6. Proses Rekrutmen
Adapun proses atau langkah-langkah rekrutmen adalah sebagai berikut: a.
Peramalan kebutuhan tenaga kerja b.
Penarikan recruitment
c.
Seleksi selection
d. Penempatan, orientasi, dan induksi.
Adapun proses peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan pelamar masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan
kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaanorganisasi.
20
Proses pelaksanaan rekrutmen penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1 Penentuan dasar penarikan
2 Penentuan sumber-sumber penarikan
3 Metode-metode penarikan
4 Kendala-kendala penarikan
-
Penentuan Dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan, supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau
jabatan yang akan dijabatnya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan
tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas, agar para pelamar mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh
lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan dan yang lainnya. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan
pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
20
Hasibuan Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 1994, h. 42-43
-
Penentuan Sumber-sumber Penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, maka kita harus menentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan itu.
Sumber penarikan calon karyawan itu adalah: internal dan eksternal organisasi.
21
-
Metode-metode Penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru
adalah metode terbuka dan tertutup.
22
-
Kendala-kendala Penarikan
Proses penarikan biasanya mengalami kendala-kendala yang bersumber dari organisasi baik dari internal maupun eksternal.
Berikut akan dijelaskan secara detail tentang kendala-kendala rekrutmen yang paling umum:
a Faktor-faktor Organisasional
Dalam organisasi yang dikelola dengan baik terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dan kegiatan
organisasi tersebut. beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
- Kebijakan Kompensasi dan Kesejahteraan
Jika organisasi memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius
semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar adalah sedikit.
- Kebijakan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi
sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman
21
Ibid, h. 46
22
Ibid., h. 49
setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah.
- Kebijaksanaan Tentang Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetapfull time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status
kryawannya honorer, harian, part time maka pelamar sedikit.
- Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit, tetapi
sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.
b Persyaratan-persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan sedikit, sebaliknya jika persyaratannya sedikit maka
pelamar akan banyak.
c Metode Pelaksanaan Penarikan
Semakin terbuka penarikan surat kabar, radio, TV maka semakin banyak pelamar, sebaliknya semakin tertutup penarikan maka
pelamar semakin sedikit.
d Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pelamar yang serius, tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja
sedikit maka pelamar juga sedikit.
23
23
Ibid., 49-50
Konsep Penarikan
24
Gambar 2.2 Konsep Penarikan
Salah satu persyaratan yang sangat penting dalam proses rekrutmen adalah formulir lamaran yang harus diisi oleh calon pelamar yang biasanya dirancang
sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan sekolah.
Pada umumnya isi dari suatu formulir itu antara lain adalah : -
Data Pribadi -
Status Pelamar -
Keahlian dan Ketrampilan -
Riwayat Pengalaman
24
Ibid., h. 51
Metode -
Tertutup -
Terbuka
Kendala -
Internal -
Eksternal Organisasi
Penarikan atau
Recruitmen Sumber
- Internal
- Eksternal
Dasar -
Job Specifikation
- Peraturan
Pemerintah
- Latar Belakang Pendidikan
- Piagam Penghargaan
- Kegemaran atau Hobi
- Referensi.
25
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan vacancy dengan beraneka ragaman alasan, antara lain:
-
Berdirinya organisasi baru;
-
Adanya perluasan kegiatan organisasi;
-
Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru;
-
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitif;
-
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun;
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.
26
7. Teknik
– teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentaralisasikan,
tergantung kepada keadaan besarnya organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Teknik penarikan dapat dilakukan
dengan melalui asas sebagai berikut :
a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen
– departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar juru ketik dan teknis bagi type kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia
25
Sondang Siangian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2004, h.126
26
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset, 2003, h. 105-106
Kategori