I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis merasa tertarik untuk membuat permasalahan sebagai berikut
“Apakah Ada Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Perkreditan
Rakyat Solider Pematangsiantar?”
I.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian jelas diketahui sebelumnya. Suatu riset
khusus dalam ilmu pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji kebenaran ilmu pengetahuan itu
sendiri. Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana lingkungan kerja fisik di Bank Perkreditan Rakyat Solider Cabang Pematangsiantar.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Solider Cabang Pematangsiantar.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di Bank Pekreditan Rakyat Solider Cabang Pematangsiantar .
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Secara Subjektif, bermanfaat bagi penulis untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dalam menganalisa permasalahan di lapangan.
2. Secara Praktis, penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan sumbangan pemikiran bagi Bank Perkreditan Rakyat Cabang Pematangsiantar.
3. Secara Akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di
bidang yang sama.
I.5 Kerangka Teori
Teori merupakan proposisi atau asumsi yang telah dibuktikan kebenarannya. Menurut Nawawi 1992:48 dalam penelitian perlu adanya
kejelasan titik tolak atau landasan berfikir untuk memecahkan dan membahas masalah. Menurut Rianto 2004:29, Kerangka teori merupakan kerangka berpikir
kita yang bersifat teoritis atau konsepsional mengenai masalah yang kita teliti. Untuk itu disusun suatu kerangka teori sebagai pedoman yang menggambarkan
dari mana sudut masalah tersebut disorot.
I.5.1 Lingkungan Kerja Fisik I.5.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Nitisemito 1984: 183 lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Definisi lingkungan kerja fisik menurut Timpe 1993: 27 adalah suasana
kerja yang merupakan serangkaian sifat lingkungan yang daapt diukur dari
Universitas Sumatera Utara
persersi kolektif dari orang-orang yang dapat hidup dan bekerja untuk mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.
Lingkungan kerja fisik menurut Rivai 2006:165 adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan, pencahayaan dan ketenangan. Definisi
lingkungan kerja fisik menurut Komarudin 2001: 87 adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan
karyawan dalam melakukan tugasnya. Cikmat dalam Nawawi, 2003:292, menyatakan bahwa lingkungan kerja
fisik adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari anggota yang hidup dan nekerjasama dalam suatu
organisasi. Sedangkan Lussier dalam Nawawi 2003:293, menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus
menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung dalam bekerja.
I.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Fisik
Sedarmayanti 2001:21, menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti 2001:21 Lingkungan kerja fisik adalah
Universitas Sumatera Utara
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi atas 2 kategori, yaitu: 1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat
kerja, kursi, meja, dan sebagainya 2. Lingkungan kerja perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan
fisik yang sesuai.
I.5.1.3 Persyaratan Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Gie1991:210, Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer
perkantoran yang modern. Persyaratan itu meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Kebersihan Kebersihan bangunan, perlengkapan, dan perabotan harus dipelihara bersih.
2. Luas Ruang Kantor
Universitas Sumatera Utara
Luas ruang kantor tidak boleh dijejal dengan pegawai. Ruang kantor harus menyediakan luas lantai 40 square feet untuk setiap petugas = 3,7 meter
persegi. 3. Suhu Udara
Temperatur yang baik untuk dipertahankan dalam ruang kerja minimum 16 °c atau sama dengan 61°f.
4. Penerangan Cahaya Cahaya lampu atau alam yang cocok dan cukup harus diusahakan, dan
perlengkapan penerangan perlu dirawat sepatutnya. 5. Fasilitas Cuci
Ruang cuci muka atau tangan dengan air hangat dan dingin berikut sabun dan handuk harus disediakan seperlunya.
6. Tempat Duduk Karyawan harus disediakan tempat duduk untuk keperluan bekerja dengan
sandaran kaki bila perlu. 7. Lantai, gang, dan Tangga
Lantai harus dijaga ketat agar orang tidak mudah tergelincir, tangga diberi pegangan untuk tangan, dan bagian-bagian terbuak diberi pagar.
8. Pertolongan Pertama Dalam ruangan kerja harus disediakan kotak obat-obatan sebagai pertolongan
pertama untuk pegawai apabila ada pegawai yang mengalami sakit atau luka akibat bekerja.
9. Mesin
Universitas Sumatera Utara
Bagian mesin yang berbahaya harus diberi pelindung dan petugas yang memakainya harus terlatih.
10.Pemberitahuan Kecelakaan Kecelakaan dalam kantor yang menyebabkan kematian atau absen pegawai
lebih dari 1 minggu harus dilaporkan kepada pihak berwajib. 11. Penjagaan Kebakaran
Di dalam kantor harus disediakan alat untuk memadamkan kebakaran baik itu lonceng ataupun alarm.
I.5.1.4 Manfaat Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik yang aman, sehat, dan nyaman memiliki berbagai manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Rivai 2009:793 mengemukakan bahwa
manfaat lingkungan kerja fisik yang aman dan sehat adalah sebagai berikut: 1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang hilang
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen 3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan asuransi
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim
5. Fleksibilitas dan adaptasibilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Ishak dan Tanjung 2006:26 manfaat lingkungan kerja fisik adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang
artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan
tidak akan menimbulkan banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
I.5.1.5 Hal-Hal yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik
Nitisemito 1984:184 menetapkan faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja fisik yang harus diperhatikan antara lain: penerangan, warna,
kebersihan, pertukaran udara, musik, keamanan, dan suara.Menurut moekijat 1995: 135 faktor-faktor penting dari kondisi kerja fisik dalam kebanyakan
kantor yaitu: penerangan, warna, musik, udara, dan suara. Menurut Sedarmayanti 2001:21, hal-hal yang mempengaruhi lingkungan
kerja fisik adalah:
1. Penerangan atau cahaya
Berjalannya suatu
perusahaan tak
luput dari
adanya faktor
penerangan,Begitu pula untuk menunjangkondisi kerja, penerangan memberi arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang
dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap
ketegangan mata yang disertai dengan keletihan mental, perasaan marahdan
Universitas Sumatera Utara
gangguan fisik lainnya. Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik saja tetapi juga penerangan cahaya matahari.
Menurut C.L.Littlefield dan R.L. Petersonada dalam buku Moekijat 1995:136, beberapa keuntungan penerangan yang baik:
a. Produktivitas yang bertambah meskipun sulit untuk mengukur dengan tepat berapabanyaknya
b. Kualitas pekerjaan kurang baik c. Mengurangi ketegangan mata dan kelelahan rohaniah
d. Semangat kerja pegawai yang lebih baik e. Prestise yang lebih baik untuk perusahaan
2. Temperatur Atau Suhu Udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu
udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan
seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh
manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban
Universitas Sumatera Utara
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam bentuk persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar- besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut
jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar
panas tubuh dan disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara
Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaan oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur denga gas-gas lainnya yang
membahayakan kesehatan tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi yang cukup dan
penggunaan Air Conditioning membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih.
Menurut Moekijat 1989:145, keuntungan udara yang baik adalah: a. Produktivitas yang tinggi
b. Mutu pendidikan yang lebih baik c. Kesenangan dan kesehatan pegawai
d. Semangat kerja lebih tinggi e. Kesan yang menyenangkan bagi para tamu
Universitas Sumatera Utara
5. Kebisingan
Menurut Moekijat 1989:145, Tingkat kebisingan pada kantor merupakan faktor lingkungan yang harus dipertimbangkan untuk mengelola tingkat kinerja
pegawai yang diinginkan. Apabila tingkat kebisingan melampaui batas yang tidak diinginkan, beberapa gangguan fisik dan psikologi terhadap mereka akan terjadi.
Kebisingan dapat mengganggu konsentrasi dan menimbulkan kekacauan dalam bekerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan hendaknya dapat menghilangkan
kebisingan tersebut, setidak-tidaknya mengurangi. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam suara bilamana mungkin mengusahakan sedemikian
rupa sehingga kebisingan menjadi berkurang. Menurut Moekijat dalam bukunya Tata Laksana kantor 1989:145,
adapun pengaruh suara yang bising: a. Gangguan mental dan syaraf pegawai
b. Kesulitan dalam konsentrasi, mengurangi hasil, kesalahan yang lebih banyak
c. Kesulitan dalam menggunakan telepon, dan ketidakhadiran yang lebih banyak
d. Kesalahan yang bertambah dan semangat kerja pegawai yang berkurang
6. Bau-Bauan
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Temperatur dan
Universitas Sumatera Utara
kelembaban mempengaruhi tingkat ketajaman penciuman seseorang. Oleh karena itu, penggunaan Air Conditioning yang tepat merupakan salah satu cara yang
dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
7. Getaran Mekanis
Getaran mekanis diartikan debagai getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam
intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran
mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: konsentrasi kerja; b. datangnya kelelahan; c. timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
8. warna
Menurut Gie dalam bukunya berjudul Administrasi Perkantoran Modern 1991: 216, warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi
kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Warna yang tepat juga akan mencegah kesilauan yang timbul karena cahaya yang
berlebih-lebihan. Penggunaan cahaya dalam ruangan maksudnya adalah bagaimana
pengaruh warna terhadap gairah dan semangat kerja karyawan. Untuk ruangan
Universitas Sumatera Utara
kerja hendaknya dipilihkan warna-warna lembut dan dingin, misalnya cokelat muda atau krem, abu-abu, abu-abu muda, hijau muda, dan sebagainya. Untuk
warna putih dapat memberikan kesan ruang yang sempit menjadi tampak luas dan bersaih serta membantu pekerjaan yang membutuhkan ketelitian.
9. Musik
Musik digunakan untuk membantu pekerjaan, karena penggunaan musik dapat membentuk pola tingkah laku yang baik Moekijat, 1989:144. Musik
menghasilkan beberapa keuntungan diantaranya membantu meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai dengan menghilangkan rasa bosan dan
monoton dalam melakukan pekerjaan kantor. Tipe musik yang dimainkan akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Meskipun demikian, dalam perusahaan bila musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan, maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaiknya bila
musik diperdengarkan menyenangkan, maka akan menimbulkan suasana gembira dan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Perlu ditegaskan lagi musik yang
menyenangkan disini tergantung kesenangan karyawan.
10. Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
Universitas Sumatera Utara
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
11. Keamanan
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan SATPAM. Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap
semangat dan gairah kerja karyawan. Jika di tempat kerja tidak aman, karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya
serta semangat kerja karyawan akan mengalami penurunan. Keamanan disini sebenarnya lebih luas dari semua itu, sehingga disini konstruksi gedung tempat
mereka bekerja, konstruksi gedung yang sudah tua, tanpa adanya perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa roboh dan bisa memakan korban jiwa. Suatu
perusahaan hendaknya terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut agar karyawan tersebut tidak merasa
terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya.
I.5.1.6 Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti 2001:26, indikator lingkungan kerja fisik sebagai berikut:
1. Temperatur
2. Sirkulasi udara
3. Pencahayaan
Universitas Sumatera Utara
4. Kebisingan
5. Bau tidak sedap
6. Tata warna
7. Keamanan
I.5.1.7 Penilaian Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik dapat mendorong kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja fisik yang aman, sehat dan
nyaman merupakan syarat penting sehingga karyawan dapat mengerjakan pekerjaanya dengan kondisi yang prima. Untuk menjamin kearah ini diperlukan
penilaian terhadap lingkungan tempat kerja. Menurut Anies 2005:121 penilaian lingkungan kerja fisik terhadap
semua unit perusahaan bertujuan untuk: a. Memastikan apakah lingkungan kerja tempat kerja tersebut telah memenuhi
persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3. b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dan pengendalian terhadap bahaya
yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja. c. Sebagai data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat
terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan. d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya.
Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan kerja fisik ditempuh tiga langkah utama, yakni:
Universitas Sumatera Utara
1. Pengenalan lingkungan kerja, ini biasanya dilakukan dengan cara melihat dan mengenal, dan ini merupakan langkah dasar yang pertama kali dilakukan
dalam upaya mewaspadai faktor bahaya. 2. Evaluasi lingkungan kerja, merupakan tahap penilaian karakteristik dan
besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi permasalahan.
3. Pengendalian lingkungan kerja, dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan
sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi
pengendalian memadai untuk pencegahan yang dapat merugikan karyawan.
I .5.2Kinerja
I.5.2.1 Pengertian Kinerja
Menurut Keban dalam Tangkilisan 2003: 1, kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atau the degree of accompolishment dapat didefinisikan sebagai
tingkat hasil pencapaian atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkatan pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Simamora 2003:1, kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya. Pamungkas dalam Tjandra 2005:38 kinerja
adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas dicapai dengan suatu unjuk rasa.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen dalam Tika 2006 : 121 adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Stoner mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
2. Bernadin dan Russel secara definitive menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan keseluruhan sama dengan jumlah rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan. 3. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang atau kelompok orang dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang yang dihasilkan oleh kemampuannya yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
I.5.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi kinerja
Menurut Mathias 2002:78, kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,
antara lain: 1.
Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja
2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal
Universitas Sumatera Utara
3. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan
pegawai lain dan pimpinan 4.
Pemanfaatan waktu, sesuai tidaknya dengan waktu yang sudah direncanakan
I.5.2.3 Tolok Ukur Kinerja
Menurut Hasibuan 2002:56, kinerja pegawai dapat dikatakan baik dinilai dari beberapa hal:
1. Kesetiaan Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan kesadaran dan tanggungjawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai
yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Prestasi Kerja Prestai kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi kecakapan, pengalaman, dan
kesanggupan pegawai dalam bekerja. 3. Kedisplinan
Kedisplinan adalah kesanggupan pegawai untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan organisasi yang diberikan oleh yang
berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan baik tertulis maupun lisan.
Universitas Sumatera Utara
4. Kreativitas Kreativitas adalah kesanggupan pegawai dalam mengembangkan dan
mengeluarkan potensi atau ide-ide yang ada dalam menyelesaikan suatu pekerjaan ataupun permasalahan dalam suatu organisasi.
5. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-
sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya.
6. Kecakapan Kecakapan adalah keterampilan pegawai dalam menyelesaikan tugas
pekerjaannya dilihat dari pelaksanaan kerjanya sesaui dengan hasil yang dicapai. 7. Tanggungjawab
Tanggungjawab adalah
kesanggupan seorang
pegawai dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu maka serta berani memikul resiko atau keputusan yang
diambilnya atau tindakan yang dilakukan serta atas penanggungjawaban fasilitas yang ada.
8. EFektivitas dan Efisiesensi Efektivitas dan efisiensi dalam hal ini menyangkut tentang pekerjaan yang
dilakukan oleh pegawai dapat berhasil guna sesuai dengan kualita s yang ditentukan dan dapat berdayaguna sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan.
Universitas Sumatera Utara
.5.2.4 Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Mengginson dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2006:10 adalah sebagai
beri kut: “penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya”. Selanjutnya, pengertianevaluasi kinerja oleh Sikula
yang dikutip dalam Mangkunega ra 2006:10 mengemukakan bahwa “ penilaian
kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan” .
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja yang dilakukan secara sistematis bertujuan untuk mengetahui hasil pekerjaan
pegawai dan kinerja organisasi. Prestasi yang dicapai itu akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya berpengaruh terhadap tingkat imbalan. Dalam
penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik.
Penilaian kinerja dilakukan untuk memberitahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.
Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
1.5.2.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia organisasi,
dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbeagi bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai
dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai 2011:552 pada
dasarnya meliputi: 1. Meningkatkan etos kerja
2. Meningkatkan motivasi kerja 3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan 5. Pemberian imabalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan kenaikan utang 6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain
7. Pengembangan sumber daya manusia yang masih dapat dibedakan lagike dalam:penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan 8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja 9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
baik 10.Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
11.Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya 12.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah
Universitas Sumatera Utara
13.Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan
I.5.2.6 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut Robbins 2006:687 dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut
adalah: 1. Atasan Langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung dari karyawan tersebut.
2. Rekan Sekerja Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.
Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari member pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya
3. Pengevaluasi diri sendiri Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan
nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa. 4. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian y yang
mempunyai kontak yang sering dinilai.
Universitas Sumatera Utara
5. Pendekatan menyeluruh Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh
kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.
1.5.2.7 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara 2010:13 secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:
1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata
menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru.
Jadi yang penting adalah kemampuannya. 2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi
antar karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.
3. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukan secara sadar ke dalam corporate planning,
dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan hanya kegiatan yang dilakukan setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.
I.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nitisemito 1984: 183 lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
Universitas Sumatera Utara
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang terdiri dari kondisi fisik yang dapat mencakup temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, warna, dekorasi, musik, dan keamanan di tempat kerja.
Menurut Keban dalam Tangkilisan 2003: 1, kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atau the degree of accompolishment dapat didefinisikan sebagai
tingkat hasil pencapaian atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkatan pencapaian tujuan organisasi. Tolok ukur kinerja dapat dinilai dari kesetiaan,
prestasi kerja, kedisplinan, kreativitas, kerjasama, kecakapan, tanggungjawab, dan efektivitas dan efisiensi.
Lingkungan kerja fisik merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan kerja fisik yang ada di dalam sebuah
organisasi itu baik. Lingkungan kerja fisik yang menyenangkan bagi karyawan lewat sarana dan prasarana yang mendukung dan memadai yang ada di tempat
kerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Bambang 1991:122, lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Seorang karyawan yang
bekerja di lingkungan kerja fisik yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai
bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan akan rendah.
Universitas Sumatera Utara
I.6 Penelitian Terdahulu
Pratama 2009 melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian menunjukkan Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar
terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, dengan korelasi parsial sebesar 58,7.
Septianto 2010 dalam Skripsi yang berju dul “Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt. Pataya RayaSemarang”. Pada skripsi tersebut didapati kesimpulan bahwa lingkungan
kerjapada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadapkinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai
signifikanlebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,102. Stres kerja pada PT. Pataya RayaSemarang mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173. Berdasarkan nilai Adjusted R Square dapat
diketahui pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian karyawan operasional pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5.
Juniasta 2012 melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Pemberian Indentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Semangat Kerja
Karyawan Pada Balai Latihan Pendidikan Tehnik Sumatera Utara.” Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan
Universitas Sumatera Utara
studi pustaka. Tehnik analisis data menggunakan deskriptif dan metode regresi linear berganda menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai hubungan
yang kuat dengan semangat karyawan sebesar 64,9 dan sisanya sebesar 35,1 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan dan Teknik Provinsi
Sumatera Utara. Sedangkan secar parsial, variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan
Pendidikan dan Teknik Provinsi Sumatera Utara. Kaffatin 2012, melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan antara
persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kecenderungan BURNOUT pada perawat Rumah Sakit Umum daerah Sidoarjo”. Skripsi ini berisi dua persoalan
yang hendak dikaji dalam penelitian ini, yaitu persepsi terhadap lingkungan kerja dengan Kecenderungan Burnout. Persepsi terhadap Lingkungan kerja adalah
pandangan atau penilaian terhadap segala situasi dan kondisi yang berada di sekitar tempat karyawan bekerja yang dapat mempengaruhi diri karyawan dalam
menjalankan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. burnout adalah penderitaan psikologis yang terjadi pada orang yang bekerja pada bidang
pelayanan kemanusiaan human service yang disebabkan kelelahan emosi dan tingginya tuntutan pekerjaan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan
antarapersepsi terhadap lingkungan kerja dengan kecenderungan burnout pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Sidoarjo. ini menggunakan pendekatan
manajemen.
Universitas Sumatera Utara
I.7 Hipotesis
Kategori