.5.2.4 Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Mengginson dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2006:10 adalah sebagai
beri kut: “penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya”. Selanjutnya, pengertianevaluasi kinerja oleh Sikula
yang dikutip dalam Mangkunega ra 2006:10 mengemukakan bahwa “ penilaian
kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan” .
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja yang dilakukan secara sistematis bertujuan untuk mengetahui hasil pekerjaan
pegawai dan kinerja organisasi. Prestasi yang dicapai itu akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya berpengaruh terhadap tingkat imbalan. Dalam
penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik.
Penilaian kinerja dilakukan untuk memberitahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.
Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
1.5.2.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia organisasi,
dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbeagi bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai
dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai 2011:552 pada
dasarnya meliputi: 1. Meningkatkan etos kerja
2. Meningkatkan motivasi kerja 3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan 5. Pemberian imabalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan kenaikan utang 6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain
7. Pengembangan sumber daya manusia yang masih dapat dibedakan lagike dalam:penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan 8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja 9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
baik 10.Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
11.Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya 12.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah
Universitas Sumatera Utara
13.Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan
I.5.2.6 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut Robbins 2006:687 dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut
adalah: 1. Atasan Langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung dari karyawan tersebut.
2. Rekan Sekerja Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.
Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari member pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya
3. Pengevaluasi diri sendiri Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan
nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa. 4. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian y yang
mempunyai kontak yang sering dinilai.
Universitas Sumatera Utara
5. Pendekatan menyeluruh Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh
kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.
1.5.2.7 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja
