kerja akan melihat prospektif karier yang sukses dan berkelanjutan, sedangkan organisasi menginginkan pemberian kesempatan kerja akan diisi
oleh calon yang prospektif mampu memberikan kontribusi terbaik tercapainya tujuan secara berkelanjutan. Dalam proses seperti itu berarti
kedua belah pihak aktif dalam proses rekrutmen. Dengan kata lain proses rekrutmen pada dasarnya berlangsung dua arah. Calon yang aktif belum
tentu memperoleh pekerjaan dan jabatan yang diinginkan, terutama jika tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan. Sebaliknya aktivitas
organisasi belum tentu menghasilkan calon pelamar yang mampu memberikan kontribusi terbaik. Dengan demikian maka berlaku “teori
pasangantimbal balik” dalam rekrutmen untuk memperoleh tenaga kerja
yang berprospektif, karena kedua belah pihak melalui proses rekrutmen dua arah.
Sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi harus selalu berusaha
menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen dalam merespon perubahan dan perkembangan kebutuhan masa depan. Untuk itu perubahan perlu
memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut : a.
Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami kekosongan. Misalnya meningkatnya jenjang yang lebih tinggi, karena
tanggung jawabnya cukup berat, atau meningkatkan upahgajinya, atau merekrut secara internal dengan memberikan pelatihan atau
menugasbelajarkan pekerja pada lembaga pendidikan yang relevan di luar organisasi.
b. Mereduksimengurangi standar pekerjaan, untuk merekrut calon tenaga
kerja yang terbaik diantara calon pelamar yang ada. c.
Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliticermat, meskipun mungkin lebih mahal.
d. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian pelamar yang
dibutuhkan.
Berdasarkan uraian diatas, maka semakin jelas bahwa pada dasarnya rekrutmen selalu berjalan dua arah. Rekrutmen tersebut berlangsung sebagai
proses penyesuaian antara karakteristik pekerjaan yang dikehendaki organisasi dengan usaha seorang calon pelamar dalam mencari pekerjaan.
Dengan demikian akan terjadi pertemuan titik temu antara kedua belah pihak dari dua arah. Rekrutmen dua arah merupakan proses yang mampu
memberikan kepuasan kepada pencari kerja dan organisasi. Untuk itu peranan media komunikasi umum menjadi sangat penting, yang dapat
menyebar luaskan maksud organisasi dalam melakukan rekrutmen, melalui advertensi tentang tenaga kerja yang dibutuhkan. Sedang dari calon pekerja
yang terdapat di masyarakat, dengan membaca advertensi di media massa dapat dilakukan usaha mencocokan karakteristik pekerja yang dikehendaki
organisasi dengan kondisi dirinya untuk melamar pekerjaan tersebut.
18
18
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta:Gadjah Mada University Press, 2000, h. 182-184
Adapun gambar yang menjelaskan proses identifikasi rekrutmen di dalam organisasi sebagai berikut:
19
Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen
Gambar 2.1 Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen
19
Ibid.,h.84
Analisis Pekerjaan
Perencanaan SDM
Pelamar Perbandingan
antara tenaga kerja yang dimiliki
dengan kebutuhan
Kekurangan tenaga kerja
Rencana rekrutmen
Pasar Tenaga Kerja Kebutuhan dan
persediaan seimbang
Tidak ada rekrutmen
Rekrutmen Internal Rekrutmen
Eksternal Kelebihan
tenaga kerja
Pengurangan tenaga kerja, percepatan
pensiun dan lain- lain.
6. Proses Rekrutmen
Adapun proses atau langkah-langkah rekrutmen adalah sebagai berikut: a.
Peramalan kebutuhan tenaga kerja b.
Penarikan recruitment
c.
Seleksi selection
d. Penempatan, orientasi, dan induksi.
Adapun proses peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan pelamar masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan
kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaanorganisasi.
20
Proses pelaksanaan rekrutmen penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1 Penentuan dasar penarikan
2 Penentuan sumber-sumber penarikan
3 Metode-metode penarikan
4 Kendala-kendala penarikan
-
Penentuan Dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan, supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau
jabatan yang akan dijabatnya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan
tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas, agar para pelamar mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh
lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan dan yang lainnya. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan
pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
20
Hasibuan Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 1994, h. 42-43
-
Penentuan Sumber-sumber Penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, maka kita harus menentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan itu.
Sumber penarikan calon karyawan itu adalah: internal dan eksternal organisasi.
21
-
Metode-metode Penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru
adalah metode terbuka dan tertutup.
22
-
Kendala-kendala Penarikan
Proses penarikan biasanya mengalami kendala-kendala yang bersumber dari organisasi baik dari internal maupun eksternal.
Berikut akan dijelaskan secara detail tentang kendala-kendala rekrutmen yang paling umum:
a Faktor-faktor Organisasional
Dalam organisasi yang dikelola dengan baik terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dan kegiatan
organisasi tersebut. beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
- Kebijakan Kompensasi dan Kesejahteraan
Jika organisasi memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius
semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar adalah sedikit.
- Kebijakan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi
sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman
21
Ibid, h. 46
22
Ibid., h. 49
setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah.
- Kebijaksanaan Tentang Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetapfull time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status
kryawannya honorer, harian, part time maka pelamar sedikit.
- Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit, tetapi
sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.
b Persyaratan-persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan sedikit, sebaliknya jika persyaratannya sedikit maka
pelamar akan banyak.
c Metode Pelaksanaan Penarikan
Semakin terbuka penarikan surat kabar, radio, TV maka semakin banyak pelamar, sebaliknya semakin tertutup penarikan maka
pelamar semakin sedikit.
d Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pelamar yang serius, tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja
sedikit maka pelamar juga sedikit.
23
23
Ibid., 49-50
Konsep Penarikan
24
Gambar 2.2 Konsep Penarikan
Salah satu persyaratan yang sangat penting dalam proses rekrutmen adalah formulir lamaran yang harus diisi oleh calon pelamar yang biasanya dirancang
sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan sekolah.
Pada umumnya isi dari suatu formulir itu antara lain adalah : -
Data Pribadi -
Status Pelamar -
Keahlian dan Ketrampilan -
Riwayat Pengalaman
24
Ibid., h. 51
Metode -
Tertutup -
Terbuka
Kendala -
Internal -
Eksternal Organisasi
Penarikan atau
Recruitmen Sumber
- Internal
- Eksternal
Dasar -
Job Specifikation
- Peraturan
Pemerintah
- Latar Belakang Pendidikan
- Piagam Penghargaan
- Kegemaran atau Hobi
- Referensi.
25
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan vacancy dengan beraneka ragaman alasan, antara lain:
-
Berdirinya organisasi baru;
-
Adanya perluasan kegiatan organisasi;
-
Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru;
-
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitif;
-
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun;
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.
26
7. Teknik
– teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentaralisasikan,
tergantung kepada keadaan besarnya organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Teknik penarikan dapat dilakukan
dengan melalui asas sebagai berikut :
a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen
– departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar juru ketik dan teknis bagi type kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia
25
Sondang Siangian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2004, h.126
26
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset, 2003, h. 105-106
itu akan bertanggungjawab untuk meminta daripara manajerpimpinan akan perkiraaan - perkiraan periodik mengenai jumlah dan type pelamar-pelamar
baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Dalam kenyataan, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan
pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti : 1
Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan; 2
Para pimpinan cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan
mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-
instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara
mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi
dengan pelamar-pelamar yang berkualitas; 3
Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatru presentase yang tinggi dari pada pelamar mungkin
ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun
mereka memenuhi semua persyaratan yang masuk umum. Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber
daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan
perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan proporsional
maka setiap
pengumuman pekerjaan
harus memasukkan informasi seperti :
- Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
- Lokasi tugas unit geografis dan organisasi ;
- Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja;
- Kualifikasi minimal;
- Tanggal mulai kerja;
- Prosedur-prosedur pelamaran;
- Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelmaran.
b. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam
mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas profesional, ilmiah, atau
administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
27
8. Sumber-sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan
calon karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Sumber dari dalam organisasi internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal promosi dan
demosi maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian jabatan tersebut
diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.
28
27
Ibid., h. 111-113
28
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005, h.42
Jadi, dimana rekrutmen yang bersumber dari internal itu diambil dari dalam organisasi itu sendiri dengan cara memutasi dan memindahkan
karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi jabatan yang sedang kosong, misalnya pemindahan dilakukan dengan cara demosi dan promosi dalam
organisasi itu sendiri. 1
Adapun kebaikan-kebaikan sumber internal anatara lain sebagai berikut: a
Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
b Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap organisasi
c Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan
d Waktu penarikan relatif singkat
e Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
f Kestabilan karyawan semakin baik.
2 Kelemahan-kelemahan sumber internal anatara lain sebagai berikut:
a Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang
b Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam
organisasiperusahaan.
29
b. Sumber dari luar organisasi eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja dari luar
perusahaan. Jadi , rekrutmen yang bersumber dari eksternal itu adalah karyawan
yang diambil dari luar organisasi itu sendiri, untuk kemudian mengisi jabatan yang kosong. Sumber-sumber dari eksternal antara lain sebagai
berikut: -
Kantor Penempatan Tenaga Kerja, -
Lembaga-lembaga Pendidikan, -
Referensi karyawan atau rekanan -
Nepotisme dan leasing
29
Ibid.,h.42-43
- Pasar Tenaga Kerja Dengan Memasang iklan pada media massa,
- Dan sumber-sumber lainnya
30
1 Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
a Kewibawaan pejabata relatif baik
b Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
2 Kelemahan- kelemahan sumber eksternal
a Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada
kesempatan promosi b
Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi c
Waktu penarikan relatif lama d
Orientasi dan induksi harus dilakukan e
Trunover cenderung akan meningkat f
Prilaku dan loyalitas belum diketahui.
31
9. Metode-metode Rekrutmen
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya banyaknya lamaran yang masukke dalam perusahaan. Metode penarikan calon tenaga
pendidik baru bisa menggunakan
“metode tertutup dan metode terbuka”.
a.
Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan pelamar yang baik sulit. b.
Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara
luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode
terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan pelamar yang qualified lebih
besar.
32
30
Ibid.,h.42
31
Ibid,.h. 43-44
32
Ibid., h. 44
Jadi, dapat disimpulkan bahwa organisasi dalam menggunakan metode rekrutmen sesuai dengan kebutuhan sekolah itu sendiri. Apabila sekolah
membutuhkan banyak calon pelamar lebih banyak harus menggunakan metode terbuka akan tetapi sebaliknya jika sekolah hanya membutuhkan
sedikit calon pelamar bisa menggunakan metode tertutup. Metode-metode yang biasa dari internal dan eksternal yang digunakan dalam
rekrutmen:
1 Dilihat dari Internal antara lain :
a
Job Posting dan Job Bidding
Job Posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam
organisasi perusahaan. Sedangkan Job Posting teknikmekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang
dipercaya bahwa mereka memiliki kualifkasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.
b Referensi pegawai lama
c Rencana suksesipenggantian karyawan.
33
2 Dilihat dari Eksternal antara lain biasanya menggunakan
saluran-saluran antara lain sebagi berikut:
a Walk-ins
Pelamar atau calon pelamar datang sendiri ke sekolah dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini
disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
b Pengiklanan
Pengiklanan advertising adalah suatu metode efektif lainnya untuk
33
Herman Sofiandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Graha Ilmu, 2008,h. 103
penarikan. Biasanya organisasi memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan
pengumuman, televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet.
c Agen-agen penempatan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah Depnaker maupun swasta. Biasanya
agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik
job flow yang berisi daftar lowongan pekerjaan. d
Lembaga-lembaga pendidikan Organisasi
bekerjasama dengan
lembaga pendidikan
untuk mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang siap guna dan
siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi tenaga
pendidik. e
Organisasi-organisasi Tenaga Pendidik Perusahaan bekerjasama dengan organisasi pendidikan dalam hal ini
organisasi biasanya meminta kepada calon tenaga pendidik baru yang memiliki kemampuan yang tepat.
f Leasing
Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, organisasi bisa menarik tenaga pendidik honorer yang dibayar secara
harian atau per jam. Dengan cara leasing organisasi tidak hanya mendapatkan tenaga pendidik yang terlatih baik dan terpilih tetapi
juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.
g Nepotisme
Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan
