23
b. Jenis Motivasi Kerja
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41 yaitu :
1 Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang
dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri,
sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
2 Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan
penghargaan masyarakat.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal
dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan
penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja.
c. Indikator Motivasi kerja
David McClelland Robbins, 2008 menjelaskan indikator dari motivasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian need for achievement
dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar- standar, dan berusaha keras untuk berhasil
2. Kebutuhan akan kekuatan need for power
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan
akan kekuatan atau kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi, dan individu yang memiliki
kebutuhan
akan kekuatan
lebih tertarik
dengan peran
kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada kebutuhan bawahan.
3. Kebutuhan hubungan need for affiliation : hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab.
Universitas Sumatera Utara
24
Mengacu pada tiga indikator dari McClelland dalam kebutuhan dalam pencapaian need for achievement, individu atau karyawan yang memiliki
motivasi kerja akan meningkatkan kinerjanya, sehingga dengan demikian akan terlihat kemampuan kemampuan berprestasinya.
2.1.7 Kapasitas Sumber Daya Manusia
Rahmawati 2010. “ Kapasitas sumber daya manusia adalah kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi kelembagaan, atau
suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien”.
Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran outputs dan hasil-hasil outcomes.
Bedasarkan pengertian tersebut bahwa pentingnya sumber daya manusia itu sendiri terhadap organisasi terletak pada kemampuan manusia untuk bereaksi
positif terhadap sasaran pekerjaan atau kegiatan yang mengarah pada pencapaian organisasi.
Dengan demikian faktor manusia merupakan faktor penentu bagi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien, sehingga dapat
dikatakan bahwa keberhasilan justru ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada didalam organisasi itu sendiri.
Tjiptoherijanto 2001 dalam Desi dan Ertambang 2008, untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi,
termasuk akuntansi, dapat dilihat dari level of responsibility dan kompetensi sumberdaya tersebut.Tanggung jawab dapat dilihat dari deskripsi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
25
Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk melaksanakan tugas dengan baik. Tanpa adanya deskripsi jabatan yang jelas, sumberdaya tersebut tidak dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, dan dari
keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas. Desi dan Ertambang 2008 “Kompetensi merupakan suatu karakteristik
dari seseorang yang memiliki keterampilan skill, pengetahuan knowledge dan kemampuan ability
untuk melaksanakan suatu pekerjaan”. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang mencapai kinerja yang
tinggi dalam pekerjaannya. Pegawai yang tidak mempunyai pengetahuan yang cukup dalam bekerja akan banyak menemui hambatan yang mengakibatkan
pemborosan bahan, waktu dan tenaga. Organisasi harus juga berusaha untuk mengembangkan sumber daya manusia mereka.
Pelatihan dan pengembangan membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaan mereka saat ini secara efektif dan mempersiapkan pekerjaan di masa
mendatang. Penilaian kinerja adalah penting untuk memfalidasi alat pemilihan, mengukur dampak dari program pelatihan, memutuskan kenaikan gaji dan
promosi, dan menentukan kebutuhan akan pelatihan Griffin, 2004.
Universitas Sumatera Utara
26
2.2 TinjauanPenelitian Terdahulu
Kategori