Motivasi Kerja 1. Definisi Motivasi Kerja

2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut : a. Dapat dijadikan sebagai kontribusi terhadap pemecahan permasalahan yang terkait dengan motivasi kerja pegawai dan produktivitas kerja b. Untuk mengetahui tingkat doronganmotivasi dalam memberikan produktivitas bagi Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara

1.5. Kerangka Teori

Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, perlu mengemukankan teori-teori sebagai kerangka berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana penelitian menyoroti masalah yang dipilih. Singarimbun 1997: 37 menyebutkan bahwa teori adalah serangkaian asumsi, konsep, defenisi, dan proposisi untuk mengembangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep. Teori ini menjadi landasan agar penelitian mempunyai dasar yang kokoh. Adapun yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.5.1. Motivasi Kerja 1.5.1.1. Definisi Motivasi Kerja Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Malayu Hasibuan 2006: 141 Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya danpotensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Motivasi Universitas Sumatera Utara merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan. Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi di dalam dan di luar individu yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja. Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya danatau motivasi yang dimiliki oleh para pegawai. Bila mutu kerja seorang pegawai tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja karyawan atau pekerja, termasuk diantaranya adalah kata-kata pembangkit semangat. Untuk menghasilkan produk yang bermutu dengan hasil yang banyak, sebuah perusahaan memerlukan karyawan atau pekerja yang termotivasi supaya lebih rajin lagi, memiliki hasrat keinginan dan semangat juang yang kokoh.Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mampu menggerakan batin untuk bertindak.Sedangkan kerja atau bekerja adalah melakukan gerakan untuk menghasilkan sesuatu. Setiap individu dewasa yang sudah memiliki tanggung jawab akan hidupnya sendiri dituntut untuk bekerja. Bekerja adalah salah satu kegiatan untuk memenuhi kebutuhan hidup terutama secara jasmani. Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja tidak akan dapat bekerja dengan optimal. Pengertian motivasi kerja sangat beragam menurut beberapa tokoh. Menurut Jarloede 2011 Motivasi kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi yang tinggi. Definisi lain tentang motivasi kerja dikemukakan oleh Samsuddin 2005 Proses Universitas Sumatera Utara mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Berdasarkan berbagai definisi tersebut, penulis menyimpulkan bahwa motivasi kerja adalah segala dorongan baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi perilaku kerja. Motivasi kerja merupakan hal penting sehingga menjadi bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam bekerja. Pegawai harus memiliki motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat memberikan dorongan agar dapat bekerja dengan giat dan senang melakukan pekerjaannya.

1.5.1.2. Manfaat Motivasi

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan 1996:97 menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai; 3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai 5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Universitas Sumatera Utara

1.5.1.3. Tipe-Tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim 2004:17 secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu: a. Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya. b. Motivasi Negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya. c. Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu. d. Motivasi dari Luar Universitas Sumatera Utara Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain- lain.Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar.Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.

1.5.1.4. Faktor-faktor Motivasi

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia faktor individual atau internal dan dorongan yang berasal dari luar individu faktor eksternal. Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: a. Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. b. Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. c. Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. Menurut F. Herzberg ada dua faktor utama di dalam organisasi faktor eksternal yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain a. Motivator : Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri. Universitas Sumatera Utara b. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja..

1.5.1.5. Teori-Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Menurut Uno 2008: 39 teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu. 1. Teori Kepuasan Menurut Hierarki Kebutuhan Maslow Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu: a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. b. Kebutuhan akan Rasa Aman Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. c. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga Universitas Sumatera Utara yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial.Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya. d. Kebutuhan akan Penghargaan Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya. 2. Teori ERG Aldefer Aldefer Merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu: a. Kebutuhan akan keberadaan existence adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow. b. Kebutuhan keterkaitan relatednes adalah yang berkaitan dengan hubungan kemitraan. c. Kebutuhan Pertumbuhan growth adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow. Universitas Sumatera Utara 3. Teori Proses a. Teori Pengharapan Expectancy Theory Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno 2008 mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan karyawan dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali. b. Teori Keadilan Equity Theory Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang sama. c. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi Universitas Sumatera Utara 1.5.2. Produktivitas Kerja 1.5.2.1. Definisi Produktivitas Kerja