b. Mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja. Tujuan perusahaan
memberikan kompensasi untuk memotivasi karyawan agar tetap berada dalam perusahaan tersebut.
c. Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi. Prestasi
kerja merupakan hasil usaha karyawan, untuk membangkitkan hasil usaha agar terlaksana metode yang digunakan salah satunya adalah dengan
penguatan positif yaitu dengan memperhatikan sistem kompensasi disesuaikan dengan harapan karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menarik orang yang berkualitas untuk bergabung dalam
organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja serta memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.
8. Dasar Penentuan Kompensasi
Panggabean 2004, h.81 berpedapat bahwa tinggi rendahnya kompensasi berdasarkan pada :
a. Penawaran dan permintaan. Apabila jumlah penawaran atau jumlah tenaga
kerja langka gaji akan cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja berkurang atau kesempatan kerja menjadi langka maka gaji cenderung
rendah. b.
Serikat pekerja. Apabila kedudukan serikat pekerja kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijakan kompensasi,
begitu juga sebaliknya.
c. Kemampuan untuk membayar. Pada perusahaan yang telah memiliki nama
baik dan masyarakat telah beranggapan bahwa barang yang dihasilkan oleh perusahaan berkualitas, maka besarnya harga pokok yang mengakibatkan
tingginya harga jual msih dapat digunakan oleh perusahaan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar gaji
karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan. d.
Produktivitas. Apabila gaji diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi pegawai yang berprestasi tinggi, akan semakin tinggi pula upah atau gaji yang
diberikan oleh perusahaan. e.
Biaya hidup. Perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akan diberikan kepda karyawan agar gaji yang diterima terasa wajar dan dapat
digunakan sesuai kebutuhan hidup. f.
Pemerintah. Dalam menentukan tingkat gaji atau upah, pemerintah ikut menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah
disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program dari pemerintah tersebut.
Dessler 1997, h.85 menyatakan empat pertimbangan utama dalam penentuan rencana upah :
a. Pertimbangan hukum. Penentuan jumlah dan pemberian upah disesuaikan
dengan kesepakatan meliputi penetapan upah minimum, jam maksimum, jam lembur, perlindungan tenaga kerja seperti jaminan kesehatan dan keselamatan.
Pemberian upah juga harus menghindari diskriminasi berdasarkan suku, agama, ras dan jenis kelamin. Sesuai dengan peraturan pemerintah bahwa
karyawan yang bekerja di instansi pemerintahan mendapatkan jaminan dana pensiun dan kesejahteraan.
b. Serikat buruh. Karyawan harus diberi penjelasan tertulis tentang daftar
kompensasi, yang berkaitan dengan pekerjaan dan tarif pembayaran sebelum menjadi pegawai tetap.
c. Kebijakan. Kebijakan yang perlu diperhatikan dalam penentuan perencanaan
kompensasi antara lain mencakup basis untuk peningkatan gaji, kebijkan promosi, kebijakan pembayaran lembur dan kebijakan menyangkut masa
percobaan, tugas dinas dan cuti atau liburan hari raya. d.
Keadilan. Kebutuhan akan keadilan menentukan tarif pembayaran, khususnya keadilan internal dan eksternal. Secara eksternal, pembayaran harus sebanding
dengan tarif dalam organisasi lain. Sedangkan secara internal, masing-masing karyawan hendaknya memandang pembayarannya sebagai sama dengan tarif
pembayaran lain yang ada dalam organisasi. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa penentuan
kompensasi harus memperhatikan beberapa hal penting yakni mencakup pertimbangan hukum, peraturan pemerintah, kebijakan perusahaan dan
kemampuan perusahaan, tingkat kebutuhan dan kondisi ekonomi serta keadilan.
9. Asas Kompensasi
