Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

HENDRIETTA PUTRI ISMIYANING DYAH

NPM : 0624010009

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR S U R A B A Y A

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian

Program Studi Agribisnis

Oleh :

HENDRIETTA PUTRI ISMIYANING DYAH

NPM : 0624010009

Kepada

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR S U R A B A Y A

HENDRIETTA PUTRI ISMIYANING DYAH NPM : 0624010009

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal, 15, Juni, 2010

Telah disetujui oleh :

Pembimbing : Tim Penguji :

1. Pembimbing Utama : 1. Ketua :

Dr. Ir. Sudiyarto, MM Dr. Ir. Sudiyarto, MM 2. Pembimbing Pendamping : 2. Sekretaris :

Ir. Eko Priyanto, MP Ir. Sri Widayanti, MP 3. Anggota :

Ir. Indra Tjahaja Amir, MP

Mengetahui :

Dekan Fakultas Pertanian Ketua Program Studi Agribisnis

Dengan mengucapkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufik serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan judul “Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo”. Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Pertanian Program Studi Agribisnis di Fakultas Pertanian UPN “Veteran” Jawa Timur.

Dalam hal ini penulis menyadari bahwa segala keberhasilan dan kesuksesan sebagai makhluk yang diciptakan tidak terlepas dari sang khaliq dan juga tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : Dr. Ir. Sudiyarto, MM selaku Dosen Pembimbing Utama dan Ir. Eko Priyanto, MP selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang telah banyak memberikan banyak pengarahan, motivasi, masukan serta meluangkan waktu dan tenaganya dengan penuh kesabaran dan keikhlasan yang telah membimbing penulis.

Penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MM selaku Rektor Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Ir. Ramdan Hidayat, MS selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Ir. Indra Tjahaja Amir, MP selaku Ketua Program Studi Agribisnis.

5. Calon suamiku H.M.Fawaid,SE yang telah memberikan banyak bantuan berupa dukungan do’a, semangat serta kasih sayang dan kesabarannya.

6. Semua teman-teman seperjuangan di Fakultas Pertanian khususnya angkatan 2006 Program Studi Agribisnis yang telah banyak memberikan bantuan berupa do’a dan semangat.

Namun demikian penulis menyadari sepenuhnya bahwa isi maupun penyajian skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat banyak kekurangan. Untuk itu penulis harapkan kepada pembaca, kritik dan saran yang membangun demi perbaikan dalam penulisan skripsi ini. Semoga bermanfaat bagi kita semua. Amien.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surabaya, Juni 2010 Penulis

DAFTAR ISI ……….... iii

DAFTAR TABEL ………... v

DAFTAR GAMBAR ………... vi

DAFTAR LAMPIRAN ……… vii

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ………... 1

1.2. Perumusan Masalah ………. 4

1.3. Tujuan Penelitian ………. 5

1.4. Manfaat Penelitian ………….………... 6

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ………..……….. 7

2.2. Landasan Teori ………... 10

2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 10

2.2.2. Teori-teori motivasi Kerja ... 11

2.2.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 18

2.2.4. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Kerja ... 22

2.2.5. Bentuk-bentuk Motivasi Kerja ... 24

2.3. Kerangka Pemikiran ... 26

2.4. Hipotesis ... 28

III. METODE PENELITIAN 3.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ...………...…... 29

3.5. Definisi dan Pengukuran Variabel ……….... 38

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Kondisi Umum Perusahaan ……….……... 39

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ……….. 54

4.3. Identifikasi dan Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ………. 56

4.4. Identifikasi dan Analisis Faktor Yang Paling Dominan Mempengaruhi Motivasi Kerja ………. 67

4.4.1. Hasil Pengujian Validitas ……….... 67

4.4.2. Hasil Pengujian Reliabilitas ……… 68

4.4.3. Hasil Pengujian Asumsi Klasik ………... 69

4.4.4. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ………... 72

4.5. Motivasi Kerja Karyawan ……….. 78

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……….... 81

5.2 Saran ……….. 82

DAFTAR PUSTAKA ……….... 83

LAMPIRAN ………... 85

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………... 54

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………... 54

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ……… 55

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ……… 56

5. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Tingkat Gaji (X1) …….. ………. .. 58

6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Suasana Kerja (X2) …………... 60

7. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Perhatian Pimpinan (X3) ……… .. 63

8. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kesejahteraan Sosial (X4) …….. .. 65

9. Validitas Masing-masing Item Variabel Bebas ………... 67

10. Validitas masing-masing Item Variabel Motivasi Kerja ………. 68

11. Hasil Uji Reliabilitas ……….. 69

12. Nilai VIF (Variance Inflation Factor) ………... 70

13. Tes Autokorelasi ………. 71

14. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ………... 72

15. Hasil Pengujian Regresi Linier Ber 6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (Y) ……… .. 78

ganda ……….. 73 1

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

Judul

1. Kerangka Pemikiran ………... 28

2. Skema Struktur Organisasi ………. 48

3. Skema Financial & Adm. Manager ……… 49

4. Skema Plantation Manager ………. 50

. Skema Engineering Manager ……….. 52

. Skema Processing Manager ……… 53 5

6

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

Judul

1. Lembar Kuesioner ………... 85

2. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Tingkat Gaji (X1) ………... 89 3. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Suasana Kerja (X2) ……… 90 4. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Perhatian Pimpinan (X3) ……… 91 5. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kesejahteraan Sosial (X4) …….. 92 6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (Y) ……… 93

7. ………... 95

9. Frequency Table Perhatian Pimpinan ………... 96

10. Frequency Table Kesejahteraan Sosial ……… 97

11. Frequency Table Motivasi Kerja ………... 98

12. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Perhatian Pimpinan dan Kesejahteraan Sosial ………... 100

Frequency Table Tingkat Gaji ……… 94

8. Frequency Table Suasana Kerja ……… Variabel Tingkat Gaji dan Suasana Kerja ..………... 99 13. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel

viii

16. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ………... 103

17. Angka Kritik Nilai r ……… 104

18. Tabel Durbin-Watson ………... 105

19. Tabel Pengujian Nilai F ………... 106

20. Tabel Pengujian Nilai t ………... 107

Pembimbing Utama. Ir. Eko Priyanto, MP. Selaku Dosen Pembimbing Pendamping.

Setiap organisasi atau perusahaan tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam suatu organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Variabel pada penelitian ini adalah Variabel Tingkat Gaji (X1), Suasana

Kerja (X2), Perhatian Pimpinan (X3), Kesejahteraan Sosial (X4) dan Motivasi

Kerja (Y). Pengukuran variabel dengan menggunakan skala interval. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, dengan jumlah sampel 50 responden. Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, digunakan persamaan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo, diperoleh kesimpulan penelitian adalah sebagai berikut : Faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan dan kesejahteraan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Faktor tingakt gaji dan perhatian pimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, sedangkan faktor suasana kerja dan kesejahteraan sosial tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Faktor tingkat gaji memiliki pengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo dan Motivasi kerja karyawan terdapat tiga indikator, diantaranya yaitu indikator senang bekerja keras, semangat bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan dan penambahan jam kerja karyawan, indikator yang paling dominan adalah indikator senang bekerja keras.

Keyword : tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, kesejahteraan sosial dan motivasi kerja

HENDRIETTA PUTRI ISMIYANING DYAH lahir di kota

Surabaya pada tanggal 13 Januari 1987, merupakan anak pertama

dari tiga bersaudara pasangan bapak Harry Agus Sarwono dan Ibu

Sutiyaningsih, SPd. Penulis menempuh pendidikan pertama di

“Taman Kanak-kanak Dharma Wanita-Wage” lulus pada tahun

1993, kemudian melanjutkan di “SDN Kedungturi I-Taman” lulus

pada tahun 1998. Pendidikan yang penulis tempuh selanjutnya yaitu

di “SLTP YPM 1 Taman-Sepanjang” lulus pada tahun 2001. Setelah

itu melanjutkan ke “Madrasah Aliyah Negeri Sidoarjo” lulus pada

tahun 2004.

Pendidikan terakhir penulis adalah UNIVERSITAS

PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR Fakultas

Pertanian Program Studi Manajemen Agribisnis, dan telah

menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul MOTIVASI KERJA

KARYAWAN DI PT. PABRIK GULA CANDI BARU SIDOARJO,

penulis dinyatakan lulus sebagai “Sarjana Pertanian” pada tanggal

1

 

mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam suatu organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Menurut Gitosudarmo (2001) dalam Edy (2007), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

Motif diartikan sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi menurut Ishak dan Hendri (2003) adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.

Motivasi kerja menurut Marihot (2002) adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Pegawai yang memiliki motivasi lemah atau menurun akan berdampak pula pada kinerja mereka sehingga akan berakibat pada titik maksimalnya mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Dalam melakukan sesuatu atau bekerja, setiap orang memerlukan suatu pendorong atau motivasi. Dengan adanya motivasi, maka setiap orang akan lebih bersemangat dan lebih giat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi adalah merupakan bagian dari perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan.

Motivasi erat kaitannya dalam upaya peningkatan kinerja karyawan yang dalam hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berasal dari dalam diri pribadi karyawan itu sendiri maupun dari faktor lingkungan yang mempunyai kaitan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Untuk dapat memiliki kinerja yang diharapkan, seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus senantiasa memiliki motivasi dalam bekerja. Kinerja pegawai dalam bidang pekerjaan apapun sangat dipengaruhi oleh besarnya motivasi dari pegawai tersebut, karena motivasi setiap orang atau pegawai berbeda-beda. Namun motivasi dapat ditingkatkan, salah satunya adalah memenuhi kebutuhan dari pegawai tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja kerja para pegawai tersebut secara umum.

Manusia atau pekerja pada umumnya akan bersemangat dan bergairah kerja serta mempunyai motivasi kerja yang baik, apabila aspek-aspek dalam

pekerjanya seperti pengalaman kerja, pendidikan dan latihan, upah kerja, serta pemberian insentif tersebut sesuai dengan harapan pekerja. Sangat penting disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu organisasi, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan, antara lain adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat melaksanakan tugas mereka sesuai dengan aturan dan pengarahan.

Faktor-faktor yang memungkinkan untuk digunakan oleh perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerjanya guna meningkatkan produktifitas kerja karyawan, diantaranya gaji yang sesuai dengan indeks kehidupan lokal, training bagi karyawan-karyawan tertentu yang memiliki prospek yang bagus di masa depan, pemotivasian individual maupun kolektif melalui berbagai cara misal pemberian insentif yang proporsional dengan motivasi kerjanya, atau promosi jabatan yang diharapkan dapat merubah tingkat kehidupannya sehingga menjadi lebih baik.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, motivasi kerja pegawai masih kurang didayagunakan secara optimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, oleh karena itu pimpinan harus dapat memperhatikan semangat dan kegairahan kerja para pegawainya. Motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo sangat menentukan prestasi atau hasil kerja pegawai, oleh karena itu faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai atau hasil kerja pegawai mendapat perhatian dari suatu instansi atau organisasi dan selalu dipantau melalui penilaian kinerja pegawai.

Terkait dengan prestasi kerja pegawai tidak terlepas dari motivasi pegawai itu sendiri karena jika pegawai bekerja hanya karena terpaksa dan tidak ada motivasi maka pekerjaan yang dilakukannya tidak akan berhasil dengan baik dan maksimal. Hal ini disebabkan karena hasil yang baik didapat dari pekerjaan yang dijiwai dan didorong oleh rasa senang, serta adanya gairah dan dedikasi kerja pegawai itu sendiri, karena motivasi merupakan faktor yang mendorong pegawai untuk bersedia berbuat atau bertindak dengan cara-cara tertentu.

Motivasi merupakan suatu dorongan kepada seseorang dalam melakukan aktifitas pekerjaannya, jadi dengan adanya motivasi berarti ada arahan mengenai apa yang harus dikerjakan dan diperbuat untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Motivasi atau dorongan pada setiap pegawai dapat ditimbulkan dari berbagai faktor yaitu faktor internal dan eksternal tergantung darimana suatu kegiatan itu dimulai.

Faktor-faktor internal timbul dikarenakan adanya suatu kebutuhan dan keinginan yang ada dalam setiap individu. Faktor ini mempunyai kekuatan yang mempengaruhi pikiran seseorang yang selanjutnya akan memberikan arahan pada seseorang tersebut mengenai apa yang mestinya ia lakukan. Karenanya faktor internal ini yang akan banyak memberikan arahan pada diri setiap individu sehingga baik buruknya hasil pekerjaan yang dikerjakan sangat tergantung dari kekuatan pengaruh faktor internal. Selain itu yang ikut memberikan warna pada arah kegiatan seseorang dalam menjalankan aktifitasnya adalah faktor eksternal. Faktor eksternal didapat dari lingkungan dimana individu melakukan aktifitasnya seperti sikap atasan, suasana kerja, kondisi kerja, gaji, hubungan kerja,

penghargaan, kenaikan pangkat dan rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan kepada masing-masing individu.

1.2 Perumusan Masalah

Motivasi kerja yang dimiliki akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik dalam upaya peningkatan kinerja karyawan di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Disisi lain, beberapa masalah yang terjadi di PT. Pabrik Gula Candi Baru seperti pegawai tidak tetap banyak dan pegawai banyak yang keluar pada usia tertentu akan mempengaruhi perilaku kerja. Gambaran umum tentang faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan dan kesejahteraan sosial di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo dalam hal ini akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dari latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan dan kesejahteraan sosial terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo?

2. Faktor apa yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo? 3. Bagaimana mendeskripsikan motivasi kerja karyawan bagian produksi

di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo? 1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang igin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

2. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

3. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Peneliti

Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis agar mampu menerapkan disiplin ilmu yang diperoleh selama masa kuliah yang relevan dengan penelitian.

2. PT. Pabrik Gula Candi Baru

Sebagai tambahan informasi dan bahan masukan bagi PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo dalam pengambilan kebijakan yang berhubungan dengan bidang sumber daya manusia, yaitu untuk mengetahui Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan wacana bagi mahasiswa di perguruan tinggi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur agar mengetahui Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

7  

1. Penelitian yang dilakukan oleh Romana Sri Rahayu W (2000), Fakultas Pertanian Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang berjudul “Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Di PG. Djatiroto Lumajang, Jawa Timur”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F diperoleh hasil bahwa secara simultan ada pengaruh signifikan antara pendidikan (X1), pelatihan (X2), pengalaman kerja (X3), motivasi

(X4), insentif (X5) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y) pada

tingkat signifikan 0,005.

 Sedangkan dari pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji t diperoleh hasil bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan antara pendidikan (X1), pelatihan (X2), pengalaman kerja (X3), motivasi

(X4), insentif (X5) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y) pada

tingkat signifikan 0,005.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Mahanani Yudhiana (2003), Fakultas Pertanian Program Studi Sosial Ekonomi Pertanian Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang berjudul “Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Tenaga Penyuluh Pertanian

di Kantor Informasi Penyuluhan Pertanian dan Kehutanan (KIPPK) Kabupaten Tuban”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F diperoleh hasil bahwa secara simultan ada pengaruh signifikan antara tingkat gaji (X1), suasana kerja (X2), perhatian pimpinan

(X3), kesejahteraan sosial (X4), terhadap variabel terikat motivasi

kerja (Y) pada tingkat signifikan 0,005.

 Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji t diperoleh hasil bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan antara tingkat gaji (X1) adalah sebesar 8,8%, suasana kerja (X2)

adalah sebesar 11,6%, perhatian pimpinan (X3) adalah sebesar

44,4%, kesejahteraan sosial (X4) adalah sebesar 9,6% terhadap

variabel terikat motivasi kerja (Y).

3. Penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya,SH (2006), Magister Manajemen Universitas Terbuka Program Pascasarjana Magister Manajemen yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F diperoleh hasil bahwa secara simultan ada pengaruh yang signifikan dari faktor kepemimpinan (X1), komunikasi (X2), iklim

kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor, pada tingkat signifikan 0,005.

 Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji t diperoleh hasil :

 p value X1 (0,294) > α (0,005), hal ini menunjukkan ada

pengaruh yang tidak signifikan dari faktor kepemimpinan terhadap kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor.

 p value X2 (0,875) > α (0,005), hal ini menunjukkan ada

pengaruh yang tidak signifikan dari faktor komunikasi terhadap kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor.

 p value X3 (0,095) > α (0,005), hal ini menunjukkan ada

pengaruh yang tidak signifikan dari faktor iklim organisasi terhadap kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor.

 p value X4 (0,001) > α (0,005), hal ini menunjukkan ada

pengaruh yang signifikan dari faktor motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (Y) di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor.

2.2 Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam melakukan pekerjaan setiap individu sangat dipengaruhi oleh adanya motivasi. Secara sederhana arti motivasi merupakan suatu dorongan terhadap seseorang dalam melakukan suatu jenis kegiatan atau pekerjaan, sedangkan hal-hal yang menjadi pendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan seperti gaji, perhatian pimpinan dan lain sebagainya adalah sebagai motivator. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan, motivasi bukan merupakan sesuatu yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang nampak.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 1999 dalam Edy, 2007). Sedangkan Siagian (1995) dalam Edy (2007), mengatakan bahwa motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah yang menangarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang-orang lain yang menghadapi situasi yang sama.

Bahkan, seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula.

Menurut Sondang (2004), motivasi kerja adalah kondisi mental yang mendorong aktifitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi keseimbangan. Motivasi dapat juga diartikan suatu daya pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Sedangkan menurut Marihot (2002), motivasi kerja diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.

Menurut Chung dan Meggison dalam Faustino (2003), motivation is definied as goal-directed behavior. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal, it is closely related to employee satisfaction and job

performance, yang artinya motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang

ditujukan pada sasaran. Motivasi ini berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

2.2.2. Teori-teori Motivasi Kerja

Menurut Edy (2007), ada beberapa teori-teori tentang motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya adalah :

1. F. W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional

Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F. W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk

pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan imbalan berbentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaanpun akan dapat dipacu. Jadi, dalam teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan. 2. Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam lima hierarki kebutuhan, yaitu :

a) Kebutuhan Psikologis (Phsycological Needs) merupakan kebutuhan pokok manusia yang bersifat biologis, seperti kebutuhan akan makan, minum, pakaian, perumahan, seks, dan lain sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer. Seorang pegawai bersedia bekerja apabila pegawai tersebut mempunyai harapan agar penghasilannya dapat dipergunakan untuk bisa mencukupi kebutuhan hidup secara layak, dan dapat mengalami perubahan hidup dari waktu ke waktu. Pada dasarnya setiap manusia akan berusaha semaksimal mungkin untuk bisa memenuhi kebutuhan fisiologisnya. Dengan demikian manusia

akan selalu termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya dan akhirnya manusia bersedia apa saja untuk mendapatkan gaji yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan pokok tersebut.

b) Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety Needs) adalah aspek yang sangat penting bagi pegawai. Keselamatan kerja dalam hal ini berkaitan dengan alat kerja dan lingkungan pekerjaan. Para pekerja dalam melaksanakan tugasnya perlu mendapatkan perlindungan keselamatan kerja, agar para pekerja secara aman melakukan pekerjaannya sehari-hari, keselamatan kerja pada dasarnya dapat dilakukan dengan membuat kondisi kerja yang aman yaitu dengan melengkapi alat-alat pengamanan, menjamin kesehatan, dan memelihara fasilitas kerja dengan baik. c) Kebutuhan Sosial (Social Needs), manusia pada dasarnya

merupakan makhluk sosial. Dengan demikian manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

 Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dimana mereka hidup dan bekerja

 Kebutuhan akan perasaan untuk dihormati karena manusia akan merasa bangga bila dirinya dianggap penting

 Kebutuhan akan berpartisipasi dalam kelompok atau masyarakat

d) Kebutuhan Pengakuan (Esteem) adalah salah satu ciri manusia bahwa dia mempunyai harga diri, karena itu semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan seseorang dan statusnya oleh orang lain. Semua manusia dalam suatu masyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian yang baik dan punya kebutuhan akan rasa hormat atau harga diri serta mengharapkan penghargaan diri orang lain berupa pujian maupun materi. Setiap organisasi atau instansi kerja harus memberikan penghargaan kepada para karyawan atau pegawainya yang berprestasi. Penghargaan ini dapat berupa pengakuan yang kemudian bisa disertai dengan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan ke posisi yang lebih disukai dan lain sebagainya.

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization) adalah keinginan untuk mengembangkan kemampuan mentalnya dan kemampuan kerjanya melalui pengembangan diri. Pada tingkatan kebutuhan ini cenderung untuk selalu bisa mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik walaupun semua orang masih sering merasa belum puas dan kegelisahan baru masih sering timbul, kecuali bila orang itu melakukan semua aktifitasnya telah selesai dengan potensi yang ada pada diri individunya.

3. FrederickHerzberg dengan Teori Model dan Factor

Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, adalah sebagai berikut :

a) Faktor Pemeliharaan (maintenance factors)

Faktor pemeliharaan juga disebut hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman batiniah.

Faktor pemeliharaan ini perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. Faktor-faktor pemeliharaan bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan pimpinan kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan bawahan.

b) Faktor Motivasi (motivation factors)

Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup : kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk

maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat.

4. Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG

Clayton Alderfer mengemukakan teori-teorinya dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya.

a) Existence (Keberadaan)

Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat

dipengaruhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existence meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. Oleh karena itu kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya, agar

konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya terpusat untuk melaksanakan pekerjaan.

b) Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Dalam teori ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial dan sebagian kebutuhan prestise dalam teori Maslow.

c) Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri. Dalam kebutuhan ini akan dikombinasikan kedua kebutuhan ini. 5. David Mc. Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (1974) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan :

a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.

b) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

c) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh dari orang lain.

2.2.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 1) Gaji

Menurut Riva’i (2005), gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukan dalam perusahaan.

Menurut Prabu (2005), gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Sedangkan As’ad (2004), gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap. Sebenarnya bukan saja waktunya yang tetap tetapi secara relatif banyaknya upah itupun sudah pasti jumlahnya.

Pendapat Dessler yang dikutip oleh Samsudin (2006), mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Menurut pendapat Martoyo (2000), upah atau gaji merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat finansial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk

kompensasi yang ada bagi karyawan. Sebab upah dan gaji tersebut bagi setiap karyawan yang menerimanya merupakan faktor atau berfungsi sebagai jaminan kelangsungan bagi kehidupannya.

Tujuan pemberian gaji atau upah : 1. Ikatan Kerjasama

2. Kepuasan Kerja 3. Pengadaan Efektif 4. Motivasi

5. Stabilitas Karyawan 6. Disiplin

7. Pengaruh Serikat Buruh

8. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis atau Kadin 9. Pengaruh Pemerintah

2) Suasana Kerja

Menurut Buchari (2004), sesuai dengan teori kebutuhan atau kepuasan, membagi dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor intrinsik adalah faktor yang memuaskan dalam diri pekerja dan faktor ekstrinsik adalah faktor-faktor luar yang menyehatkan orang. Menurut teori ini, faktor-faktor yang sifatnya menyehatkan dan datang dari luar atau bersifat ekstrinsik, contohnya adalah upah dan kondisi lingkungan fisik pekerjaan.

Suasana kerja dan kondisi lingkungan kerja disini adalah segala hal baik itu berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tempat

bekerjanya yang mendukung dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pegawai sehingga tugasnya dapat selesai tepat pada waktunya dengan hasil yang memuaskan. Selain itu kerjasama dengan sesama pegawai juga termasuk didalamnya, karena kerjasama atau hubungan yang terjalin dengan baik semakin mempermudah mereka dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Seperti pula yang dikemukakan oleh Ravianto dan Martoyo (2000), menyatakan bahwa beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja salah satu diantaranya adalah dukungan atau kerjasama dari rekan kerja.

3) Perhatian Pimpinan

Dalam melaksanakan tugasnya para pegawai atau karyawan dalam suatu organisasi membutuhkan dukungan ataupun perhatian dari pimpinannya agar memudahkan mereka dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi dalam mengemban tugasnya. Apabila pimpinan dari organisasi memberikan perhatian terhadap kinerja para pegawainya maka para pegawai tersebut merasa mendapatkan dukungan secara moril sehingga pegawai tersebut memiliki semangat kerja atau motivasinya dalam menyelesaikan tugasnya dan hal itu merupakan suatu penghargaan tersendiri bagi pegawainya.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain atau bawahannya untuk bisa melakukan suatu pekerjaan atas

kesadarannya dan rasa sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu (Putu, 2008).

Menurut pendapat Stoner (1994) yang dikutip oleh Umar (2003), mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengarahan dan usaha mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas para anggota kelompok. Kepemimpinan sudah tentu tidak akan terlepas dari siapa yang memimpin.

4) Kesejahteraan Sosial

Untuk meningkatkan kinerja atau motivasi kerja dari seorang pegawai atau karyawan, maka suatu organisasi atau perusahaan harus memperhatikan dan memenuhi kesejahteraan sosial pegawai atau karyawan tersebut. Kesejahteraan merupakan balas jasa pelengkap atau materiil dan non materiil yang diberikan kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik serta mental karyawan agar produktivitasnya meningkat.

Sesuai pula dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow tentang kebutuhan keamanan dan rasa aman, didalamnya terdapat jaminan pensiun, asuransi kerja dan asuransi kesehatan, serta tunjangan-tunjangan lain yang semua itu harus dapat dipenuhi oleh setiap organisasi atau perusahaan tempat bekerjanya agar kesejahteraan sosial karyawan atau pegawainya dapat tercapai, sehingga akan meningkat dan pekerjaannya dapat terselesaikan tepat pada waktunya serta memuaskan, karena karyawan atau pegawai

merasa aman dan yakin karena kebutuhan kesejahteraan sosialnya dapat terpenuhi oleh organisasi atau perusahaan tempat bekerjanya.

”Kesejahteraan sosial” (social welfare) memiliki arti berwayuh wajah. Kesejahteraan sosial dapat diartikan sebagai pendekatan atau kegiatan terorganisir dalam bidang pembangunan sosial (Suharto, 2007).

Menurut Ravianto dan Martoyo (2000), menyatakan bahwa beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja diantaranya adalah atasan atau pimpinan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.

2.2.4. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Kerja

Motivasi kerja karyawan akan ditentukan oleh perangsangnya, perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi karyawan sehingga menimbulkan pengaruh perilaku karyawan yang bersangkutan.

Menurut Sagir (1985) dalam Siswanto (2002), mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain :

1. Keinginan Berkinerja (Achievement)

Seseorang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan yang dapat mendorong menuju tujuan atau sasaran. Dalam teori “Tiga Kebutuhan” yang dikemukakan oleh Mc Cleland menjelaskan bahwa tingkat needs of achievement telah menjadi naluri kedua yang

merupakan keberhasilan seseorang, dan biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan. 2. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah

3. Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menentang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk ikut merasa tanggung jawab.

5. Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja seseorang atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja.

6. Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat atau involvement dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, atau dapat kotak saran dari tenaga kerja atau karyawan yang dapat dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja atau karyawan.

7. Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang berkinerja atau bekerja produktif.

2.2.5. Bentuk-bentuk Motivasi Kerja

Menurut Samsudin (2006), pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi 4 unsur utama yaitu :

1. Kompensasi Bentuk Uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan tenaga kerja adalah bentuk kompensasi, dan kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berupa uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu memiliki reputasi atau nama yang baik, dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun kurang tepat sama

sekali bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan.

2. Pengarahan dan Pengendalian

Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.

3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif

Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja, karena manajemen atau pimpinan menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapi dengan berbagai teknik. Beberapa diantaranya efektif dan yang lain kurang efektif. Teknik ini diantaranya adalah :

a) Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja atau karyawan.

b) Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

c) Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrument (alat) waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.

4. Kebijakan

Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen atau dalam hal ini pimpinan untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.

Sedangkan menurut Umar (2003), ada 4 pola atau bentuk-bentuk motivasi diantaranya adalah :

a) Motivasi Prestasi (Achievement Motivation)

Adalah dorongan dari dalam diri seseorang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

b) Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation)

Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.

c) Motivasi Kompetensi (Competence Motivation)

Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan. Pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif

d) Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)

Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi

2.3 Kerangka Pemikiran

Motivasi kerja karyawan bagian produksi di Pabrik Gula Candi Baru dapat ditunjukkan dari prestasi kerja baik secara kuantitas maupun kualitas sangat

tergantung apabila suatu organisasi atau instansi menggunakan manajemen sumber daya manusia dengan baik terutama yang ditujukan dalam peningkatan motivasi kerja karyawan secara otomatis akan memicu pegawai untuk berlomba-lomba meningkatkan prestasi dalam bekerja.

Motivasi kerja sangat dibutuhkan oleh para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut. Bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang berasal dari dalam atau dari luar pribadi para pegawai tersebut harus diketahui oleh instansi tempat bernaung para pegawai tersebut sehingga pimpinan dari instansi tersebut dapat mengupayakan untuk memenuhi kebutuhan para pegawai tersebut untuk meningkatkan semangat atau motivasi kerjanya.

Dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka hal yang perlu diperhatikan adalah faktor-faktor yang mempengaruhinya untuk dapat memenuhi kebutuhan para pegawai yang menjadikan semangat atau motivator kerja. Seperti yang telah disampaikan di atas, banyak teori yang menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Tetapi pada Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo motivasi kerja karyawan bagian produksi dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial.

Keterkaitan antara faktor motivasi sebagai variabel dependen dan faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial sebagai variabel independen yang dapat digambarkan sebagai berikut :

Kesejahteraan Sosial (X4)

Suasana Kerja (X2)

Perhatian Pimpinan (X3)

Motivasi Kerja (Y) Tingkat Gaji

(X1)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial secara simultan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

2. Diduga faktor tingkat gaji, dibandingkan faktor suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial secara dominan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

29  

langsung di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Lokasi tersebut dipilih dengan pertimbangan bahwa perusahaan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang agribisnis yang mengelola pergulaan di Jawa Timur dan terdapat obyek motivasi kerja yang layak untuk diteliti.

3.2 Penentuan Responden a) Populasi

Populasi adalah keseluruhan perusahaan yang menjadi obyek penelitian sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam penelitian. Menurut Anto Dajan (2000:110), populasi merupakan keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu beberapa ciri atau karakteristik yang sama, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo yang berjumlah 440 orang.

b) Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat dan ciri yang dikehendaki dari populasi. Menurut Sekaran (2003:166), menyatakan bahwa suatu ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian. Pada penelitian ini jumlah sampel yang akan diambil adalah 50 orang karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

Pengambilan sampel penelitian dilakukan dengan metode purposive sampling (Wahidahwati, 2001). Metode purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel penelitian berdasarkan kriteria-kriteria tertentu untuk diuji sehingga hasil analisis data dapat digunakan untuk menjawab masalah penelitian. Dasar pertimbangannya adalah jumlah sampel yang diambil lebih besar dari sampel minimal, melebihi pendapat terkecil dari pendapat Sekaran yang harus diambil dan berdasarkan kemampuan peneliti ditinjau dari segi waktu dan biaya yang tersedia, agar kesimpulan statistik yang diperoleh mengandung kebenaran maka sampel yang dipilih sebagai dasar penyempurnaan harus dapat mewakili, dimana salah satu cara terbaik untuk memperoleh sampel semacam itu adalah dengan menggunakan teknik purposive sampling, dimana teknik ini menentukan sampel menggunakan pertimbangan-pertimbangan tertentu antara lain : 1. Usia diatas 17 tahun dimana usia tersebut diasumsikan responden

sudah cukup dewasa dan mengerti serta dapat menanggapi masing-masing pertanyaan kuesioner dengan baik.

2. Merupakan karyawan bagian produksi PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo yang sudah mempunyai masa kerja lebih dari 2 tahun, dimana pada masa kerja tersebut diasumsikan responden sudah bisa mengerti keadaan lingkungan SDM yang berada pada PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Data merupakan hal yang terpenting dalam melaksanakan suatu penelitian, karena penelitian merupakan proses untuk memperoleh data yang kemudian akan dianalisis untuk mendapatkan suatu kesimpulan. Maka dalam pelaksanaan penelitian diperlukan suatu teknik pengumpulan data untuk mempermudah proses pengumpulan data yang akan diteliti di lapangan.

Menurut sumbernya, data terdiri dari data internal dan eksternal (Sugiyanto, 2004). Data internal adalah data yang dikumpulkan oleh suatu badan atau lembaga. Sedangkan data eksternal adalah data yang diperoleh dari luar badan atau lembaga yang memerlukannya. Data eksternal dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari suatu badan atau lembaga tersebut. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari luar badan atau lembaga tersebut.

Pengumpulan data yang akan dilaksanakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer dan data pendukung yang diperoleh dari data sekunder yaitu dilakukan dengan cara :

1. Kuesioner

Adalah pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan penelitian ini dan dibagikan kepada seluruh responden. Kuesioner ini disebarkan kepada karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo yang menjadi sampel penelitian.

2. Wawancara

Adalah mengadakan wawancara langsung dengan pihak yang mempunyai wewenang memberikan informasi yang berhubungan dengan data yang diperlukan.

3. Dokumentasi

Adalah data yang diambil berdasarkan keadaan yang telah terjadi atau sebagai data historikal berupa arsip yang ada di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo untuk melengkapi data-data yang diperoleh melalui kuesioner sebagai data pendukung untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian.

3.4 Metode Analisis Data

Untuk menjawab tujuan yang pertama yaitu membuktikan pengaruh tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo baik secara simultan maupun secara parsial digunakan analisis stastistik dengan menggunakan analisis liner berganda yang dibantu dengan perhitungan komputer dengan program SPSS (Statistical Package For Social Science) maka besarnya pengaruh beberapa variabel tersebut akan dapat diketahui.

1. Teknik Analisis Regresi Linier Berganda

Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = b0 + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + b4 x4 +

Keterangan :

Y = motivasi kerja

b0 = intersep atau konstanta

b1 …. b4 = koefisien regresi

x1 = tingkat gaji

x2 = suasana kerja

x3 = perhatian pimpinan

x4 = kesejahteraan sosial

= error 2. Uji F

Uji F adalah untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas yaitu tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel terikat (motivasi kerja). dengan langkah pengujian sebagai berikut :

a) Merumuskan hipotesis adalah sebagai berikut :

H0 : b1, b2, b3, b4 = 0 tidak adanya pengaruh secara simultan antara

variabel bebas terhadap variabel terikat.

H1 : b1, b2, b3, b4# 0 adanya pengaruh secara simultan antara

b) Membandingkan hasil F hitung dengan ketentuan derajat pembilang bebas adalah k dan derajat bebas penyebut adalah dk = (n-k-1).

Keterangan :

n = jumlah sampel k = jumlah parameter regresi Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

1) Apabila Fhit > Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya

tingkat gaji (x1), suasana kerja (x2), perhatian pimpinan (x3), dan

kesejahteraan sosial (x4) secara simultan (bersama-sama)

mempengaruhi motivasi kerja (Y).

2) Apabila Fhit ≤ Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya

tingkat gaji (x1), suasana kerja (x2), perhatian pimpinan (x3), dan

kesejahteraan sosial (x4) secara simultan (bersama-sama) tidak

mempengaruhi motivasi kerja (Y). 3. Uji t

Digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel bebas (tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial) terhadap variabel terikat (motivasi kerja). Dengan langkah pengujian sebagai berikut :

a) Merumuskan Hipotesis sebagai berikut :

H0 : b1, b2, b3, b4 = 0 tidak adanya pengaruh secara parsial antara

tingkat gaji (x1), suasana kerja (x2), perhatian

pimpinan (x3), dan kesejahteraan sosial (x4)

H1 : b1, b2, b3, b4 # 0 adanya pengaruh secara parsial antara tingkat

gaji (x1), suasana kerja (x2), perhatian

pimpinan (x3), dan kesejahteraan sosial (x4)

terhadap motivasi kerja (Y).

b) Membandingkan hasil t hitung dengan uji t dua arah. Dengan ketentuan derajat kebebasan sebesar dk = n-k-1, interval kepercayaan 95%.

Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

1) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima,

artinya ada pengaruh antara tingkat gaji (x1), suasana kerja (x2),

perhatian pimpinan (x3), dan kesejahteraan sosial (x4) terhadap

motivasi kerja (Y).

rja (Y).

2) Apabila t hitung ≤ t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak,

artinya tidak ada pengaruh antara tingkat gaji (x1), suasana kerja

(x2), perhatian pimpinan (x3), dan kesejahteraan sosial (x4)

terhadap motivasi ke

4. Koefisien Determinasi Parsial (R2)

Koefisien determinasi parsial (R2) berguna untuk mengetahui sejauh mana sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin besar R2 suatu variabel independen menunjukkan semakin dominannya variabel independen tersebut terhadap variabel dependen dan variabel independen yang dimiliki nilai R2 paling besar menunjukkan bahwa variabel independen tersebut berpengaruh paling dominan terhadap variabel dependen.

5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Agar hasil penelitian dapat pertanggung jawabkan secara ilmiah, maka informasi yang menyangkut validitas dan reliabilitas alat pengukur harus dilakukan.

1. Uji Validitas

Adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi sebenarnya yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar-benar telah sahih. Paling tidak kita dapat menetapkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total item. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (level of significance) menunjukkan bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai pembentuk indikator. Adapun persamaan rumus yang digunakan adalah : (Azwar, 1997)

(

Σ

XY

)

–

(

Σ

X

)(

Σ

Y

)

/n

rxy =

√

((

Σ

x

2

)-(

Σ

x)

2/n

)((

Σ

Y2

)-(

Σ

Y

)

2

/

n

)

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

X = Tanggapan responden setiap pernyataan Y = Total tanggapan responden seluruh pernyataan

2. Uji Reliabilitas (Uji Keandalan)

Adalah untuk menguji sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya jika beberapa kali pengukuran dilakukan pada kelompok subyek yang tidak berubah atau konsisten. Dengan kata lain hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap obyek dan alat pengukuran yang sama. Teknik yang bisa digunakan untuk mengukur reliabilitas dalam pengukuran ini adalah teknik belah dua digunakan rumus Alpha Cronbach dalam Arikunto (1993) sebagai berikut :

k

₁

_-

Σ

αb2 ri = k-1 t2 Keterangan :

ri = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pernyataan

Σ

αb2 = Jumlah varian butir t2 = Varian total

Apabila hasil hitungan lebih besar dari 0,60 maka dilakukan pertanyaan-pertanyaan yang ada dapat disebut handal (Ghozall, 2001).

6. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis agar diperoleh nilai pemerkira yang tidak bias dan efisien dari model persamaan liner berganda dengan Metode Kuadrat Terkecil Biasa atau Ordinary Least Square terhadap tiga atau

lebih variabel yang diamati, maka haruslah memenuhi asumsi-asumsi klasik, yaitu :

A. Uji Kolinearitas Ganda (Multicollienearity)

Kolinearitas merupakan suatu keadaan dimana terdapat korelasi yang sangat tinggi antar variabel bebas dalam persamaan regresi. Gujarati (1995), menyatakan bahwa multikolinearitas berarti adanya koreksi linier yang tinggi (mendekati sempurna) diantara dua atau lebih variabel bebas. Untuk mengetahui tidak adanya multikolinearitas, digunakan Uji VIF (Variance Inflation Factor). Bila VIF > 10, maka terjadi kolinearitas antar variabel. Bila VIF = 10, maka tidak terjadi kolinearitas antar semua variabel bebas. Dengan kata lain, antar variabel bebas tidak saling berpengaruh secara sempurna. B. Uji Heteroskedastisitas (Heteroscedasticity)

Heteroskedastisitas akan mengakibatkan penaksiran-penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efisien. Hasil penaksiran akan menjadi kurang dari semestinya. Bila hasil Heteroskedastisitas digunakan korelasi Rank Spearman. Bila hasil Heteroskedastisitas untuk semua variabel bebas diperoleh Sig (p) > 0,05, artinya untuk sembarang harga variabel bebas dan varian variabel terikat tidak mengalami perubahan yang berarti. Dengan demikian, asumsi tidak adanya Heteroskedastisitas terpenuhinya.

3.5 Definisi dan Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini adalah menggunakan skala interval, yaitu skala yang mengurutkan obyek berdasarkan suatu atribut, dengan jarak yang sama pada pengukuran

interval memperlihatkan jarak yang sama dari ciri atau sifat obyek (Nazir, 2003 : 131).

1. Variabel Motivasi Kerja (Y)

Motivasi kerja adalah merupakan bagian dari perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan.

indikator dari variabel motivasi kerja adalah : a) Senang bekerja keras

b) Semangat bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan c) Penambahan jam kerja karyawan

Lima kategori penilaian atau pengukuran variabel :

1 2 3 4 5 Sangat

Rendah

Sangat

Tinggi Definisi diatas merupakan pengembangan dari penelitian dimana jawaban nilai 5 berarti sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan, jawaban 1 berarti sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan, sedangkan jawaban nilai 3 merupakan nilai tengah antara sangat tinggi dan sangat rendah dari pernyataan yang diberikan. Jadi jawaban antara nilai 4 dan 5 berarti cenderung sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan dan jawaban antara nilai 1 dan 2 berarti cenderung sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan.

2. Variabel Tingkat Gaji (X1)

Gaji merupakan suatu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan dalam organisasi atau instansi tersebut. Semakin tingkat gaji yang diberikan kepada pegawainya maka akan berdampak positif terhadap peningkatan motivasi kerja pegawainya.

Indikator dari variabel tingkat gaji adalah : a) Besarnya gaji yang diterima

b) Kesesuaian gaji dengan tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan c) Kesesuaian gaji dengan standar gaji yang telah ditetapkan pemerintah

(UMR)

Lima kategori penilaian atau pengukuran variabel :

1 2 3 4 5 Sangat

Rendah

Sangat

Tinggi Definisi diatas merupakan pengembangan dari penelitian dimana jawaban nilai 5 berarti sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan, jawaban nilai 1 berarti sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan, sedangkan jawaban nilai 3 merupakan nilai tengah antara sangat tinggi dan sangat rendah dari pernyataan yang diberikan. Jadi jawaban antara nilai 4 dan 5 berarti cenderung sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan

dan jawaban antara nilai 1 dan 2 berarti cenderung sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan.

3. Variabel Suasana Kerja (X2)

Suasana kerja adalah suatu kondisi yang berada dalam lingkungan tempat kerja, baik situasi yang bersifat nyata maupun tidak nyata yang dapat memberikan dukungan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang dijalankan dalam suatu instansi atau organisasinya.

Indikator dari variabel suasana kerja adalah : a) Hubungan komunikasi antar pegawai

b) Situasi dan kondisi sistem atau prosedur kerja dengan kenyamanannya dalam bekerja

c) Kondisi sarana dan prasarana yang mendukung dalam penyelesaian pekerjaannya

Lima kategori penilaian atau pengukuran variabel :

1 2 3 4 5

Sangat Buruk Sangat Baik

Definisi diatas merupakan pengembangan dari penelitian dimana jawaban nilai 5 berarti sangat baik dengan pernyataan yang diberikan, jawaban nilai 1 berarti sangat buruk dengan pernyataan yang diberikan, sedangkan jawaban nilai 3 merupakan nilai tengah antara sangat baik dan sangat buruk dari pernyataan yang diberikan. Jadi jawaban antara nilai 4 dan 5 berarti cenderung sangat baik dengan pernyataan yang diberikan dan

jawaban antara nilai 1 dan 2 berarti cenderung sangat buruk dengan pernyataan yang diberikan.

4. Variabel Perhatian Pimpinan (X3)

Kepemimpinan adalah orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas. Kepemimpinan yang efektif tergantung pada landasan manajerial yang kokoh.

Indikator dari variabel perhatian pimpinan :

a) Tingkat keteladanan pimpinan dalam pengambilan keputusan b) Perhatian pimpinan terhadap pegawai

c) Komunikasi pimpinan terhadap pegawai Lima kategori penilaian atau pengukuran variabel :

1 2 3 4 5

Sangat Buruk Sangat Baik

Definisi diatas merupakan pengembangan dari penelitian dimana jawaban nilai 5 berarti sangat baik dengan pernyataan yang diberikan, jawaban nilai 1 berarti sangat buruk dengan pernyataan yang diberikan, sedangkan jawaban nilai 3 merupakan nilai tengah antara sangat baik dan sangat buruk dari pernyataan yang diberikan. Jadi jawaban antara nilai 4 dan 5 berarti cenderung sangat baik dengan pernyataan yang diberikan dan jawaban antara nilai 1 dan 2 berarti cenderung sangat buruk dengan pernyataan yang diberikan.

5. Variabel Kesejahteraan Sosial (X4)

Kesejahteraan merupakan balas jasa pelengkap atau materiil dan non materiil yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat.

Indikator dari variabel kesejahteraan sosial adalah : a) Besarnya tunjangan sosial yang diterima pegawai

b) Kegiatan atau acara yang dapat memberikan kesejahteraan pegawainya c) Penghargaan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai

Lima kategori penilaian atau pengukuran variabel :

1 2 3 4 5 Sangat

Rendah

Sangat

Tinggi Definisi diatas merupakan pengembangan dari penelitian dimana jawaban nilai 5 berarti sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan, jawaban nilai 1 berarti sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan, sedangkan jawaban nilai 3 merupakan nilai tengah antara sangat tinggi dan sangat rendah dari pernyataan yang diberikan. Jadi jawaban antara nilai 4 dan 5 berarti cenderung sangat tinggi dengan pernyataan yang diberikan dan jawaban antara nilai 1 dan 2 berarti cenderung sangat rendah dengan pernyataan yang diberikan.

44  

Pabrik gula Candi didirikan pada tahun 1832 oleh keluarga The Goen Tjing yang bernama Kapten Tjoa (dari keluarga Tjoa) tetapi pabrik dikelola oleh orang-orang Belanda. Pada tanggal 31 Oktober 1911 disahkan sebagai Badan Hukum di Panitia Pengadilan Negeri di Surabaya nomor 122 dengan nama NV Suiker Fabriek Tjandi, yang diambil dari nama lokasi pabrik itu berada. Pada masa sesudah Perang Dunia II, perusahaan ini sempat dikuasai oleh perusahaan Negara Perkebunan XXII (PNP XXII), untuk beberapa tahun kemudian dikembalikan lagi kepada Tjo. Kapasitas giling pabrik adalah 750 ton tebu per hari dan gula yang dihasilkan adalah sejenis SHS (Superior Hooft Suiker).

Pada tahun 1941 pabrik ditutup dan baru dibuka kembali pada tahun 1950 oleh orang Belanda. Dalam Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) yang dilaksanakan pada tanggal 8 Pebruari 1962 berubah nama menjadi PT. PG Tjandi dan disahkan dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman Republik Indonesia nomor Y.A.5/122/1 tanggal 14 Oktober 1962.

Tahun 1963 sebagian saham dijual ke H. Wirontono dan tahun 1972 seluruh saham dibeli oleh H. Wirontono Bakrie bersaudara yang terdiri dari H. Wirontono Bakrie, H. Ahmad Badawi Bakrie dan Dr. H. Faruk Makrie. Untuk meningkatkan kapasitas giling menjadi 1250 ton tebu per hari, maka pada tahun 1975 dilakukan rehabilitasi. Pada tahun 1981 kapasitas ditingkatkan kembali

menjadi 1500 ton tebu per hari dengan produk gula SHS (Superior Hooft Suiker).

Pada tahun 1991 manajemen PT. PG Tjandi diambil alih oleh PT. Rajawali Nusantara Indonesia (PT. RNI) yang berada dibawah Departemen Keuangan. Dan pada tahun 1992 PT. Rajawali Nusantara Indonesia membeli saham PT. Pabrik Gula Candi Baru sebesar 55 % dari H. Wirontono Bakrie. Pada tahun 1993 dengan beberapa rehabilitasi PT. PG Candi Baru telah mampu meningkatkan kapasitas giling menjadi 1800 ton tebu per hari dengan produk gula jenis SHS 1-A.

Anggaran dasar perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan yang terakhir berdasarkan akta pernyataan keputusan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) yang dikukuhkan dengan perubahan Anggaran Dasar Nomor 73 tanggal 28 Juli 1993 yang dibuat oleh Imas Fatimah, SH, notaris di Jakarta. Berdasarkan akta notaris tersebut nama perusahaan diubah menjadi “PT. Pabrik Gula Candi Baru”.

Sejak tahun 1998 PT. PG Candi Baru membentuk kerja sama PT. KGA berupa Badan Kerja Sama Penanaman dan Penggilingan Tebu (BKS-PPT). Berdasarkan kontrak tanggal 30 Juni 1998 berakhir pada akhir masa giling tahun 2001. PT. PG Candi Baru merupakan salah satu perusahaan yang menghasilkan gula Jenis SHS (Superior Hooft Suiker) sebagai produk utama. Hasil sampingnya adalah tetes dan ampas yang masing-masing digunakan sebagai bahan pembuatan Mono Sodium Glutamat (MSG) dan kelebihan ampas dijual, pada umumnya digunakan untuk pembuatan kertas.

Pendirian perkebunan tebu dan pabrik gula Candi Baru-Sidoarjo berlatar belakang pada :

a. Menunjang kebijaksanaan pemerintah untuk mendukung swasembada serta mengurangi ketergantungan kebutuhan akan gula dari negara lain. b. Meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan masyarakat petani tebu

serta membuka lapangan kerja bagi penduduk di sekitar perkebunan tebu dan pabrik gula.

c. Meningkatkan devisa negara melalui sektor pajak dan ikut serta berperan aktif dalam pemerataan hasil-hasil pembangunan.

d. Dengan adanya diversifikasi tanaman di lahan petani khususnya tanaman tebu, diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan petani dan pembangunan pertanian pada umumnya.

B. Lokasi dan Kedudukan Perusahaan

Lokasi pabrik berada di desa Bligo, kecamatan Candi, kabupaten Sidoarjo, propinsi Jawa Timur. Pabrik terletak di pinggir jalan raya Surabaya-Malang, sekitar 26 km dari Surabaya dan 4 km dari Sidoarjo kearah selatan dengan ketinggian kurang lebih 4 m diatas permukaan laut. Sejak tahun 1983 luas tanah yang tersedia 5300 ha.

Batas-batas wilayah lokasi pabrik sebagai berikut :

a. Sebelah Barat : Jalan Raya Surabaya-Malang.

b. Sebelah Utara : Sungai Kedung Uling dan Kompleks Perumahan PT. PG. Candi Baru.

d. Sebelah Selatan : Emplasemen penimbunan Lori tebu.

Ditinjau dari beberapa segi pemilihan lokasi ini sangat menguntungkan dengan pertimbangan sebagai berikut :

a. Terletak di pinggir jalan raya sehingga memudahkan transportasi.

b. Terletak di dekat perumahan penduduk yang padat penduduknya sehingga memudahkan perusahaan mendapatkan tenaga kerja.

c. Disekitar lokasi pabrik terdapat lahan yang ditanami tebu sehingga memudahkan pabrik untuk mendapatkan bahan baku. Akan tetapi selain dari lahan disekitar pabrik, PT. PG. Candi Baru juga mendapatkan bahan baku dari lahan tebu di Pasuruan, Mojokerto, Gresik, dan Tuban.

C. Susunan Direksi dan Dewan direksi a) Dewan Komisaris

Susunan pengurus PT. PG. Candi Baru adalah sebagai berikut : a Komisaris Utama : Drs. Kondar Sinaga, MBA

b Komisaris : Oerip Wirantono

b) Dewan Direksi

Susunan Dewan Direksi PT. PPG. Rajawali I dimana PT. PG. Candi Baru selaku anak cabang perusahaan adalah sebagai berikut :

a Direktur Utama : Agus Purnomo

b Direktur Produksi : Achmad Syaiful Alim c Direktur Keuangan : Hernalom Pasaribu

D. Struktur Organisasi

Struktur organisasi suatu perusahaan memegang peranan penting dalam menjaga kelangsungan dan kestabilan perusahaan. Melalui struktur organisasi ini dapat diketahui dengan jelas kedudukan dan hubungan antar satu bagian dengan bagian lainnya dalam satu perusahaan. Sehingga dapat terjalin kerjasama yang baik dengan adanya pemisahan tanggung jawab yang terstruktur.

PT. PG. Candi Baru merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bernaung dibawah PT. Rajawali Nusantara Indonesia. Perusahaan ini dipimpin oleh seorang General Manager yang secara keseluruhan bertanggung jawab atas kelancaran dan keselamatan kerja perusahaan kepada Direksi Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS), dalam hal ini PT. Rajawali Nusantara Indonesia sebagai pemegang saham terbanyak.

General Manager yang dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh beberapa manager, yaitu :

1. Financial&Administrasion Manager 3. Engineering Manager

2. Plantation Manager 4. Processing Manager

General Manager

Financial & Adm. Manager

Plantation Manager

Engineering Manager

Processing Manager

E. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab 1. General Manager

Tugas General Manager :

1. Mengadakan rapat kerja dengan Kepala Bagian dan menetapkan rencana serta pelaksanaan kerja.

2. Mengontrol semua bidang dan menjelaskan masalah internal dan eksternal.

3. Memberi instruksi baik teknis maupun non teknis dan mengkoordinir seluruh karyawan melalui kepala bagian masing-masing.

4. Bertanggung jawab kepada Direksi atas kelancaran pabrik 2. Financial dan Administration Manager

Staff :

1. SDM & Umum

Personalia & General Affair

Staff:

1. Keuangan

2. Anggaran

3. Gudang material

4. Gudang Gula

5. Kasir Finance

Staff :

1. ATR

2. Timbangan Accounting

Financial & Adm. Manager

Gambar 3. Skema Financial & Adm. Manager

Tugas Financial dan Administration Manager melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan general manager di bidang anggaran akuntansi, umum, dan sumber manusia dalam :

1. Menyelenggaran pembukuan perusahaan.

2. Membuat laporan pertanggungjawaban keuangan perusahaan. 3. Membuat rencana anggaran pendapatan dan belanja perusahaan. 4. Menyelenggarakan Administrasi kepegawaian.

5. Menjalankan administrasi pergudangan, investasi dan hasil-hasil perusahaan.

6. Mengadakan pembinaan harta kekayaan perusahaan.

7. Membina kerjasama antar bagian dan pihak lain untuk kelancaran usaha perusahaan.

3. Plantation Manager

Field Coordination :

1. SKK (PAS)

2. SKK (SDA, GRS)

Harvesting And Transportation Staff : 1. Pembibitan Staff : 1. Tebangan 2. Railban Staff :

1. SKW 1

2. SKW 2

3. SKW 3

4. SKW 4

5. SKW 5

6. SKW 6

7. SKW 7

8. SKW 8

9. SKW 9

10. SKW 10

Research and Development

Plantation Manager

Gambar 4. Skema Plantation Manager

Tugas Plantation manager adalah melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan general manager dalam bidang pembudidayaan tebu dan

penyediaan bibit tebu, rencana tebang dan angkut serta kegiatan lain yang menyangkut penyediaan bahan baku tebu yaitu:

1. Bertanggung jawab kepada General Manager dalam hal tanaman. 2. Menyusun rencana kebutuhan awal tanaman untuk masa yang akan

datang.

3. Menyusun komposisi tanaman mengenai letak, luas, masa tanaman dan jenis tebu guna mengusahak peningkatan produksi dan menaikkan rendemen.

4. Menyusun rencana anggaran belanja dalam bidang tanaman, tebang dan pengangkutan.

5. Membuat laporan berkala maupun insidental mengenai pelaksanaan pekerjaan tanaman.

4. Engineering Manager

Tugas Engineering Manager adalah membantu General Manager dalam melaksanakan pengoperasian, pemeliharaan serta reparasi mesin dan instalasi pabrik, lori, loko, kendaraan, traktor, pompa, bangunan seta penyediaan tenaga listrik, yaitu:

1. Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan maintenance terhadap instalasi pabrik.

2. Mengadakan pergantian dan perbaikan alat-alat produksi gula termasuk sarana dan transportasi.

3. Bertanggung jawab atas kelancaran pemakaian peralatan pabrikasi selama masa giling.

Staff: 1. Ketel 2. Gilingan 3. Listrik

4. Work Shop

5. Remise& Garage

6. Bangunan

Engineering Manager

Gambar 5. Skema Engineering Manager Bagian dari Pabrikasi

a) Kepala Sub Seksi Pabrikasi Tengah

Tugas kepala sub seksi pabrik tengah diluar masa gilingan membantu kepala bagian engineering dalam menyiapkan pabrik tengah agar siap pakai untuk menggiling. Sedangkan alam masa giling membantu mengendalikan pabrik tengah agar berjalan lancar. b) Kepala Sub Seksi Puteran

Tugas kepala sub seksi puteran di luar masa penggilingan membantu engineering manager dalam menyiapkan stasiun puteran agar siap pakai untuk menggiling. Sedangkan dalam masa giling membantu mengendalikan stasiun puteran agar berjalan lancar.

c) Kepala Sub Seksi Remise

Tugas kepala sub remise adalah membantu engineering manager dalam melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan loko, lori, crane, tebu, traktor dan lainnya.

d) Kepala Sub Seksi Bangunan

Tugas kepala sub seksi bangunan adalah membantu engineering manger dalam melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan bangunan pabrik, perumahan, dan bangunan lainnya.

5. Processing Manager

Staff :

1. Pemurnian & penguapan 2. Kristalisasi & penggilingan 3. Putaran & penyelesaian

4. Laboratorium, Limbah, & timbangan

Processing Manager

Gambar 6. Skema Processing Manager

Tugas Processing Manager adalah membantu kepala pabrik atau general manager dalam melaksanakan pengolahan gula dalam:

1. Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pengelolaan proses pabrikasi pabrik gula.

2. Menyusun rencana kerja dan anggaran belanja dalam bidang pabrikasi.

3. Melaksanakan kebijaksanaan perusahaan dalam bidang pabrikasi 4. Bertanggung jawab atas ketepatan pelaksanaan teknis dan financial

 

ditampilkan rekapitulasi jawaban responden mengenai variabel motivasi kerja (Y) dalam tabel adalah sebagai berikut :

Tabel 16. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (Y)

Item Indikator 1 2 3 4 5 Rata-rata Total

Senang Bekerja Keras 0 0 0 31 19 4,38 50

Y1.1

Prosentase (%) 0 0 0 62% 38% 8,76% 100%

Semangat bekerja untuk

meningkatkan kinerja karyawan

0 0 0 37 13 4,26 50

Y1.2

Prosentase (%) 0 0 0 74% 26% 8,52% 100%

Penambahan jam kerja karyawan

0 0 2 34 14 4,24 50

Y1.3

Prosentase (%) 0 0 4% 68% 28% 8,48% 100%

Sumber : Lampiran 6

Keterangan Skor Item Pertanyaan :

1. Nilai 1 = Sangat Rendah 4. Nilai 4 = Tinggi

2. Nilai 2 = Rendah 5. Nilai 5 = Sangat Tinggi 3. Nilai 3 = Sedang

Berdasarkan tabel 16 diatas dapat diketahui bahwa :

1. Untuk indikator ”Senang Bekerja Keras” sebagian besar responden menjawab tinggi adalah sebanyak 31 orang atau sebesar 62%, sedangkan responden menjawab sangat tinggi sebanyak 19 orang atau sebesar 38%. Jadi kesimpulan dari indikator ”Senang bekerja keras” adalah sebagian besar menjawab tinggi yaitu sebanyak 31 orang atau sebesar 62%.

2. Untuk indikator ”Semangat bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan” sebagian besar responden menjawab tinggi adalah sebanyak 37 orang atau sebesar 74%, sedangkan responden menjawab sangat tinggi sebanyak 13 orang atau sebesar 26%. Jadi kesimpulan dari indikator ”Semangat bekerja untuk meningkatkan kinerja

80  

karyawan” adalah sebagian besar menjawab tinggi yaitu sebanyak 37 orang atau sebesar 74%.

3. Untuk indikator ”Penambahan jam kerja karyawan” sebagian besar responden menjawab tinggi adalah sebanyak 34 orang atau sebesar 68%, sedangkan responden yang menjawab sangat tinggi sebanyak 14 orang atau sebesar 28% dan responden yang menjawab sedang sebanyak 2 orang atau sebesar 4%. Jadi kesimpulan dari indikator ”Penambahan jam kerja karyawan” adalah sebagian besar responden menjawab tinggi yaitu sebanyak 34 orang atau sebesar 68%.

Dari hasil rekapitulasi jawaban responden variabel motivasi kerja (Y) diatas bahwa dilihat dari rata-rata masing-masing indikator tersebut, indikator yang paling dominan dari variabel motivasi kerja (Y) adalah indikator ”Senang bekerja keras” yaitu sebesar 4,38 atau 8,76%, sedangkan indikator ”Semangat bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan” sebesar 4,26 atau 8,52% dan indikator ”Penambahan jam kerja karyawan” sebesar 4,24 atau 8,48%.

81  

5.1 Kesimpulan

Hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo, diperoleh kesimpulan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Secara simultan faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, dan kesejahteraan sosial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi pada PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Secara parsial faktor tingkat gaji dan perhatian pimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Sedangkan faktor suasana kerja dan kesejahteraan sosial secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo dan tidak terbukti kebenarannya.

2. Faktor tingkat gaji terbukti memiliki pengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.

3. Motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo terdapat tiga indikator variabel diantaranya yaitu : senang bekerja keras, semangat bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan dan penambahan jam kerja karyawan. Indikator yang paling dominan dari variabel motivasi kerja (Y) adalah indikator senang bekerja keras.

82   

5.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan diatas maka saran yang dapat penulis berikan berkaitan dengan penelitan ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo

Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan bagian produksi di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo maka disarankan agar :

a) Suasana Kerja

- Dapat meningkatkan fasilitas sarana dan prasarana agar dapat mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan di tempat kerja.

- Menciptakan situasi dan kondisi tempat kerja yang nyaman bagi karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja yang baik. b) Kesejahteraan Sosial

- Dapat meningkatkan pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi agar dapat termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya yang jauh lebih baik.

- Pemberian bantuan berupa tunjangan sosial kepada karyawan yang sedang mengalami kesusahan.

2. Bagi Peneliti

Dapat menjadikan sarana penambah wawasan dan penerapan ilmu pengetahuan dari teori-teori yang telah diperoleh selama dibangku kuliah, serta dapat dijadikan acuan atau masukan untuk penelitian yang akan datang khususnya penelitian dengan tema yang sama.

Algifari, 2000, Edisi Kedua, Analisis Regresi, Teori, Kasus Dan Solusi. Penerbit BPFE. Yogyakarta

Anonymous, 2009. Hubungan Antara Pekerjaan Sosial, Ilmu Kesejahteraan Sosial dan Psikologi. FISIP UI Pers. Jakarta

Anonymous, 2010. Suasana Kerja Pengaruhi Produktivitas. http://www.bataviase.co.id

As’ad, Moch. 2004. Psikology Industry. Liberty. Yogyakarta

Buchari, Z. 2004. Manajemen dan Motivasi. Bumi Aksara. Jakarta

Charles, W dan Stoner. 1986. Manajemen Edisi Ke-3. CV. Intermedia. Jakarta

Edi Suharto, PhD, 2007. Paradigma Ilmu Kesejahteraan Sosial. Refika Aditama. Bandung

DR. Edy Sutrisno, M.Si. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Prenada Media Group. Jakarta

Fathoni. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Adimahasatya. Jakarta

Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Andi Jogja. Yogyakarta

Fisher dan Yates, 1973. "Statistical Tables For Biological Agricultural And Medical Research", dikutip dari R.P. Kolstoe, Introduction to Statistic for the Behavioral Sciences, Homewood, Illinois, Dorsey Press.

Gujarati, Damodar, 1999. Ekonometrika Dasar. Penerbit Erlangga. Jakarta

Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE-Jogja. Yogyakarta

Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. H. Masagung. Jakarta

Marihot, E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995. “Metode Penelitian Survai”. PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.

Muchdarsyah, S. 2005. Produktifitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta

Prabu, A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung

Prof. Ishak Arep,SE dan Hendri Tanjung,S.Si,MM, 2003. Manajemen Motivasi. Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta

Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung

Santoso, Singgih. 2001. Edisi Pertama. Latihan SPSS Statistik Parameter. Cetakan Kedua, Penerbit PT. Elex Komputindo Kelompok Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Sekaran, Uma. 2003. Research Methods for Business : A Skill Building Approach. USA : John Wiley and Sons, inc.

Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara. Jakarta

Sondang, S. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta. Jakarta

Sri, Oktavia, 2000. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pabrik PTPN VIII Gunung Mas Bogor, Jawa Barat.

Umar. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Veithzal, Riva’i. 2005. MSDM Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Wahidahwati, 2001. Kepemilikan Manajerial dan Agency Conflicts : Analisis Persamaan Simultan Non Linier dari Kepemilikan Manajerial, Penerimaan Risiko (Risk Taking), Kebijakan Utang dan Kebijakan Dividen, Simposium Nasional Akuntansi Indonesia (JRAI), Volume V, (September), Hal 601-625.

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta