19
2.2.3 Kinerja Organisasi
2.2.3.1 Pengertian Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikasi indicator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan
manajerperusahaan. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota Gibson, 1994:179. Jadi kinerja organisasi merupakan hasil yang diinginkan
organisasi dari perilaku orang-orang didalamnya. Kinerja perusahaan selalu berkaitan dengan produktifitas. Sebuah
organisasi disebut produktif bila dapat mencapai tujuannya, dengan mentransfer input menjadi output pada biaya yang terendah. Dengan demikian, kinerja
berkaitan dengan aspek efektivitas dan efisiensi Robbins, 2006:45. Sebuah organisasi melakukan efektivitasnya untuk mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Penggerak dari organisasi itu adalah sekelopok orang yang berperan aktif dalam upaya pencapaian tujuan. Bila kinerja individu
baik, maka diharapkan kinerja organisasi baik pula.
2.2.3.2 Penilaian Kinerja
Kinerja perusahaan dapat dilihat dari rasio keuangan perusahaan. Menurut brigman 1995:58, profitabilitas merupakan ukuran keberhasilan operasi
perusahaan. Perusahaan dikatakan mempunyai keunggulan bersaing apabila mempunyai tingkat laba yang tinggi dari rata-rata tingkat laba normal. Tingkat
laba ini dinyatakan dalam beberapa rasio seperti : rasio pengembalian aset Return
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
on Assets = ROA, rasio pengembalian modal sendiri Return on Equity = ROE dan rasio pengembalian penjualan Return on Sale = ROS.
Mengukur kinerja perusahaan tidaklah mudah. Secara tradisional kinerja perusahaan diukur dengan finansial. Untuk jangka waktu yang lama, model
pengukuran yang berokus pada ukuran keuangan dapat diterima. Namun pada pertengahan dekade tahun 1990-an penggunaan tolak ukur finansial semakin tidak
mendapatkan pengikut dengan semakin terkuaknya kelemahan mendasar tolak ukur tersebut.
Kaplan dan Norton 1992:76, mengembangkan tolak ukur keberhasilan perusahaan yang lebih komprehensif, dinamakan balanced scorecard BSC.
Menurut konsep balanced scorecard kinerja perusahaan untuk mencapai keberhasilan kompetitif dapat dilihat dari empat bidangperspektif yaitu
berdasarkan : a.
Perspektif Finansial Pada perspektif ini perusahaan dituntut untuk meningkatkan pangsa pasar,
peningkatan melalui penjualan produk perusahaan. Selain itu peningkatan efektivitas biaya dan utilitas aset dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan. b.
Perspektif Pelanggan Perusahaan harus mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan segmen pasar.
Identifikasi secara tepat kebutuhan pelanggan sangat membantu perusahaan bagaimana memberikan layanan kepada pelanggan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
c. Perspektif Bisnis Internal
Perusahaan harus mengidentifikasi proses-proses yang paling kritis untuk mencapai tujuan peningkatan nilai bagi pelanggan perspektif pelanggan dan
tujuan peningkatan nilai finansial. d.
Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam perspektif finansial, pelanggan dan
proses bisnis internal mengidentifikasi di mana organisasi harus unggul untuk mencapai terobosan kinerja, sementara tujuan dalam perspektif pembelajaran
dan pertumbuhan memberikan infrastruktur yang memungkinkan tujuan- tujuan ambisius dalam ketiga perspektif itu tercapai. Tujuan-tujuan dalam
perspektif ini merupakan pengendali untuk mencapai keunggulan outcome ketiga perspektif sebelumnya. Terdapat tiga kategori sangat penting dalam
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yaitu kompetensi karyawan, infrastruktur teknologi dan budaya organisasi.
Masalah yang paling pokok dalam kinerja organisasi adalah menentukan kriteria. Terdapat syarat-syarat tertentu untuk memutuskan baik atau tidaknya
kriteria penilaian kinerja. Adapun persyaratan tersebut sebagai berikut : a.
Relevansi relevance Sistem penilai digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatab yang ada
hubungannya dimana antara hasil pekerjaan dan tujuan telah ditetapkan. b.
Dapat diterima acceptability Hasil dari sistem penilaian dapat diterima dalam hubungannya dengan
kesuksesan dari pelaksanaan suatu perkejaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
c. Keterpercayaan ireliability
Hasil dari sistem penilaian dapat dipercaya dan stabil. d.
Kepekaan sensitivity Sistem penilaian cukup peka untuk membedakan kegiatan yang berhasil,
cukup berhasil ataupun gagal. e.
Praktis dalam penerapan practicality Sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan
organisasi atau perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan. Suyadi 1999:137 mengemukakan lima prinsip mendasar yang harus
ditaati dalam menyeleksi sistem penilaian kinerja. Kelima prinsip tersebut sebagai berikut :
a. Mengevaluasi kembali sistem lama reevaluate existing measures.
Mengevaluasi kembali sistem penilaian yang sudah ada dan menjadikannya bahan pembanding.
b. Mengukur proses-proses bisnis yang penting measures important business
processed, not just result. Sistem penilaian perlu untuk menilai sejauh mana bisnis telah dijalankan agar dapat melihat secara menyeluruh dan memperoleh
petunjuk tentang hal-hal yang harus diperhatikan atau diperbaiki. c.
Pengukuran harus dapat mendorong terciptanya tim kerja yang berorientasi pada tujuan measures should foster goal driven teamwork. Sistem penilaian
yang baik akan mendorong terciptanya tim kerja yang berorientasi pada pencapaian tujuan tujuan penilaian, dikarenakan masalah penilaian terlalau
kompleks jika harus ditangani oleh satu orang saja.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
d. Pengukuran harus merupakan satu paket yang terpadu measures should be an
integrated set, balances in their application. Sistem penilaian harus dirancang sedemikian rupa agar menjadi bagian yang terintegrasi dari strategi
perusahaan. e.
Pengukuran sedapat mungkin harus memiliki fokus eksternal measures should have on external focus whenever possible. Fokus eksternal dimaksud
sebagai faktor-faktor pembanding bagi kinerja karyawan perusahaan. Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan
Robert Kaplan, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran kinerja performance measurement yang mengukur kinerja perusahaan. Robert Kaplan
mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan efektif yang “seimbang” balanced dalam engukur kinerja strategi perusahaan.
Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu : finansial, pelanggan, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan. Balanced Scorecard
menjabarkan visi dan misi serta strategi perusahaan kedalam suatu kumpulan yang melekat dari tolak ukur kinerja. Keempat perspektif tersebut menawarkan suatu
keseimbangan balanced antara tujuan jangka pendek dari jangka panjang.
2.2.4 Kepuasan Kerja
Kategori