diberikan tepat, dan disiplin sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya, maka hal tersebut berada dalam kategori differentiating competencies.
Berdasarkan konsep-konsep dasar kompetensi yang diungkapkan Spencer dan Spencer, terdapat beberapa pedoman untuk mengembangkan sistem
kompetensi, yaitu: 1.
Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kerja untuk pembuatan model kompetensi.
2. Melakukan analisis proses kerja pada suatu posisi pekerjaan tertentu.
3. Melakukan survei mengenai kompetensi yang dibutuhkan.
4. Membuat daftar jenis-jenis kompetensi berdasarkan kompetensi yang
dibutuhkan. 5.
Uraikan makna setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan untuk menyamakan persepsi pada suatu jenis kompetensi.
6. Menentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat. Sebagai
contoh skala 1 sangat rendah, skala 2 rendah, 3 sedang, 4 baik, dan 5 sangat baik atau dengan menggunakan skala basic, intermediate, dan
advanced.
2.6 Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer Prihadi, 2004, kompetensi memiliki lima karakteristik, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Motif Motive, adalah suatu hal yang dipikirkan atau diinginkan seseorang
secara konsisten sehingga menimbulkan tindakan dari orang tersebut. 2.
Sifat Traits, adalah karakteristik fisik terhadap suatu situasi atau informasi.
3. Konsep diri Self-concept, adalah sikap, perilaku, dan nilai-nilai yang
dimiliki seseorang. 4.
Pengetahuan Knowledge, adalah kompetensi kompleks yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
5. Keterampilan Skill, adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas baik
secara fisik maupun mental. Konsep diri self-concept, sifat traits, dan motif motive kompetensi
lebih tersembunyi, lebih tajam, dan berbeda pada setiap kepribadian seseorang. Sedangkan kompetensi pengetahuan knowledge dan kompetensi keterampilan
skill lebih nyata dan bersifat relatif sebagai salah satu karakteristik manusia. Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja yang menunjukkan bahwa
karakteristik personal dapat memperkirakan kinerja kompetensi. Hubungan antara kompetensi dengan kinerja dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1 Model Hubungan Kompetensi dan Kinerja Berdasarkan model hubungan antara kompetensi dengan kinerja di atas
menunjukkan bahwa kompetensi pengetahuan knowledge merupakan masukan karakteristik personal pertama yang dikembangkan untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Robinson 2004, terdapat dua jenis pengetahuan knowledge, yaitu:
1. Tacit Knowledge, adalah pengetahuan personal yang diperoleh dari invidu
perorangan. 2.
Explicit Knowledge, adalah pengetahuan dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan agar dapat dipelajari secara independen. Salah satu
bentuk dari explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure SOP.
2.7 Konsep Analisis Kesenjangan Gap Analysis
Berikut ini adalah rumus yang dibangun untuk menentukan kesenjangan gap kompetensi dalam melakukan proses analisis kebutuhan pelatihan Tasie,
2011: C = A-B
2.1 Keterangan:
A = Tingkat kompetensi yang diharapkan perusahaan expected competency B = Tingkat kompetensi yang dimiliki pegawai saat ini current competency
C = Tingkat kesenjangan gap kompetensi Dalam menentukan perlu tidaknya kebutuhan pelatihan dilakukan
perhitungan gap kompetensi. Jika hasil gap kompetensi kurang dari 0, maka dapat dinyatakan telah memenuhi kompetensi dan dijadikan acuan dalam
pengembangan karir pegawai. Namun, apabila hasil gap kompetensi lebih dari 0, maka dapat dinyatakan belum kompeten dan diperlukan pelatihan pada
kompetensi tersebut.
2.8 Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
