- Latar Belakang Pendidikan
- Piagam Penghargaan
- Kegemaran atau Hobi
- Referensi.
25
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan vacancy dengan beraneka ragaman alasan, antara lain:
-
Berdirinya organisasi baru;
-
Adanya perluasan kegiatan organisasi;
-
Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru;
-
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitif;
-
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun;
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.
26
7. Teknik
– teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentaralisasikan,
tergantung kepada keadaan besarnya organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Teknik penarikan dapat dilakukan
dengan melalui asas sebagai berikut :
a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen
– departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar juru ketik dan teknis bagi type kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia
25
Sondang Siangian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2004, h.126
26
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset, 2003, h. 105-106
itu akan bertanggungjawab untuk meminta daripara manajerpimpinan akan perkiraaan - perkiraan periodik mengenai jumlah dan type pelamar-pelamar
baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Dalam kenyataan, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan
pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti : 1
Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan; 2
Para pimpinan cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan
mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-
instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara
mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi
dengan pelamar-pelamar yang berkualitas; 3
Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatru presentase yang tinggi dari pada pelamar mungkin
ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun
mereka memenuhi semua persyaratan yang masuk umum. Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber
daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan
perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan proporsional
maka setiap
pengumuman pekerjaan
harus memasukkan informasi seperti :
- Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
- Lokasi tugas unit geografis dan organisasi ;
- Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja;
- Kualifikasi minimal;
- Tanggal mulai kerja;
- Prosedur-prosedur pelamaran;
- Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelmaran.
b. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam
mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas profesional, ilmiah, atau
administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
27
8. Sumber-sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan
calon karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Sumber dari dalam organisasi internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal promosi dan
demosi maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian jabatan tersebut
diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.
28
27
Ibid., h. 111-113
28
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005, h.42
Jadi, dimana rekrutmen yang bersumber dari internal itu diambil dari dalam organisasi itu sendiri dengan cara memutasi dan memindahkan
karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi jabatan yang sedang kosong, misalnya pemindahan dilakukan dengan cara demosi dan promosi dalam
organisasi itu sendiri. 1
Adapun kebaikan-kebaikan sumber internal anatara lain sebagai berikut: a
Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
b Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap organisasi
c Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan
d Waktu penarikan relatif singkat
e Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
f Kestabilan karyawan semakin baik.
2 Kelemahan-kelemahan sumber internal anatara lain sebagai berikut:
a Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang
b Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam
organisasiperusahaan.
29
b. Sumber dari luar organisasi eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja dari luar
perusahaan. Jadi , rekrutmen yang bersumber dari eksternal itu adalah karyawan
yang diambil dari luar organisasi itu sendiri, untuk kemudian mengisi jabatan yang kosong. Sumber-sumber dari eksternal antara lain sebagai
berikut: -
Kantor Penempatan Tenaga Kerja, -
Lembaga-lembaga Pendidikan, -
Referensi karyawan atau rekanan -
Nepotisme dan leasing
29
Ibid.,h.42-43
- Pasar Tenaga Kerja Dengan Memasang iklan pada media massa,
- Dan sumber-sumber lainnya
30
1 Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
a Kewibawaan pejabata relatif baik
b Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
2 Kelemahan- kelemahan sumber eksternal
a Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada
kesempatan promosi b
Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi c
Waktu penarikan relatif lama d
Orientasi dan induksi harus dilakukan e
Trunover cenderung akan meningkat f
Prilaku dan loyalitas belum diketahui.
31
9. Metode-metode Rekrutmen
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya banyaknya lamaran yang masukke dalam perusahaan. Metode penarikan calon tenaga
pendidik baru bisa menggunakan
“metode tertutup dan metode terbuka”.
a.
Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan pelamar yang baik sulit. b.
Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara
luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode
terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan pelamar yang qualified lebih
besar.
32
30
Ibid.,h.42
31
Ibid,.h. 43-44
32
Ibid., h. 44
