bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan .

2.2.5.4. Penilaian Kinerja

Penilaian yang baik harus dapat menggambarkan yang akurat tentang yang diukur, artinya penilaian tersebut benar – benar menilai kinerja karyawan, agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, penjelasan tentang kedua hal tersebut adalah :

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), artinya system penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja

2. Adanya Standar pelaksanaan kerja (performance standart), standart pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai inerja tersebut. Agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diingikan setiap pekerjaan. Alat ukur yang baik harus memenuhi sekurang-kurangnya dua kriteria yakni reliabilitas dan validitas. Alat yang validitasnya tinggi apabila alat itu mengukur apa yang harus

diukur, sedangkan alat yang reliabilitasnya tinggi apabila alat ukur itu mempunyai hasil yang konsisten.

Melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kinerja dibutuhkan suatu penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu :

1. Relevance (hubungan), artinya bahwa sesuatu sIstem penilaian digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatan yang ada hubungan antara hal pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

2. Acceptability (dapat diterima), artinya hasil dari system penilaian tersebut dapat diterima dari kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

3. Relaibility (dapat dipercaya) artinya hasil dari system penilaian tersebut dapat dipercaya. Reliabilitas system penilaian dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain : waktu dan frekwensi penilaian.

4. Sensitifity (kepekaan), berarti sistem penilaian tersebut cukup peka menunjukan kegiatan yang berhasil atau gagal dilakukan oleh seseorang karyawan, hal ini sangat penting karena jangan sampai terjadi suatu sIstem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dan karyawan yang tidak berhasil

5. Practicality (dapat dipraktekkan), berarti system penilaian dapat mendukung secara langsung tujuan organisasi perusahaan melaui peningkatan produktivitas para karyawan.

2.2.5.5. Kegunaan Penilaian Kinerja

Anoraga (1995) merinci kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut:

1. Perencanaan dan pengembangan karier

2. Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti

3. Perbaikan kinerja

4. Umpan balik pelaksanaan memungkinkan karyawan, manajer dan deparrtemen personalia dapat membetulkan kegiatankegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja

5. Penyesuaian kompensasi-kompensasi

6. Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya

7. Keputusan-keputusan penempatan

8. Promosi, transver dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja

10. Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan

11. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

12. Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia

13. Ketidakakuratan informasional

14. Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada indormasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat

15. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

16. Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Pekerjaan kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut

17. Kesempatan kerja yang adil

18. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi

19. Tantangan-tantangan eksternal

20. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh factor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya

2.2.5.6. Ukuran-Ukuran Penilaian Kinerja

Menurut Gomes (2000) ada beberapa tipe kriteria kinerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, diantaranya adalah: 1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang telah ditentukan

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya

4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul

5. Cooporation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi)

6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan

7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya

8. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi

2.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur

Motivasi kerja seorang tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai dalam pekerjaannya (Anwari, 2000). Perilaku seorang karyawan dapat berubah karena perubahan yang dialaminya secara pribadi. Jalannya perubahan tersebut dapat cepat atau lambat tergantung pada lingkungan individu yang bersangkutan.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas.

Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu.

Motivasi individu akan berbeda dengan motivasi kelompok perubahan dalam kelompok berjalan lebih lambat daripada perubahan yang terjadi pada individu serta ditunjang dengan perubahaan lingkungan kerja. Perubahan tersebut memerlukan kekuatan penyebab yang cukup besar untuk dapat terlaksana, dan berlangsung terhadap anggota-anggota dalam kadar kontribusi yang tinggi.

Motivasi kelompok dapat diperoleh dengan jalan harga rata-rata atau harga dominant dari faktor-faktor motivasinya, hubungan motivasi dengan kinerja pada tingkat perusahaan tampaknya tergantung kepada motivasi unsur manajemen dalam segala tingkat hierarki perusahaan yang berperan didalamnya, oleh karena itu yang perlu mendapat sorotan adalah bentuk kepemimpinannya bersifat tunggal ataukah bersifat kelompok.

Motivasi manager suatu perusahaan akan disesuaikan dengan kriteria penilaian atas keberhasilan dalam melakukan fungsinya salah satu elemen yang ada pada individu sebagai peserta organisasi dalam berperilaku dengan tujuan peningkatan kinerja dan diharapkan akan berprestasi lebih baik.

2.4. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur

Kemampuan (abilities) seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya. Yang dimaksud dengan kemampuan atau abilities ialah bakat yang melekat pada seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan secara phisik atau mental yang ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman (Soehardi, 2003 :24). Sedangkan menurut Robbins dalam bukunya Perilaku Organisasi (2003 :52) kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.

Pegawai Dinas Kehutanan Propinsi Jawa Timur memiliki Kemampuan yang tinggi, diantaranya :

1. Kemampuan teknis seperti meningkatkan pelaksanaan rehabilitasi hutan dan lahan kritis, serta pelaksanaan perhutanan social, dll 2. Kemampuan sosial seperti Meningkatkan peran masyarakat

dalam pembangunan kehutanan yang berkelanjutan, dll

3. Kemampuan konseptual seperti Mengembangkan sistem perencanaan yang mantap, sistem informasi yang akurat, inventarisasi, pengelolah data dan litbang bidang kehutanan serta jaringan kerjasama dengan seluruh stakeholder dalam pembangunan kehutanan, dll

Seluruh pekerjaan kantor sebagai Dinas Kehutanan Propinsi Jawa Timur dapat diselesaikan dengan baik, tepat waktu dan sesuai dengan kinerja yang memuaskan.

Penguasaan terhadap teknologi dan menyesuaikan diri terhadap perubahan globalisasi, sebagai pegawai Dinas Kehutanan Propinsi Jawa Timur dituntut menciptakan inovasi-inovasi baru dalam melayani masyarakat sehingga akan terlihat kemampuan seorang pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Dengan demikian disimpulkan bahwa kemampuan kerja pegawai akan meningkatkan kinerja pegawai. Apabila seorang pegawai memilki kemampuan yang rendah maka kinerjanya cenderung menurun, begitu pula jika seorang pegawai memiliki kemampuan yang tinggi maka kinerjanya cenderung meningkat.

2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi

kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

2.6. Kerangka Konseptual

Berdasarkan latar belakang, penelitian sebelumnya dan landasan teori sebagaimana telah diuraikan pada bab sebelumnya, berikut ini adalah salah satu kerangka teoritis yang melandasi adanya pengaruh motivasi, kemampuan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.

Motivasi (X1)

Kemampuan (X2)

Kompensasi (X3)

2.7. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

H2 : Kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis penelitian

Tipe penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory atau confirmatory research), yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei, dalam survai informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuisioner. Umumnya, pengertian survai dibatasi pada pengertian survai sampel dimana informasi dikumpulkan dari sebagian populasi untuk mewakili seluruh populasi (Singaribum dan Effendy dalam Safari, 2010)

3.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian 3.2.1. Identifikasi Variabel

Variabel dalam penelitian ini, dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Variabel laten eksogen semua variabel yang tidak ada penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak panah yang menuju kearahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran (Sarwono, 2007). Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah motivasi, kemampuan kerja dan kompensasi.

2. Variabel laten endogen adalah variabel yang mempunyai anak panah anak panah menuju kearah variabel tersebut (Sarwono 2007). Variabel endogen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.

3.2.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi operasional variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, kompensasi dan kinerja adalah sebagai berikut : 1. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja merupakan dorongan atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan sesuatu yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan (radiq, 1998).

Indikator motivasi esuai dengan Teori Dua Faktor Kebutuhan Menurut Herzberg (dalam Tampubalon, 2004), adalah sebagai berikut :

a. Pengukuran keberhasilan pekerjaan (X1.1)

b. Tanggung jawab (X1.2)

c. Hubungan interpersonal antara rekan kerja (X1.3)

2. Kemampuan Kerja (X2)

Kemampuan kerja merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. (Robbins, 1998). Robins (1998) juga berpendapat bahwa kemampuan-kemampuan keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Berdasarkan uraian tersebut, maka indicator pada variabel kemampuan kerja adalah :

a. Pendidikan (X2.1)

b. Prestasi (X2.2)

c. Stamina (X2.3)

3. Kompensasi Kerja (X3)

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Indikator Kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yaitu: a. Gaji (X3.1)

b. Tunjangan (X3.2)

4. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan tingkat keberhasilan seorang pegawai dari hasil atau output yang dihasilkan dari fungsi atau kegiatan dalam waktu atau periode tertentu.

Sesuai dengan pendapat Gomes (2000), maka indikator yang digunakan untuk variabel kinerja pegawai adalah :

a. Kemampuan menyelesaikan tugas (Y1)

b. Penguasaan tugas (Y2)

c. Tanggung jawab (Y3)

d. Kreatif (Y4)

e. Kerja sama dengan orang lain (Y5)

3.2.3. Pengukuran Variabel Penelitian

Pengukuran data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, sedangkan teknik pengukuran variabelnya menggunakan semantic differential scale yang mana terdapat dua kutub yang berlawanan dengan 7 (tujuh) tingkatan yang ditempatkan sebagai berikut :

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 Sangat setuju

Jawaban dengan nilai antara 1 sampai 2, berarti cenderung sangat tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan pada setiap variabel. Nilai 3 merupakan nilai tengah antara setuju dengan tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan pada setiap variabel. Jawaban antara 4 sampai 5 berati cenderung sangat setuju dengan pertanyaan yang diberikan pada setiap variabel. Selanjutnya kuesioner akan disusun berdasarkan urutan variabel masing-masing, dan jawaban yang tepat menurut responden dipilih dengan melingkari atau member tanda silang pada pilihan yang tersedia.

Pertanyaan pada kuesioner dimaksudkan untuk mengetahui keberadaan dari variabel tersebut. Setiap variabel yang diteliti diwakili oleh beberapa pertanyaan.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Menurut Umar Syarif populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada lingkup Dinas Kehutanan Popinsi Jawa Timur di Surabaya, dimana jumlah pegawai adalah sebanyak 259 orang.

3.3.2. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling dan cara pengambilan sampel yang digunakan adalah simpel random sampling, dimana peneliti memberi batasan pada relevan dengan memperhatikan target dan karakteristik populasi yang telah ditentukan, sehingga anggota sampel yang ada sudah dianggap dapat mewakili karakteristik yang telah diukur.

Jumlah sampel didasarkan oleh asumsi SEM bahwa besarnya jumlah sampel yaitu 5 - 10 kali parameternya yang diestimasi

(Augusty,2002:48). Pada penelitian ini 14 indikator, sehingga jumlah sampel yang diestimasikan yaitu antara 100-200.

Adapun jumlah sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebesar 109 responden, hal ini dilakukan agar dapat memenuhi persyaratan jumlah minimum sampel yang dikehendaki oleh alat analisis yang ditetapkan, yaitu :

Tabel 3.1 : Jumlah Sampel

No Jabatan Jumlah

1 Sekretaris 1

2 Kepala Bidang 4

3 Kepala Seksi 15

4 Staf 89

Jumlah 109 orang

3.4. Teknik Pengumpulan Data 3.4.1. Jenis Data

Dalam mengadakan penelitian ini diperlukan teknik atau cara agar penelitian ini dapat berhasil dengan baik sehingga penelitian ini tersusun dengan baik dan teratur. Pada dasarnya jenis data ada 2 macam yaitu :

1. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu ataupun perorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan peneliti (Umar, 2007;42).

2. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh

pihak lain. Data sekunder ini digunakan oleh peneliti untuk diproses lebih lanjut (Umar, 2007: 42).

3.4.2. Sumber Data

Data dalam penelitian ini bersumber dari hasil pengisian kuesioner kuisioner kepada responden yaitu pegawai lingkup Dinas Kehutanan Propinsi Jawa Timur di Surabaya yang berjumlah 109 orang.

3.4.3. Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Metode pengumpulan data dapat dibagi atas beberapa kelompok (Nazir, 2005;175-203) :

1. Pengumpulan data dengan observasi langsung adalah cara pengambilan data dengan menggunakan mata tanpa ada pertolongan alat standar lain untuk keperluan tersebut. Pengamatan (observasi) baru tergolong sebagai teknik mengumpulan data jika pengamatan digunakan untuk penelitian dan direncanakan secara sistematik, pengamatan harus berkaitan dengan tujuan penelitian yang telah direncanakan, dan pengamatan tersebut dicatat secara sistematis dan dihubungkan dengan proposisi umum dan bukan dipaparkan sebagai suatu set yang menarik perhatian saja.

2. Pengumpulan data dengan wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara Tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden dengan menggunakan cara yang dinamakan interview guide (panduan wawancara).

3. Pengumpulan data melalui daftar pertanyaan

Alat ini auntuk mengumpulkan data adalah daftar pertanyaan, yang sering disebutkan secara umum dengan nama kuesioner. Pertanyaan –pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner, atau daftar pertanyaan tersebut cukup terperinci dan lengkap.

3.5. Teknik Analisis Data

Teknik analisis dalam penelitian ini dengan menggunakan model persamaan struktur (Structural Equation Modeling/SEM). Pengujian dengan teknik ini dipilih dengan pertimbangan bahwa : 1. SEM memiliki kemampuan menggabungkan model pengukuran

(Measurement model) dengan model struktur (structural model) secara simultan dan efisien bila dibandingkan dengan teknik-teknik multivariate lainnya (Hair et al, 1998)

2. Model pengukuran ditujukan untuk dapat mengkonfirmasikan dimensi-dimensi yang dikembangkan pada sebuah faktor, sedangkan model struktural berkenaan dengan model hubungan

yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor (Ferdinand, 2002)

3. Adanya variabel intervening

3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.5.1.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dari kuesioner tersebut (Ghozali, 2001;135). Valid atau tidaknya alat ukur tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan skor total variabel (Ghozali, 2001;135).

Menurut Azwar (2003;157-158), tidak ada batasan universal yang menunjuk kepada angka minimal yang harus dipenuhi agar suatu tes dikatakan valid. Suatu hal yang harus disadari, bahwa dalam estimasi validitas pada umumnya tidak dapat dituntut suatu koefisien yang tinggi sekali sebagaimana halnya dalam interpretasi koefisien reliabilitas. Koefisien validitas yang tidak begitu tinggi katakanlah berada sekitar angka 0,50 akan lebih dapat diterima dan dianggap memuaskan daripada koefisien realibilitas dengan angka yang sama. Namun apabila koefisien validitas itu kurang daripada 0,30 biasanya dianggap sebagai tidak memuaskan. Angka ini ditetapkan sebagai konvensi yang didasarkan apad asumsi distribusi skor dari kelompok subyek yang berjumlah besar.

3.5.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001;132). Kriteria pengujian sebagai berikut :

- Jika nilai alpha > 0,60 berarti pernyataan reliabel - Jika nilai alpha ≤ 0,60 berarti pernyataan tidak reliabel

3.5.2. Asumsi-asumsi Structural Equation Modeling

3.5.2.1. Uji Multivariate Outliers

Evaluasi terhadap multivariate outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outlier bila dikombinasikan. Multivariate outliers diuji menggunakan uji Mahalanobis Distance pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis Distance itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian itu. (Hair, 1995 dalam Ferdinand, 2002;102-103)

Mahalanobis Distance yang lebih besar dari χ2 (jumlah variabel ; 0,001) maka sampel data dapat dikategorikan sebagai multivariate outlier. (Hair, 1995 dalam Ferdinand, 2002;106).

3.5.2.2. Uji Normalitas

Uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan adalah multivariate. Pemeriksaan dilakukan dengan meliohat nilai z-score pada setiap indikator, asumsi normalitas diterima jika -2,58 ≤ z-score ≤ 2,58 sedangkan asumsi normalitas yang ditolak jika nilai z-score berada diluar interval tersebut. (Ferdinand, 2002).

3.5.2.3. Multicoliniearity atau Singularity

Mutikoliniearitas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians. Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil mengindikasikan adanya problem multikolinearitas atau singularitas. (Ferdinand, 2002 : 109)

3.5.3. Uji Kecocokan

Tahap estimasi diatas menghasilkan solusi yang berisi nilai akhir dari parameter-parameter yang diestimasi. Dalam tahap ini, kita akan memeriksa tingkat kecocokan antara data dengan model, validitas dan reliabilitas model pengukuran, dan signifikansi koefisien-koefisien dari model struktural. Menurut Hair et al, (1998) dalam (Wijanto, 2008;49) evaluasi terhadap tingkat kecocokan data dengan model dilakukan melalui beberapa tahapan, yaitu :

3.5.3.1. Kecocokan Keseluruhan Model (Overall Model Fit)

Tahap pertama dari uji kecocokan ini ditujukan untuk mengevaluasi secara umum derajat kecocokan atau Goodness of Fit (GOF) antara data dengan model

a. Chi-Square (χ2) statistic. Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai chi-square mengindikasikan semakin baik model yang dikembangkan.

b. The root mean square error of approximation (RMSEA). RSMEA adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi Chi-Square statistic dalam sampel yang besar (Baumgartner dan Homburg 1996 dalam Ferdinand, 2002). Nilai RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalampopulasi (Hair et al, 1998) dalam Wijanto, 2008;54). Nilai RMSEA ≤ 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model.

c. Goodness-of-Fit Index (GFI). Kriteria nilai GFI antara 0 (poor fit) sampai dengan (better fit). Nilai yang tinggi yaitu ≥ 0,90 dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit.

d. Adjusted Goodness-of-fit Index (AGFI). AGFI adalah perluasan dari GFI dimana nilai disesuaikan dengan rasio derajat kebebasan (degree of freedom). AGFI yang diterima jika nilainya lebih besar data sama dengan 0,90 (Wijanto, 2008;56).

e. The Minimum Sample Discrepancy Function dibagi dengan Degree of Freedom (CMIN/DF), indeks ini disebut juga dengan of freedom –nya. Nilai χ2 yang baik adalah kurang dari 2,0

f. Tucker Lewis Index (TLI), merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji dengan baseline model. Nilai yang direkomendasikan adalah ≥ 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan very good fit.

g. Comparative Fit Index (CFI), dengan besaran indeks antara 0 – 1. Semakin mendekati 1 menunjukkan tingkat fit yamg paling tinggi. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,95.

Bentuk ringkasan dari kesesuaian model seperti yang telah dijelaskan diatas adalah seperti tabel 3.2

Tabel 3.2 : Goodness-of-fit Indices

Goodness of

Fit Index Keterangan Cut-Off Value

X2 - Chi-square Menguji apakah covariance populasi yang destimasi sama dengan cova-riance sample [apakah model sesuai dengan data]

Diharapkan kecil, 1 s.d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance data dan matriks covariance yang diestimasi

Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥ 0,05.

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample besar

≤ 0,08 GFI Menghitung proporsi tertimbang

varians dalam matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2 dalam regresi berganda]

≥ 0,90

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00 TLI Pembandingan antara model yang

diuji terhadap baseline model

≥ 0,95 CFI Uji kelayakan model yang tidak

sensitive terhadap besarnya sample dan kerumitan model

≥ 0,94

Sumber : Wijanto, (2008)

3.5.3.2. Kecocokan model pengukuran (measurement model fit)

Setelah kecocokan model dan data secara keseluruhan adalah baik, langkah berikutnya adalah evaluasi atau uji kecocokan model pengukuran. Evaluasi terhadap setiap konstruk atau model

95

kemampuan dan ketrampilan bekerja, lebih mementingkan apa yang bisa karyawan dapat dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang bisa karyawan berikan buat Negara, dll.

96

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Sesuai dengan hasil structural equation modeling, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah :

1. Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti artinya peningkatan motivasi kerja memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai, sehingga hipotesis ke-1 teruji kebenarannya.

2. Kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti artinya peningkatan kemampuan kerja tidka memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai, sehingga hipotesis ke-2 tidak teruji kebenarannya.

3. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti artinya peningkatan kemampuan kerja tidka memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai, sehingga hipotesis ke-3 tidak teruji kebenarannya.

97

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka beberapa saran yang diajukan adalah :

1. Untuk meningkatkan pengaruh kemampuan dan kompensasi terhadap kinerja, sebaiknya pihak menejemen Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur lebih meningkatan pengadaan pembinaan, pelatihan dan penyuluhan kepada karyawan agar kinerja lebih baik lagi.

2. Motivasi kerja didalam ruang lingkup Dinas Kehutanan sudah baik, ada baiknya apabila motivasi kerja ditingkatkan sehingga menjadi lebih baik lagi mengingat masih banyak tujuan kerja seperti Desa Model Konservasi (DMK) yang kondisi sosial ekonominya masih memerlukan stimulant untuk dapat berkembang ke taraf kehidupan yang lebih sejahtera untuk itu desa model kawasan konservsi perlu mendapatkan bantuan pembinaan / penyuluhan dan pelatihan bagi desa model konservasi.

DAFTAR PUSTAKA

Augusty, F. 2002. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian

Manajemen : Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister & Disertasi Doktor. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Azwar, Saifuddin. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Pustaka Pelajar. Yogyakarta

Bambang, Saputra. 2007. Pengaruh Motivasi dan disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras, Surabaya.

Basalamah A. Abdurrahman. 2000. Filsafat Manajemen dan Etika Bisnis. UMI. Makasar

Bernadin, Rusel. 2001. Concepstual Model of Service Quality. Dalam Terjemahan Agus S., Erlangga. Jakarta

Daryatmi. 2003. Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten

Karanganyar. Jurnal Daya Saing Vol. 4 No 1. Universitas

Muhammadyah. Surakarta.

Dharma, Surya, Dr, MPA. 2000. Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan

Penerapannya. Pustaka Pelajar.Yogyakarta.

Dito,Herdian, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi

Kerja Sebagai Variabel Interveing. Universitas Diponegoro.

http://eprints.undip.ac.id

Ma’rifah, Dewi. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Jurnal Studi Pengembangan Sumber Daya Alam. Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. 1997. Managing Personel and Human Resources Strategy

and Problem. Dow Jones – Irwin. Illionis

Gomes, Faustino , C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Penerbit Andi Offset. Jogjakarta

Hair, Joseph F. Jr., Anderson Ralph E., Tathan Ronald., And Black William C., 1998. Miltivariate Data Analysys, 5th Edition, Prentice-Hall,

Inc., Upper Saddle River, New Jersey.

Handoko, T.Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Edisi Pertama, Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Luthans, Fred. 1977. Organization Behaviour, Mc Graw Hill Ltd, Tokyo.

Nazir, Moh., 2005, Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Bogor.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, Cetakan Ketiga, PT. Remaja Rosdakarya,

Bandung

Malayu, S.P. Hasibuan, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit BPPE, Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S., (1996). Manajemen Personalia, Cetakan Kelima, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Radiq, (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit IPWI, Jakarta.

Robins, S.P., 1998 . Perilaku Organisasi : Konsep , Kontraversi,

Aplikasi,Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I, PT. Prehalindo, Jakarta

Sarwono Jonathan, 2006. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS, CV. Andi Offset, Yogyakarta

Siagian, Sondang P, (1982). Peranan Staf dalam Manajemen, Penerbit Gunung Agung, Jakarta.

Simamora Henry , 1997 . Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua, STIE YKPN, Jogjakarta

Soedarto, Teguh, 2005. Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Individu, Pola Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap prestasi Kerja (Studi Kasus Pada PT. Perkebunan

Nusantara X Persero)”, Jurnal Keuangan dan Perbankan Volume IX No. 1 Januari 2005

Steers, Richard, M. Porter Lyman W, (1979). Motivation and Work

Behaviour, Second Edition, Mc Graw Hill. New York.

Tampubalon, Manahan P, (2004). Perilaku Keorganisasian

(Organization Behavior), Cetakan Pertama, Edisi Pertama, Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Umar, Husein, 2007, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesisis Bisnis, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wijanto, Setyo Hari, 2008, Structural Equation Modeling Dengan Lisrel

8.8: Konsep Data Tutorial. Graha Ilmu, Yogyakarta

Tony Listianto, Bambang Setiaji, Jurnal Ilmiah Universitas Muhammadiyah,Surakarta.

Library.ums.ac.id/jurnal/book/export/htm/3-206k-6 Mei 2007.

Wahyuddin, M, dan Djumino, A. 2004. Jurnal Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan

Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri.