wewenang, dan tanggung jawab. Sistem peningkatan karir yang jelas akan meningkatkan pegawai untuk bekerja dengan lebih giat sehingga kinerjanya akan
meningkat yang secara langsung akan memberikan dampak yang baik bagi Kanreg VI BKN Medan. Untuk mendapatkan pengembangan karir yang diharapkan oleh
pegawai maka pola karir dan perencanaan karir yang telah disusun dapat digunakan untuk mempromosikan dirinya dalam mengembangkan karirnya.
Sebagai fenomena bahwa pegawai yang sudah menyusun pola karir dan perencanaan karir belum tentu dapat memiliki prestasi untuk dipromosikan ke jabatan
yang lebih tinggi. Misalnya untuk pengangkatan jabatan masih dengan sistem kepercayaan, penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan pendidikan atau formasi
yang telah ditentukan, dan pangkatgolongan yang telah sesuai persyaratan, belum tentu dapat menduduki suatu jabatan.
Berdasarkan uraian di atas perlu dilakukan penelitian untuk melihat efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan, dan untuk
pengembangan karir dibutuhkan pola karir dan perencanaan karir, sehingga bermanfaat untuk mengembangkan karir dan meningkatkan kinerja.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara
Medan? 2. Sejauhmana pengaruh pola karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan
karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pola karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan
Kepegawaian Negara Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sebagai bahan masukan kepada Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian
Negara Medan dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
2. Sebagai peluang pembelajaran dan menambah wawasan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia,
Universitas Sumatera Utara
khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir dan kinerja pegawai.
3. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya bagi Program
Studi Ilmu Manajemen. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji
masalah yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Keberhasilan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan untuk maju
dalam karir pengembangan karir bagi setiap pegawai. Kedua faktor ini sangat berpengaruh bagi pegawai dalam upaya meningkatkan kinerjanya.
Menurut Notoatmodjo 2002 bahwa “Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia”. Selanjutnya Hasibuan 2003 menyatakan, “Pendidikan dan pelatihan
merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis ataupun manajerial di mana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama
dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”. Faktor
pengembangan karir bagi pegawai juga merupakan salah satu faktor yang
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Karena pada dasarnya, setiap individu yang bekerja menginginkan adanya peningkatan dan kemajuan pada karir yang
dijalaninya. Menurut Nawawi 2001, “Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan
secara formal dan berkelanjutan yang difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawai”. Dengan pendekatan baru diartikan pengembangan
karir bukan sekedar promosi jabatanposisi yang lebih tinggi, tetapi juga merupakan dorongan motivasi untuk maju dalam bekerja di lingkungan organisasi yang berarti
juga motivasi untuk mewujudkan karir yang sukses. Rivai 2000, “Kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang ditimbulkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Sedangkan Suprihanto 2000 menyebutkan sejumlah
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: bakat, pendidikan, pelatihan, pengembangan karir, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan
hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan penjelasan teoritis di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Karir
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Suradji 2009, “Pengembangan karir adalah proses identifikasi potensi atau kemampuan pegawai dengan mencari serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk
mengembangkan potensi atau kemampuan tersebut. Pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
rencana karirnya”. Simamora 2004, menyatakan melalui perencanaan karir career planning,
seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas pengembangan
praktis”. Suradji 2009, “Pola karir pegawai adalah pola pembinaan pegawai yang
menggambarkan jalur pengembangan karir yang menunjukkan pola keterkaitan serta keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan peltihan serta masa kerja seorang
pegawai sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun”.
Kinerja Pegawai
Universitas Sumatera Utara
Dari teori di atas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Pola Karir
Perencanaan Karir
Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
