terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah
“Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Sumber Daya Manusia dan Kemahasiswaan di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara”
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah rumusan kalimat yang menunjukkan adanya sesuatu hal yang diperoleh setelah penelitian selesai. Dengan demikian, pada dasarnya tujuan penelitian
memberikan informasi mengenai apa yang akan diperoleh setelah selesai melakukan penelitian.
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah :
1. Untuk mengetahui Motivasi Kerja Pegawai khususnya Biro Sumber Daya Manusia dan
Biro Kemahasiswaan
2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Pegawai Khusus Biro Sumber Daya Manusia
dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara
3. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1.
Secara Akademis, memberikan pemahaman teoritis tentang motivasi kerja dalam memberikan produktivitas kerja pegawai bagi Biro Sumber Daya Manusia dan Biro
Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai
berikut : a.
Dapat dijadikan sebagai kontribusi terhadap pemecahan permasalahan yang terkait dengan motivasi kerja pegawai dan produktivitas kerja
b. Untuk mengetahui tingkat doronganmotivasi dalam memberikan produktivitas
bagi Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Kemahasiswaan Universitas Sumatera Utara
1.5. Kerangka Teori
Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, perlu mengemukankan teori-teori sebagai kerangka berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana penelitian menyoroti masalah yang
dipilih. Singarimbun 1997: 37 menyebutkan bahwa teori adalah serangkaian asumsi, konsep,
defenisi, dan proposisi untuk mengembangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep. Teori ini menjadi landasan agar penelitian
mempunyai dasar yang kokoh. Adapun yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.5.1. Motivasi Kerja 1.5.1.1. Definisi Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Malayu Hasibuan 2006: 141 Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya danpotensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Motivasi
Universitas Sumatera Utara
merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada
suatu perbuatan atau pekerjaan.
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi di dalam dan di luar individu yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya danatau motivasi yang dimiliki oleh para pegawai. Bila mutu
kerja seorang pegawai tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau
ketiganya.Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja karyawan
atau pekerja, termasuk diantaranya adalah kata-kata pembangkit semangat.
Untuk menghasilkan produk yang bermutu dengan hasil yang banyak, sebuah perusahaan memerlukan karyawan atau pekerja yang termotivasi supaya lebih rajin lagi, memiliki hasrat
keinginan dan semangat juang yang kokoh.Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mampu menggerakan batin untuk bertindak.Sedangkan kerja atau bekerja adalah melakukan gerakan
untuk menghasilkan sesuatu.
Setiap individu dewasa yang sudah memiliki tanggung jawab akan hidupnya sendiri dituntut untuk bekerja. Bekerja adalah salah satu kegiatan untuk memenuhi kebutuhan hidup
terutama secara jasmani. Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja tidak akan dapat bekerja dengan optimal. Pengertian motivasi kerja sangat beragam menurut beberapa tokoh. Menurut
Jarloede 2011 Motivasi kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi yang
tinggi. Definisi lain tentang motivasi kerja dikemukakan oleh Samsuddin 2005 Proses
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Berdasarkan berbagai definisi tersebut, penulis
menyimpulkan bahwa motivasi kerja adalah segala dorongan baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi perilaku kerja.
Motivasi kerja merupakan hal penting sehingga menjadi bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam bekerja.
Pegawai harus memiliki motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat memberikan dorongan agar dapat bekerja dengan giat dan senang melakukan pekerjaannya.
1.5.1.2. Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang
baik. Menurut Hasibuan 1996:97 menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.3. Tipe-Tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim 2004:17 secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu:
a. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang
dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang
lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan,
takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak
kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya. c.
Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan
bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi
pekerjaan itu. d.
Motivasi dari Luar
Universitas Sumatera Utara
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.Motivasi dari luar biasanya
dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain- lain.Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh
faktor luar.Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
1.5.1.4. Faktor-faktor Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia faktor individual atau internal dan dorongan yang berasal dari luar individu faktor eksternal. Faktor
individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: a.
Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
b. Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela
ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c. Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan
kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. Menurut F. Herzberg ada dua faktor utama di dalam organisasi faktor eksternal yang membuat
karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain
a. Motivator : Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi
kerja yang baik dan keselamatan kerja..
1.5.1.5. Teori-Teori Motivasi Menurut Para Ahli
Menurut Uno 2008: 39 teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak
berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu.
1. Teori Kepuasan Menurut Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi.
Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman
dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. c.
Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga
Universitas Sumatera Utara
yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial.Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja
karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.
d. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui
bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi,
seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya. 2.
Teori ERG Aldefer Aldefer Merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan existence adalah semua kebutuhan yang berkaitan
dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.
b. Kebutuhan keterkaitan relatednes adalah yang berkaitan dengan hubungan
kemitraan. c.
Kebutuhan Pertumbuhan growth adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Proses
a. Teori Pengharapan Expectancy Theory
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno 2008 mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang
meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan karyawan dengan cara berusaha
lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara
lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali. b.
Teori Keadilan Equity Theory Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi
adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang
diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang sama.
c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang
pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang
krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
Universitas Sumatera Utara
1.5.2. Produktivitas Kerja 1.5.2.1. Definisi Produktivitas Kerja
Dalam bekerja seseorang dituntut untuk menghasilkan suatu hasil pekerjaan yang maksimal, dengan kata lain seseorang harus dituntut produktivitas. Produktivitas akan
menekankan pada hasil yang maksimal dan sekaligus pada prosedur atau cara memperolehnya, yaitu hasil maksimal yang dicapai harus dengan pengorbanan atau resiko yang relatif kecil.
Untuk menaikkan prduktivitas, para manajer, teknisi dan karyawan harus memproduksi lebih
banyak keluaran nilai rupiah atau unit produk dan unit jasa dari setiap unit masukan.
Produktivitas berasal dari Bahasa Inggris yaitu product, yang kemudian berkembang menjadi kata productive yang berarti menghasilkan. Kata productive dalam Bahasa Indonesia
menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu.
Sondang P. Siagian berpendapat bahwa produktivitas kerja yakni Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan
output yang optimal, bahkan kalau bisa semaksimnal mungkin.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
1. Bersumber dari pekerjaan
Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat mengakibatkan produktivitas kerja menjadi rendah.Oleh karena itu, agar gerakan dalam melakukan
pekerjaan cepat dan tepat terlebih dahulu diadakan “Time and Motion Study”.
Universitas Sumatera Utara
Dengan dua studi tersebut dapat tercipta gerakan - gerakan yang efektif dan dapat
memperlancar pekerjaan sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.
2. Bersumber dari karyawan itu sendiri.
Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting guna mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan
unsur penting tersebut seperti melalui :
a. Gaji yang memadai
b. Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan
c. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat
3. Pendidikan
Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya.Semakin tinggi pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang yang
lebih baik.Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas kerja staf
dan karyawan.
4. Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan
kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat
meningkatkan produktivitas kerjanya. 5. Lingkungan kerja
Universitas Sumatera Utara
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk
bekerja lebih giat. 6. Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam
melaksanakan tugas. 7. Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap
karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang
berbeda. 8. Peralatan yang digunakan
Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja seorang karyawan perlu
mendapat perhatian dari perusahan karena produktivitas kerja akan meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Produktivitas dapat dimaksudkan sebagai penggunaan
sumber-sumber ekonomi yang digerakan secara efektif dan memerlukan keterangan organisator dan teknik sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi, artinya
hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah.
1.5.2.2. Indikator Produktivitas Kerja
Universitas Sumatera Utara
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada dalam suatu organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana
secara efektif dan efisien, sehingga pada akhirnya dapat mencapai tujuan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator.
Ada 5 indikator produktivitas kerja 1.
Kemampuan yaitu :Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiiki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diembankan kepada mereka. 2.
Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu hal yang
dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun orang yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, ada usaha untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang
terlibat dalam suatu pekerjaan. 3.
Semangat kerja Ini merupakan suaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos
kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan
diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga
Universitas Sumatera Utara
harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dari masa yang sebelumnya. Mutu merupakan
hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang apda gilirannya
akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
1.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara didalam penelitian dan harus diuji kebebarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya.Suatu hipotesis dapat
diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata. Menurut Sugiono 2005:70, hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas,
penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut : Hipotesis Alternatif Ha : ada hubungan positif antara motivasi kerja pegawai dengan
produktivitas kerja pegawai Hipotesa Nol Ho : tidak ada hubungan positif antara motivasi kerja pegawai dengan
produktivitas kerja pegawai
1.7. Definisi Konsep
