kelakuan. Sifatnya konkret, terjadi dalam kehidupan sehari-hari dan dapat diamati dan didokumentasikan.
Di tingkat berikutnya wujud budaya organisasi berbentuk kumpulan ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan dan sebagainya yang sifatnya abstrak,
tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud ini biasanya disebut sebagai wujud gagasan. Di tingkatan yang paling dalam, budaya organisasi berwujud asumsi-asumsi dasar
anggota organisasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan permasalahan dalam organisasi.
Lewis yang dikutip oleh Octa Melia Jalal dalam Ardana, 2008:172 mengelompokkan budaya organisasi ini menjadi empat:
1. Simbol-simbol terdiri dari logo, slogan, upacara-upacara, cerita-cerita yang
sering disampaikan orang dalam organisasi tersebut. 2.
Proses, merupakan metode organisasi untuk melaksanakan tugasnya, seperti jalur pertanggungjawaban, desain pekerjaan, strategi manajemen dalam
mengambil keputusan, jalur komunikasi resmi, dan peraturan-peraturan tentang pertemuan.
3. Format, merupakan benda-benda yang bisa langsung observasi, seperti desain
bangunan, tata letak ruang, furniture, dokumen-dokumen resmi, pidato-pidato. 4.
Perilaku, merupakan manifestasi simbol-simbol, proses dan format yang ada di organisasi.
II.1.2.5 Cara-Cara Mempelajari Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak muncul dan dipahami begitu saja oleh setiap anggota organisasi. Budaya organisasi dapat diketahui oleh para anggota organisasi dengan
berbagai macam cara, seperti yang diuraikan Robbins dan Coulter di bawah ini: 1. Cerita. Pendongeng organisasi dalam hal ini kalangan eksekutif senior
menjelaskan warisan perusahaan dan menampilkan cerita sebagai wujud penghargaan terhadap orang yang telah melakukan sesuatu
2. Ritual, setiap organisasi biasanya memiliki corak ritual sendiri-sendiri dan terkadang sudah mengakar serta menjadi bagian hidup suatu organisasi. Deretan
kegiatan yang berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi.
3. SimbolLambang materi, seperti pakaian seragam, tata letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan atribut fisik lain yang dapat diamati merupakan unsur
penting budaya organisasi. 4. Bahasa. Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai
cara untuk mengidentifikasi budaya Ardana dkk, 2008:177. Cara lain yang dapat dilakukan untuk mempelajari budaya organisasi ialah
sosialisasi budaya organisasi. Melalui sosialisasi budaya organisasi strategi dalam
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan budaya yang homogen di organisasi dapat dilakukan dengan baik. Hal- hal yang dianggap memberi pengaruh buruk pada karyawan akan diarahkan agar
memberikan pengaruh baik, sehingga hasil dari tindakan ini akan memberikan kondisi yang paling ideal yang harus dilakukan oleh seluruh anggota organisasi
Sutrisno, 2010:29. Sosialisasi mencakup suatu kegiatan dimana anggota organisasi mempelajari
seluk-beluk organisasi dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi diantara anggota organisasi untuk menjalankan semua aktivitas organisasi. Oleh
karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya organisasi yang menjadi pedoman
dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Tujuan dilaksanakannya sosialisasi terhadap anggota organisasi adalah:
1. Membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas dan komunikasi dalam organisasi.
2. Memperkenalkan budaya organisasi dengan anggota organisasi. 3. Meningkatkan komitmen dan daya inovasi karyawan terhadap organisasi
Sutrisno, 2010:31. II.1.2.6 Pembentukan Budaya Organisasi
Meskipun pembentukan budaya organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, namun secara umum melibatkan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Seorang pendiri mempunyai ide untuk mendirikan organisasi baru. 2. Pendiri menerima orang-orang kunci dan menciptakan kelompok inti yang
memiliki kesamaan visi. 3. Kelompok inti bergerak merealisasikan ide dan melengkapi segala sesuatu
sehingga organisasi bisa berjalan dengan baik, dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan hukum, menentukan tempat usaha, dan sebagainya.
4. Pendiri dan kelompok inti secara bersama membangun kebiasaan yang bertujuan untuk membangun dan membesarkan organisasi dengan kebiasan positif dan
produktif. 5. Pembiasaan positif berjalan terus sehingga menjadi sesuatu yang inheren dengan
gerak dan tingkah laku seluruh organisasi sehingga tanpa disadari kebiasaan- kebiasaan itu telah melembaga menjadi budaya organisasi Wahjono, 2010: 36-37.
Hal yang tak kalah penting dalam mempertahankan budaya organisasi dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
1. Seleksi karyawan baru, dengan upaya yang cermat maka dapat diharapkan organisasi bisa mendapatkan sumber daya yang cocok dengan visi pendiri atau
yang mempunyai potensi pengembangan diri yang besar.
Universitas Sumatera Utara
2. Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak yang besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku
akan menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi. 3. Penempatan kerja, yang didahului dengan pelatihan mendalam maka diharapkan
sumber daya manusia yang baru masuk mempunyai sikap disiplin yang tinggi. 4. Penguasaan kerja, akan didapatkan setelah memasuki masa kerja yang cukup dan
pada saat itu diharapkan kebiasaan positif telah berubah dan bertransformasi melalui internalisasi sehingga membentuk budaya individual yang sesuai dengan
budaya organisasi Wahjono, 2010:37-38.
II.1.3 Penelitian Terdahulu Mengenai Budaya Organisasi 1. Judul: Budaya organisasi berdasarkan teori hofstede studi pada rumah sakit
Banyumanik Semarang, disusun oleh Ivo Maharnika Program Studi Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang, tahun 2009.
Penelitian ini bertujuan untuk memotret budaya yang terjadi dalam Rumah Sakit Banyumanik RSB dilihat dari dimensi-dimensi teori Hofstede yang kemudian
mengulas kesesuaian antara budaya yang dilakukan oleh karyawan dengan pengharapan manajemen. Tujuan bermuara pada saran-saran praktis yang ditujukan
bagi manajemen untuk pengembangan RSB berdasarakan kesenjangan budaya yang ada. Penelitian ini melihat dimensi-dimensi yang akan dipaparkan oleh Hofstede.
Dimensi pertama ialah tentang bagaimana kebiasaan karyawan dalam penyelesaian pekerjaan, apakah berorientasi result hasil atau process proses?. Kedua, tentang
bagaimana manajemen melihat karyawannya, apakah berorientasi dalam konteks job pekerjaan semata atau sebagai employee karyawan seutuhnya. Ketiga mengenai
pengikatan diri karyawan terhadap perusahaan, apakah mengarah pada system parochial atau profesionali?. Keempat, tentang pola komunikasi orang-orang RSB,
apakah tergolong terbuka atau tertutup?. Kelima, adalah sistem penegakan aturan dalam RSB, apakah loose system sistemnya longgar atau tight ketat?. Dimensi
terakhir mengenai pendekatan marketing, apakah polanya mengarah pada tipe pragmatif atau normativ?.
2. Judul: Pengaruh budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik rumah sakit umum pusat H. Adam Malik Medan tahun 2008, disusun oleh Juneta
Zebua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara, tahun 2009.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf di unit rekam medis Rumah Sakit
Umum Pusat RSUP H. Adam Malik Medan. Penelitian ini menggunakan teori budaya organisasi dan pembentukan budaya organisasi oleh Robbins, nilai-nilai
dalam budaya organisasi, dan budaya kuat, lemah dan budaya adaptif. Budaya organisasi yang secara operasional dalam penelitian ini ialah prinsip-prinsip yang
diyakini baik dan benar untuk mencapai tujuan, yang dipedomi secara bersama oleh seluruh individu pada rumah sakit dalam melaksanakan kegiatan bekerja. Indikator
dalam budaya organisasi yang dipakai ialah proaktif, unggul, kerjasama tim, inovasi dan tanggung jawab. Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini
menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan parsial budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik
Medan, demikian halnya dengan secara simultan, juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP
H. Adam Malik Medan.
3. Judul: Peran budaya organisasi studi ekplorasi pada PT. Simoplas Simongan Plastic Factory Semarang disusun oleh Onedy Ariwibowo, Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro, tahun 2010. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi peran budaya organisasi yang
ada didalam suatu organisasi, serta menemukan solusi pemecahan permasalahan organisasi. Penelitian ini menggunakan teori budaya organisasi Wirawan dengan
variabel dalam penelitian ini ialah kepemimpinan, norma dan praktek, cerita dan tokoh, tradisi dan ritual, symbol atau lambang organisasi. Penelitian terhadap peran
budaya organisasi dimulai dari mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai budaya organisasi, kemudian
mengidentifikasi peran budaya organisasi, serta mengidentifikasi nilai-nilai budaya organisasi. Penelitian ini melihat peran budaya
organisasi sebagai identitas organisasi, alat menyatukan organisasi, reduksi konflik, komitmen anggota organisasi, reduksi ketidakpastian, sebagai alat menciptakan
konsistensi, sebagai motivasi, kinerja organisasi, keselamatan kerja, dan berperan sebagai keunggulan kompetitif. Budaya organisasi pada mulanya akan dipengaruhi
oleh budaya sekitar dari para anggota organisasi dan pada akhirnya budaya organisasi menunjukan kepribadian dari organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Dari ketiga contoh penelitian serta berbagai teori budaya organisasi yang peneliti paparkan seperti diatas, peneliti melihat tidak adanya penelitian budaya
organisasi berdasarkan perspektif ilmu komunikasi. Maka dari hal ini, peneliti ingin meneliti budaya organisasi menurut perspektif ilmu komunikasi dengan
menggunakan teori budaya organisasi berdasarkan penelitian Clifford Geertz, Michael Pacanowsky dan Nick O’Donnell-Trujillo.
II.1.3 Teori Budaya Organisasi Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo
