Strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh : Ayu Istikomah Nim : 1110018200080

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

ttfii

Y.LHY}TY{'

tr t'\i?']/l J.li..{ YCilJ C IU Y..t S }Jtil

I{YI}U1133X }J

v$

H YA I fl UYJ. i} I t -I I ;^\,ITOXYLI N\IXI(I l(l l {g d f,l g l.,{j'd f Y NYI,\J I (I n J-S IAIYUI Ot}.1

11 firrrqurrqruad uoso(J

uefrurqulg qp\\cqr(I

08000i8I00III : rulN

rilLuu\ijEliIv

:

q"11(}

(pa'S) uuIrprpuad uuu[_rng Jl?laC qelo.rlduratrq urluruAsla4

tqnsruleJA{ _{nrun trun-rnf,cY uup qu,irq-ruJ_ _{ntull srillrlxcC upudayg urr4nlrrrgl}

TSdnIXS

"NYTNg3NN YJ,UYfiIYUYd

dIAIS

I(

T{YXIOIONf,dUX NYO XI(II(INf,d YSVNSI NflIAIINU)Tf,tt I9XIYUJS,,

Isdruxs _{cNlgwl{Xhtgd NvHvsagNgd uy$tAIg-I}

r00 r 10816t ztol6r6t 'dtN

m

ffi

l Surqrurqrued ucsocJ CUUT IUIUIIC 0ft6i'diN

JI EurqIIIrqIIIad uasoc

r00

I

t0846l

zr0I6t6r

'drN

m

ff

_I Surqurqued uoso(l u€Eurqtur8 qeA\eqlc

tt0Z.roqrue.\oN 9Z IBSSuet eped rsduls SurqrLrrqrued

qalo e,(truurBueqa{ _1{-n1p qe1e1 'tgu1e ₁ t1e1in1u{upr113rru,(5 _Nln LmrllrSay uup qu,(rq,ru1 nu11 s€UnIeJ tuulsl uelrprpuaday uusllllf uelrprplrod uauialcui:i1 rpnlg uru:3ord _{0g000ZgI00III}

ItIl{

I{Bruo{l}sl n,{y qalo ullsnsrp 8uu(

'

ueinSSuq ut.r€Luu-red _{dlNS IC Ilplpuod} eiuual uolulllrleU t8ele:15,, _lnpnftaq 8ue,( rsdr,qs uusrlnued urulep urluunirp SuuI rsua:a3e.r rlltrnlas

Paramarta Unggulan" disusun oleh

Ayu

Istikomah,

NIM

1110018200080,

diajukan kepada Fakultas

Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan (FITK)

UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, dan telah dinyatakan LULUS dalam Ujian Munaqasah pada

tanggal

l0

Desember 2014 dihadapan dewan penguji. Karena itu, penulis berhak

memperoleh

gelar

Sarjana

Sl

(S.Pd) dalam Program

Studi

Manajemen

Pendidikan.

Jakarta, 1 9 Desember 2014 Panitia Ujian Munaqasah

Tanggal

Ketua Panitia (Ketua Prodi) Dr. Hasyim Asy'ari. M.Pd

NrP. 19661009 199303

I

004 Sekretaris (Sekretaris Prodi) Dr. Zahrudin. Lc" M.Pd

NrP. 19730302 200501

I

002

Penguji I

Dr. Hasvim Asy'ari. M.Pd

NrP. 19661009 199303 1 004 Penguji

II

Ade Abdul Hak. SS."M.Hum

NrP. 19710103 200003 1002

t\,ru\

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

!fl*r:t

Tanda Tangan

(rt

IV

Dra. Nurlefa Rifa'i, MA, Ph.D

v

ABSTRAK

AYU ISTIKOMAH : STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI SMP PARAMARTA UNGGULAN

Penelitian ini laksanakan di SMP Paramarta Unggulan Ciputat Tangerang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif, dan instrumen yang digunakan observasi, wawancara dengan kepala sekolah, wakil kepala sekolah, wakil kurikulum, dan wakil kesiswaan yang mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen guru di sekolah. Tujuan penelitian ini untuk mendiskripsikan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang dilaksanakan baik namun belum maksimal karena dalam melaksanakan rekrutmen guru perlu ada persiapan yang matang. Sesuai dengan tujuan sekolah melakukan strategi rekrutmen yang hanya untuk memenuhi kebutuhan sekolah, tanpa melihat kualitas dan kualifikasi calon tenaga pendidik. Hal ini dikarenakan persiapan sekolah yang belum matang dalam melaksanakan strategi rekrutmen guru. Demi perbaikan sebagai penulis saya menyarankan strategi rekrutmen guru harus lebih jelas dan matang terutama pada tahap persiapan rekrutmen guru, agar dapat memenuhi kebutuhan sekolah dengan maksimal sesuai dengan tujuan pendidikan.

Agar strategi rekrutmen tenaga pendidik dapat dilaksanakan dengan optimal penulis memberikan tiga cara. Pertama melakukan perencanaan lebih matang dengan melibatkan guru dalam membuat strategi rekrutmen tenaga pendidik. Kedua mengantisipasi kendala internet yang mungkin akan terjadi pada saat penyebaran lowongan tenaga pendidik di sekolah tersebut. Ketiga membuat standar baku dalam perekrutan tenaga pendidik selain berpedoman pada peraturan pemerintah.

vi

ABSTRACT

AYU ISTIKOMAH : RECRUTING STRATEGY OF EDUCATORS RESOURCES AT PARAMARTA UNGGULAN MIDDLE SCHOOL

This study was conducted invocasional SMP Paramarta Unggulan Ciputat Tangerang. The method used in this research is discriptive qualitatif and the instruments used were interview with the participal, the head of the head of personnel and staf were awere of the implementation prosess of recruitment teacher in schools.

The results showed that the recruitment strategy executed well enough but not maximized due to the recruitment of teachers in implementing the strategy there needs to be preparation. In accodance with the objectives of the school conduct recruitment strategies simply to satisfy the needs of the shool, regardless of the quality and quailifications of prospective educators. This is because the immature preparetory school in implementing teacher recruitment strategy. For the sake of improvement as a writer I suggest recruitment strategies teachers should be more clear and mature, especially at the stage of preparation of teacher recruitment, in order to meet the needs of school with the maximum according to the purpose of education.

In order to the strategy of educators recruitment can be implemented optimally, the author gives three suggestions. First the planning has to be more mature by involving teachers in making strategy of educators recruitment. Second, anticipate internet obstacle that barriers probably occur when the dissemination of educators vacancies at school. Third, make a standard basic in educators recruitment besides be guide by the government regulation.

vii Bismillahirrahmanirrahim

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Tiada kata yang patut kami haturkan kecuali seluruh puja dan puji syukur sedalam-dalamnya kepada Allah swt yang telah memberikan rahmat hidayah kepada penulis, sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta

Unggulan”.

Shalawat serta salam yang terindah penulis persembahkan kepada junjungan besar seluruh umat Islam dunia Nabi Muhammad saw, nabi akhir zaman, penyempurna ajaran, yang telah berhasil merubah tatanan dunia kejahiliahan menuju dunia yang berparadaban yaitu Islam.

Di balik penyelesaian skripsi ini, tak tersembunyikan rasa terima kasih penulis kepada seluruh pihak yang telah memberikan semangat dan dukungan yang tidak dapat diungkapkan dengan untaian kata-kata yang indah. Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Dra. Nurlena Rifa’i MA.Ph.D., selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syrif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, selaku Dosen Pembimbing Akademik serta Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syrif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Dr. Fathi Ismail MM, selaku dosen pembimbing satu yang tak kenal lelah dan bersedia meluangkan waktu untuk membimbing penulis, terima kasih atas kritikannya selama penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT membalas budi baik bapak.

4. Bapak Dr. Zahruddin Lc,.M.Pd , selaku dosen pembimbing dua yang tak kenal lelah dan bersedia meluangkan waktu untuk membimbing penulis, terima kasih atas kritikannya selama penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT membalas budi baik bapak.

viii

5. Seluruh dosen Jurusan Pendidikan Manajemen Pendidikan, yang sudah memberikan ilmu dan pengalaman dan mendidik untuk menjadi orang yang bermanfaat.

6. Bapak Drs. Kusman, selaku Kepala Sekolah SMP Paramarta Unggulan yang telah memberikan banyak kontribusi.

7. Ibu Eti Kutiawati Ba, selaku Wakil Kepala Sekolah sekaligus sebagai Ketua Kurikulum SMP Paramarta Unggulan yang senantiasa membantu memberikan banyak informasi yang sangat mendukung penelitian yang saya laksanakan.

8. Guru-guru SMP Paramarta Unggulan, Bapak Zaenal Arifin S.Pd, Bapak Ujang SE, Ibu Kharisma Oktavia S.Pd, Ibu Adenta Mefi Saputri, Ibu Tri Handayani S.Pd, Ibu Eka Permata Sari dll, yang telah menjelaskan bagaimana strategi rekrutmen yang telah dilaksanakan di SMP Paramarta Unggulan.

9. Ayahanda tercinta Marmo Hasto dan Ibunda tercinta Tri Lestari dengan ikhlas mengasuh, mendidik penulis dengan kucuran keringat dan linangan air mata. Kasih sayang engkau tiada tara, tiada diri ini mampu untuk membalas kasih sayang mu yang begitu besar kepada penulis. Kepada Allah penulis berdoa, semoga setetes keringat dan air mata yang tumpah, hanya Allah yang akan membalas kasih sayang mu dengan balasan atas budi baiknya. 10. Kakakku Aris Setiawan yang telah memberikan semangat yang tiada henti

serta mengajarkan mengenai arti kehidupan di masa yang akan datang.

11. Seluruh karyawan Perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Perpustakaan Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Perpustakaan Utama UIN Jakarta, Perpustakaan Daerah DKI Jakarta, dan Perpustakaan Nasional terima kasih atas pelayanan terbaiknya.

12. Teman-teman seperjuangan yaitu Tia, Ismania, Dewi, Iis, Vita, Eka, Anisa, Laila, Siti Mariam, dan Linda semoga kita sukses di masa depan dan penguhuni kosan Bapak Akbar Nana, Dani, Kak Eka, dan Ajeng kalian selalu menemaniku disaat susah dan senang dalam menyusun skripsi ini.

ix

berorganisasi, nuansa keramahan dan persahabatan selalu aku rindukan. 14. Semua teman-teman Jurusan Manajemen Pendidikan yang terus-menerus

memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi dan selalu memberikan nasihat pada penulis tentang arti sebuah kehidupan yang lebih baik.

Kata-kata di atas betapapun indahnya, penulis sadari tidak akan mampu untuk mengungkapkan seluruh tumpahan rasa terima kasih yang terpendam dalam diri penulis, sehingga penulis yakin dan percaya tidak akan mampu untuk membalasnya. Hanya kepada Allah harapan tertuju semoga perhatian dan bantuan mereka semua mendapat balasan yang layak di sisi Allah swt.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Jakarta, 10 Desembser 2014

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... i

LEMBAR PERNYATAAN KARYA ILMIAH ... ii

LEMBAR UJI REFERENSI ... iii

LEMBAR PENGESAHAN SIDANG MUNAQOSAH ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... ... 1

B. Masalah Penelitian 1. Identifikasi Masalah ... 5

2. Pembatasan Masalah ... 5

3. Perumusan Masalah ... 5

4. Tujuan Penelitian ... 6

5. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN TEORI A. Pengertian Strategi ... 7

B. Pengertian Rekrutmen 1. PengertianRekrutmen ... 9

2. Pengertian Tenaga Pendidik ... 10

3. Kriteria Guru Ideal... ... 12

4. Pengadaan Sumber Daya Manusia ... 16

5. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen... ... 17

6. Proses Rekrutmen ... 21

7. Teknik-teknik Rekrutmen ... 25

8. Sumber-sumber Rekrutmen... ... 27

9. Metode-metode Rekrutmen ... 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

B. Tujuan Penelitian ... ... 34

C. Metodologi Penelitian... ... 34

D. Teknik Pengumpulan Data ... 35

E. Teknik Analisis Data... ... 37

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMP Paramarta Unggulan ... 39

xi

2. Visi dan Misi Sekolah ... 40

3. Data Kepengurusan Organisasi Sekolah ... 40

4. Keadaan Tenaga Pendidik ... 41

5. Keadaan Peserta Didik ... 44

6. Keadaan Sarana Prasarana ... 45

7. Kegiatan Ekstrakurikuler Sekolah ... 47

8. Prestasi Akademik ... 47

B. Deskripsi dan Analisis Data ... 48

1. Proses Pelaksanaan Rekrutmen ... 48

a. Strategi Rekrutmen... 48

b. Penentuan Dasar Penarikan ... 51

c. Penentuan Sumber-sumber Penarikan ... 52

d. Metode-metode Penarikan ... 53

e. Kendala-kendala Penarikan ... 55

f. Persyaratan Standar Tenaga Pendidik ... 56

1) Standar Mental ... 57

2) Standar Moral ... 58

3) Standar Sosial ... 59

4) Standar Spiritual ... 60

5) Standar Intelektual ... 62

6) Standar Fisik ... 63

7) Standar Psikis ... 64

C. Temuan Dasar Penelitian ... 65

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 67

B. Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

3.1 Rincian Kegiatan Penelitian ...36

3.2 Data dan Teknik Pengumpulan Data ...39

3.3 Kisi – kisi Wawancara ...40

4.1 Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan...46

4.2 Keadaan Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan...47

4.3 Tenaga Kependidikan Secara Umum ...48

4.4 Keadaan Siswa/i SMP Paramarta Unggulan ...48

4.5 Data Rombel SMP Paramarta Unggulan ...49

xiii

DAFTAR GAMBAR

2.1 Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen ...23 2.2 Konsep Penarikan ...27

xiv

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 2 : Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 3: Bukti Informan

Lampiran 4 : Pedoman Observasi

Lampiran 5 : Kisi-kisi Wawancara

Lampiran 6: Instrumen Wawancara

Lampiran 7 : Lembar Uji Referensi

Lampiran 8 : Data Guru dan Staf SMP Paramarta Unggulan

Lampiran 9 : Bukti Pemasangan Iklan Online Lowongan Kerja SMP Paramarta Unggulan

Lampiran 10 : Contoh CV Calon Tenaga Pendidil Di SMP Paramarta Unggulan

Lampiran 11 : Hasil Wawancara Kepala Sekolah Dr. Kusman di SMP Paramarta Unggulan

Lampiran 12 : Hasil Wawancara Wakil Kepala Sekolah Sekaligus Wabag. Kurikulum Ibu Eti Kustiawati Ba di SMP Paramarta Unggulan

Lampiran 13 : Hasil Wawancara Wabag. Kesiswaan Bpk. Zaenal Arifin S.Pdi di SMP Paramarta Unggulan

Lampiran 14 : Hasil Wawancara Guru Lama Ibu. Tri Handayani S.Pd di SMP Paramarta Unggulan

Lampiran 15 : Hasil Wawancara Guru Baru Ibu. Adenta Mefi Saputri S.Pd di SMP Paramarta Unggulan

xv

Lampiran 16 : Hasil Wawancara Guru Baru Ibu. Kharisma Oktaviani S. Pd di SMP Paramarta Unggulan

Lampiran 17 : Biodata Penulis

1

BAB I

PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan sektor dari proses pembangunan nasional yang turut meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia suatu negara. Sumber daya terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang –orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas, dan usaha mereka kepada organisasi. SDM merupakan hal yang terpenting dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Salah satu sumber daya yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuan organisasi adalah tenaga pendidik. Tenaga pendidik berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Hal ini mencangkup kegiatan strategi rekrutmen, tanggung jawab organisasi, sumber-sumber rekrutmen (perencanaan dalam rekrutmen tenaga pendidik). Kebijakan rekrutmen tenaga pendidik harus diintegrasikan dengan perencanaan strategis organisasi supaya dapat efektif dalam pelaksanaannya.

Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar memerlukan tenaga pendidik yang dapat meningkatkan kualitas pendidikan melalui proses pembelajaran. Di dalam usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya pendidikan, yaitu tenaga pendidik/guru. Tenaga pendidik dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan tenaga pendidik dalam masyarakat tetap dominan walaupun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih khusus lagi proses pembelajaran, yang diperankan oleh tenaga pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitu pun dengan tenaga

kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga administrasi) mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. 1

Upaya peningkatan mutu pendidikan dipengaruhi oleh faktor majemuk dimana faktor yang satu saling berpengaruh terhadap faktor yang lainnya. Namun demikian, faktor yang paling penting adalah tenaga pendidik, karena hitam-putihnya proses belajar mengajar di dalam kelas banyak dipengaruhi oleh mutu tenaga pendidiknya. Tenaga pendidik dikenal sebagai 'hidden currickulum' atau kurikulum tersembunyi, karena sikap dan tingkah laku, penampilan profesional, kemampuan individual, dan apa saja yang melekat pada pribadi tenaga pendidik, akan diterima oleh peserta didiknya sebagai rambu-rambu untuk diteladani atau dijadikan bahan pembelajaran. Bagi sebagian besar orangtua siswa, sosok pendidik atau guru masih dipandang sebagai wakil orang tua ketika anak-anaknya tidak berada di dalam keluarga.

Pada era teknologi informasi, tenaga pendidik memang tidak lagi dapat berperan sebagai satu-satunya sumber informasi dan ilmu pengetahuan. Peran tenaga pendidik telah berubah lebih menjadi fasilitator (melayani), motivator (mendorong), dan dinamisator (menyeimbangkan) bagi peserta didik. Dalam era teknologi informasi peserta didik dengan mudah dapat mengakses informasi apa saja yang tersedia melalui internet. Dalam kondisi seperti itu, maka tenaga pendidik diharapkan dapat memberikan peran yang lebih besar untuk memberikan rambu-rambu etika dan moral dalam memilih informasi yang diperlukan. Dengan kata lain, peran pendidik tidak dapat digantikan oleh apa dan siapa, serta dalam era apa saja. Untuk dapat melaksanakan peran tersebut secara efektif dalam proses pendidikan, pendidik harus ditingkatkan mutunya dengan skenario dan strategi yang jelas.

1

Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Indonesia, Manajemen Pendidikan,

Strategi terdiri dari sekumpulan aktivitas yang berbeda untuk mengantarkan nilai yang unik. Strategi dilakukan dalam mencapai tujuan yang efektif , setidaknya di dalamnya ada dengan perencanaan yang jelas terget dan waktu tertentu. Apabila sekolah ingin mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas mereka harus mempunyai strategi yang terarah supaya dalam perekrutan mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas.

Harus diakui bahwa keberhasilan pendidikan dipengaruhi oleh banyak faktor baik internal mapun eksternal, namun faktor tenaga pendidik merupakan penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tataran institusional dan eksperensial.

Menurut UU RI No.20 TH. 2003 SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Pasal 40 Ayat 2, Guru sebagai tenaga pendidik memiliki kewajiban seperti a) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis, b) Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan, c) Memberikan teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.2

Dengan memiliki kewajiban di atas, maka seorang tenaga pendidik harus memiliki kualitas yang memadai. Tidak hanya pada tataran normatif saja namun mampu mengembangkan empat kompetensi yang dimiliki oleh setiap tenaga pendidik itu sendiri seperti kempetensi profesional,kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, dan kompetensi sosial. Seorang tenaga pendidik juga harus memiliki kemampuan baik secara jasmani dan rohani supaya dalam pembelajaran dapat berjalan secara efektif.

Berdasarkan pernyataan di atas menjadi sangat penting apabila pembahasan strategi sekolah dalam merekrut tenaga pendidik dibahas secara menyeluruh. Mulai dari awal perancanaan rekrutmen sampai dengan proses pelaksanaan

2

Undang-undang dan Peraturan Pemerintah RI (Jakarta: Ditjen Pendidikan Islam, Departemen Agama, 2006), h.88

rekrutmen yang sedang berlangsung. Sekolah sebagai lembaga pendidikan harus mampu memberikan tenaga pendidik yang berkualitas, kemudian dapat memberikan pendidikan yang maksimal untuk peserta didiknya.

Ada satu sekolah yang menurut penulis menarik untuk dibahas lebih menyeluruh dalam strategi merekrut tenaga pendidik yaitu di SMP Paramarta Unggulan. Adapun beberapa hal yang menarik di SMP Paramarta Unggulan diantaranya sekolah mempunyai strategi rekrutmen yang menarik bagi calon tenaga pendidik baru. Selain beberapa syarat yang mesti dipenuhi seperti berkas-berkas , wawancara, microteaching, psikotes, dan test tertulis ada persyaratan yang jarang ditemui di sekolah umum lainnya yaitu tes baca Al Qur’an bagi calon tenaga pendidik yang beragama islam untuk bisa masuk sebagai tenaga pendidik di sekolah tersebut.

Proses merekrut sampai penempatan tenaga pendidik baru biasanya berlangsung kurang lebih satu bulan. SMP Paramarta Unggulan mengumumkan adanya lowongan untuk tenaga pendidik baru melalui beberapa cara seperti melalui media massa (brosur, pengumuman,dan media cetak)dan media elektronik seperti internet, biasanya pihak sekolah bekerjasama dengan toko bagus dan kompas.

Adapun masalah-masalah yang dialami SMP Paramarta Unggulan diantaranya yaitu pertama keterlambatan pengimputan data yang masuk melalui email, kedua banyak pelamar yang tidak hadir pada saat test karena keterlambatan informasi, ketiga diskriminasi diantara calon tenaga pendidik dan ternyata masih ada yang tidak melalui test karena hanya dilihat dari nilai akademis dan pengalaman mengajar yang didapat sebelumnya, keempat calon tenaga pendidik masih ada yang bukan berlatar belakang pendidikan, dan kelima belum adanya standar baku dalam perekrutan tenaga pendidik.

Jadi berdasarkan permasalahan tersebut penulis mengajukan skripsi dengan judul “STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI SMP

B.

Identifikasi Masalah

Penulis mengidentifikasi masalah yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah sebagai berikut :

1. Keterlambatan penginputan data calon tenaga pendidik karena gangguan internet.

2. Banyak pelamar yang tidak hadir test karena keterlambatan informasi 3. Diskriminasi diantara calon tenaga pendidik yang masuk tanpa melalui

test secara menyeluruh.

4. Tenaga pendidik baru masih ada yang bukan berlatar belakang pendidikan.

5. Belum adanya standar baku didalam perekrutan tenaga pendidik.

C.

Pembatasan Masalah

Agar pembahasan yang dipaparkan diatas lebih terfokus maka penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti pada strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Uggulan.

D.

Perumusan Masalah

Dengan berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

Bagaimana strategi rekrutmen tenaga pendidikdi SMP Paramarta Unggulan?

E.

Tujuan Penelitian

Menjelaskan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan.

F.

Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilaksanakan di SMP Paramarta Unggulan diharapkan dapat memberikan manfaat yang berarti bagi kalangan akademik maupun yang lain. Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:

a. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan umum dan khusus bagi penulis tentang segala sesuatu di dalam kajian lingkup strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan.

b. Bagi Guru

Hasil penelitian ini dapat dijadikan pedoman guru dalam mencapai kualifikasi yang ditentukan oleh sekolah dalam rekrutmen tenaga pendidik.

c. Bagi Sekolah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu sekolah di dalam merekrut tenaga pendidik yang berkualitas dengan strategi yang tepat demi tercapainya tujuan baik dalam pendidikan di sekolah.

d. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan suatu informasi mengenai perekrutan tenaga pendidik yang efektif dilakukan di sekolah.

7

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Strategi

Dalam KBBI kata “strategi” berarti ilmu dan seni yang menggunakan sumber daya bangsa untuk melaksanakan kebijakan tertentu di waktu perang dan damai; ilmu dan seni memimpin bala tentara untuk mengahadapi musuh perang dalam kondisi yang menguntungkan; rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai tujuan khusus.1

“Strategi” berasal dari kataYunani kuno “strategos”(stratos = militer dan ag = memimpin ), yang berarti “generalship” atau sesuatu yang dikerjakan oleh para jendral perang dalam membuat rencana untuk memenangkan perang. Secara umum kita mendefinisikan strategi sebagi cara mencapai tujuan. Strategi merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan.2

“Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat dan terus menerus), serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang di harapkan oleh para pelamar di masa depan. Dengan demikian, strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi yang baru dan memerlukan kompetensi inti (core competencies). Organisasi perlu mencari kompetensi inti dalam program yang dilakukan.3

1

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,2007), edisi ketiga, hal 1092

2

Rachmat, Manajemen Stategik, (Bandung : CV Pustaka Setia, 2014), h. 2

3

Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002), h.31

Strategi (strategy) dipahami bukan hanya sebagai “berbagai cara untuk mencapai tujuan (way to achieve ends) melainkan mencakup pula penentuan berbagai tujuan itu sendiri. 4

Dalam suatu organisasi strategi di bidang sumber daya manusia merupakan hal penting yang perlu diperhatikan supaya dapat menunjang tercapainya tujuan secara maksimal.harus tergambar dengan jelas segala bentuk dan jenis langkah yang harus diambil pada tingkat manajemen operasional berdasarkan filsafat dan strategi dasar yang menyangkut manajemen sumber daya manusia. Penyelenggara seluruh kegitan sumber daya manusia perlu didasarkan pada suatu sistem informasi yang handal.

Dalam mendapatkan sumber daya manusia yang bermutu suatu organisasi perlu mencakup beberapa tahap yaitu tahap perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, dan orientasi. Perencanaan ketenaga kerja di sekolah dimaksudkan untuk menjamin bahwa bagi organisasi selalu tersedia tenaga kerja yang sesuai kebutuhan organisasi, baik dalam arti kuantitas maupun kualitas untuk kurun waktu tertentu di masa depan. Timbulnya permintaan organisasi atas tenaga kerja baru dapat timbul karena berbagai sebab seperti promosi bagi tenaga kerja tertentu, ada beberapa tenaga karyawan yang pindah, ada yang meninggal dunia, pensiun, dan adanya tenaga kerja yang diberhentikan tidak atas permintaan sendiri akan tetapi dikenakan sanksi disiplin organisasi, perluasan kegiatan organisasi, karena tuntutan strategi baru yang dianut oleh organisasi tersebut dimana yang bersangkutan tidak bisa menjalankannya. Agar perencanaan sumber daya manusia terselenggara dengan baik, dibutuhkan startegi yang tepat untuk penawaran calon tenaga kerja dari berbagai sumber yang diidentifikasikan secara tepat.5

4

Ismail Sholihin, Manajemen Startegi, (Jakarta: Erlangga, 2012), h.64

5

Jadi strategi adalah merupakan taktik dan siasat dalam membuat perencanaan yang tepat sesuai standar yang ditentukan supaya tujuan organisasi dapat tercapai.

B. Pengertian Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Penarikan (recruitment)adalah masalah penting dalam pengadan tenaga pendidik dalam organisasi. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamarannya, dan peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik terbuka lebar, karena organisasi dapat memilih terbaik dari yang baik.6

Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang sesuai untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Kegiatan perekrutan tenaga kerja harus berdasarkan perencanaan SDM, sebab perencanaan Sumber Daya Manusia telah menetapkan pesyaratan yang harus dipenuhi oleh organisasi yang bersangkutan. Meskipun demikian perlu adanya koordinasi dengan pimpinan yang akan memperkerjakan/membawahi tenaga kerja baru tersebut.

Terdapat berbagai alasan organisasi melakukan rekrutmen antara lain adalah perluasan kegiatan organisasi, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, adanya tenaga pendidik yang diberhentikan baik secara terhormat maupun tidak, memasuki pensiun dan bahkan meninggal dunia. 7

“Recruitment, including the identification and evaluation of source, is a major step in the total staffing process. That process begins with the determination of manpower needs for the organization. It continues with

6

. Malayu S.PHasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT.Inti Indrayu Press, 1992), h. 44

7

Bambang Tri Cahyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Badan Penerbit IPWI, 1996), h.69-70

inventories of capabilities, recruitment, selection, placement, and orientation”. Yang berarti bahwa penarikan pegawai mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi).8

Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam devinisi/pengertian mengenai rekrutmen yaitu sebagai berikut:

a. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

b. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi.

c. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.9

Jadi strategi rekrutmen adalah taktik dan siasat yang tepat dalam mencari pelamar sesuai standar yang ditentukan supaya tujuan rekrutmen dapat terealisasikan dan tujuan organisasi akan tercapai

2. Pengertian Tenaga Pendidik

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.

8

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h. 33

9

Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2008), h.100

Dalam KBBI “ Tenaga” artinya orang yang bekerja/pekerja”10, sedangkan “Pendidik” adalah orang yang mendidik. Sedangkan

“Pendidikan” adalah proses mengubah sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (proses,cara, dan perbuatan mendidik). 11

Dari penjelasan tersebut artinya bahwa tenaga pendidik atau guru adalah orang yang bekerja untuk menyampaikan suatu ilmu kepada orang lain baik berupa ilmu pengetahuan maupun suatu ketrampilan dalam mendewasakan peserta didik.

Berdasarkan Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat :

1. Tenaga Kepedidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

2. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.12

10

Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), h. 1172

11

Ibid., h.263

12

Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, BabXI pasal 39 ayat (1) dan (2), h. 27

Pada Undang- undang Bab XI pasal 40 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan bahwa hak dan kewajiban pendidik dan tenaga kependidikan, yaitu :

1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:

a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai,

b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja,

c. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas,

d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual dan,

e. Kesempatan untuk menggunakan sarana,prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.

2. Tenaga Pendidik dan kependidikan berkewajiban sebagai berikut :

a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis,

b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan, dan

c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.13

3. Kriteria Guru Ideal

Abdul Majid mengemukakan bahwa guru adalah orang yang bertugas membantu murid untuk mendapatkan pengetahuan sehingga ia dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.14

Undang-undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, mengisyaratkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan

13

Ibid., h.28

14

Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar Kompetensi Guru,

tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.

Kedudukan guru sebagai tenaga profesional sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Yang dimaksud dengan guru sebagai agen pembelajaran (learning agent) adalah peran guru sebagai fasilitator, motivator, pemacu, perekayasa pembelajaran dan pemberi inspirasi belajar bagi peserta didik.

Kompetensi guru sebagaimana yang dimaksud dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut:

a. Kompetensi Pedagogik : merupakan kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran, sekurang-kurangnya meliputi:

(1) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan (2) Pemahaman terhadap peserta didik

(3) Pengembangan kurikulum/silabus (4) Perancangan pembelajaran

(5) Pelaksanaan pembelajaran (6) Pemanfaatan teknologi

(7) Evaluasi proses dan hasil belajar dan

(8) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

b. Kompetensi Kepribadian: sekurang-kurangnya mencakup seperti dibawah ini :

(1) Berakhlak mulia (2) Arif dan bijaksana (3) Mantap dan berwibawa

(4) Stabil, dewasa, jujur

(5) Mampu menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat (6) Secara objektif mengevaluasi kinerja sendiri dan

(7) Mengembangkan diri secara mandiri dan berkelanjutan

c. Kompetensi Sosial: merupakan kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat, sekurang-kurangnya meliputi:

(1) Berkomunikasi lisan, tulisan, dan/atau isyarat

(2) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional (3) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik, tenaga

kependidikan, pimpinan, satuan pendidikan, orang tua/wali peserta didik

(4) Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar dengan mengindahkan norma serta sistem nilai yang berlaku dan

(5) Menerapkan prinsip-prinsip persaudaraan dan semangat kebersamaan.

d. Kompetensi Profesional: merupakan kemampuan guru dalam menguasai pengetahuan bidang ilmu, teknologi, dan/seni yang sekurang-kurang meliputi penguasaan:

(1) Materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai standar isi program satuan pendidikan, mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang diampunya, dan

(2) Konsep-konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau seniyang relevan yang secara konseptual menaungi atau koheren dengan program satuan pendidikan, mata pelajaran yag diampu.15

Disamping standar kompetensi diatas guru perlu memiliki standar mental, moral, sosial, spiritual, intelektual, fisik, dan psikis, sebagai berikut:

a) Standar mental: guru harus memiliki mental yang sehat, mencintai,

mengabdi, dan memiliki didi kasih yang tinggi pada tugas dan jabatannya.

15

Iif Khoiru Ahmadi, Stretegi Pembelajaran Sekolah Berstandar Internasional dan Nasional,(Jakarta : PT. Prestasi Pustakaraya, 2010), h.55-57

b) Standar moral: guru harus memiliki budi pekerti luhur dan sikap moral yang tinggi

c) Standar sosial: guru harus memiliki kemampuan untuk berkomunikasi

dan bergaul dengan masyarakat lingkungannya.

d) Standar spiritual: guru harus beriman dan bertagwa kepada Allah SWT,

yang diwujudkan dalam ibadah dalam kehidupan sehari-hari.

e) Standar intelektual: guru harus memiliki pengetahuan dan ketrampilan

yang memadai agar dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik dan profesional.

f) Standar fisik: guru harus sehat jasmani, berbadan sehat, dan tidak

memiliki penyakit menular yang membahayakan diri peserta didik, dan lingkungnnya.

g) Standar psikis: guru harus sehat rohani, artinya tidak mengalami

gangguan jiwa ataupun kelainnan yang dapat menganggu pelaksanaan tugas profesionalnya.

Dalam melakukan tugas dan fungsinya guru dapat diibaratkan sebagai pembimbing perjalanan (Journey), yang berdasarkan pengetahuan dan pengalamannya bertanggungjawab atas kelancaran perjalanan itu. Dalam hal ini, istilah perjalanan tidak hanya menyangkut fisik tetapi juga perjalanan mental, emosional, kreatifitas, moral, dan spiritual yang lebih dalam dan kompleks. Guru harus merumuskan tujuan secara jelas, menetapkan waktu perjalanan, menetapkan jalan yang harus ditempuh, menggunakan petunjuk perjalanan, serta menilai kelancaran perjalanan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan peserta didik. Semua itu dilakukan berdasarkan kerjasama yang baik dengan peserta didik, tetapi guru memberikan pengaruh utama dalam setiap aspek perjalanan. Guru memiliki berbagai hak dan tanggungjawab dalam setiap perjalanan yang direncanakan dan dilaksanakan.16

16

Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2009), h. 28-29

Jadi, kriteria guru ideal itu adalah yang dapat memenuhi empat standar kompetensi dasar yang harus dimiliki guru dan juga didukung standar mental, standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual, standar fisik, dan standar psikis demi tercapainya kualitas guru/tenaga pendidik yang berkualitas dan memenuhi kebutuhan sekolah.

4. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Karyawan baru bermanfaat bagi organisasi bila mereka memiliki motivasi yang tinggi untuk menegetahui orang yang bagaimana yang mesti ditarik untuk bekerja di organisasi, maka pekerjaan yang akan diisi dianalisa terlebih dahulu.

Analisa jabatan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatau pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi yang dilaksanakan dengan cara mengamati oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar. Untuk meningkatkan produktifitas efisien dan efektifitas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh setiap organisasi perlu adanya analisa jabatan yang dibutuhkan dalam organisasi.

Pentingnya informasi analisa jabatan bagi pengelolaan sumber daya manusia menurut S.P Siangian adalah :

a. Informasi analisa jabatan memberi gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.

b. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif (misalnya, berdasarkan asal,suku, agama, dll).

c. Dengan analisa jabatan dapat menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan anggota organisasi. d. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan, dengan demikian

melalui analisis pekerjaan harus dapat diperoleh gambaran tentang kemampuan pekerja yang ada sekarang, arah dan kecendrungan perubahan di masa depan yang dikaitkan dengan dampaknya terhadap ketenagakerjaan di masa yang akan datang.

e. Analisis jabatan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia. Pengisian lowongan pekerjaan hanya dapat dilakukan dengan tepat bila disatu pihak mengetahui sifat dan bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong dan di pihak lain pemenuhan persyaratan yang telah ditentukan oleh pelamar.

f. Analisis jabatan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dalam dalam program pelatihan. Bagi karyawan baru program pelatihan yang berkaitan langsung dengan tugas pekerjaannya tetap diperlukan, sebab pengetahuan yang dimilikinya masih bersifat teoritis. Sedangkan bagi karyawan yang sudah mempunyai pengalaman, pelatihan dapat meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang. Selain itu juga sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akhibat promosi, alih tugas, dll.

g. Menyusun rencana pengembangan potensi pekerja yang sepenuhnya belum dimanfaatkan perlu dikembangkan agar pekerja semakin mampu memberikan kontribusinya yang semakin besar untuk kepentingan organisasi.

h. Untuk kepentingan penentu standar prestasi kerja yang realistik.

i. Informasi analisis jabatan penting dalam penempatan pegawai merumuskan agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya.

j. Informasi analisis jabatan penting dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. 17

5. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen

Sebenarnya proses rekrutmen itu harus berjalan dua arah antara pihak yang membutuhkan tenaga kerja (organisasi) dan yang pihak yang membutuhkan pekerjaan (calon pelamar). Rekrutmen sering dipandang sekedar usaha pencari kerja untuk mendapatkan lapangan kerja, terutama di negara-negara yang jumlah angkatan kerjanya sangat besar. Dalam keadaan seperti itu terlihat gejala bahwa yang aktif mencari pekerjaan adalah para calon pelamar, sehingga seolah-olah berlangsung proses rekrutmen satu arah. Sebaliknya untuk memperoleh tenaga kerja langka, terlihat gejala bahwa yang aktif adalah organisasi.

Dari kenyataan seperti diuraikan di atas berarti bahwa proses rekrutmen berlangsung sebagai rangkaian kegiatan mendapatkan calon pelamar yang memiliki prospektif masa depan yang positif. Dengan kata lain dilihat dari segi teori prospektif meliputi proses rekrutmen, baik calon maupun organisasi dalam proses rekrutmen mengharapkan memperoleh calon pelamar yang sukses di masa depan. Calon pelamar melihat kesempatan

17

kerja akan melihat prospektif karier yang sukses dan berkelanjutan, sedangkan organisasi menginginkan pemberian kesempatan kerja akan diisi oleh calon yang prospektif mampu memberikan kontribusi terbaik tercapainya tujuan secara berkelanjutan. Dalam proses seperti itu berarti kedua belah pihak aktif dalam proses rekrutmen. Dengan kata lain proses rekrutmen pada dasarnya berlangsung dua arah. Calon yang aktif belum tentu memperoleh pekerjaan dan jabatan yang diinginkan, terutama jika tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan. Sebaliknya aktivitas organisasi belum tentu menghasilkan calon pelamar yang mampu memberikan kontribusi terbaik. Dengan demikian maka berlaku “teori pasangan/timbal balik” dalam rekrutmen untuk memperoleh tenaga kerja yang berprospektif, karena kedua belah pihak melalui proses rekrutmen dua arah.

Sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi harus selalu berusaha menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen dalam merespon perubahan dan perkembangan kebutuhan masa depan. Untuk itu perubahan perlu memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut :

a. Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami kekosongan. Misalnya meningkatnya jenjang yang lebih tinggi, karena tanggung jawabnya cukup berat, atau meningkatkan upah/gajinya, atau merekrut secara internal dengan memberikan pelatihan atau menugasbelajarkan pekerja pada lembaga pendidikan yang relevan di luar organisasi.

b. Mereduksi/mengurangi standar pekerjaan, untuk merekrut calon tenaga kerja yang terbaik diantara calon pelamar yang ada.

c. Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliti/cermat, meskipun mungkin lebih mahal.

d. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian pelamar yang dibutuhkan.

Berdasarkan uraian diatas, maka semakin jelas bahwa pada dasarnya rekrutmen selalu berjalan dua arah. Rekrutmen tersebut berlangsung sebagai proses penyesuaian antara karakteristik pekerjaan yang dikehendaki organisasi dengan usaha seorang calon pelamar dalam mencari pekerjaan. Dengan demikian akan terjadi pertemuan (titik temu) antara kedua belah pihak dari dua arah. Rekrutmen dua arah merupakan proses yang mampu memberikan kepuasan kepada pencari kerja dan organisasi. Untuk itu peranan media komunikasi umum menjadi sangat penting, yang dapat menyebar luaskan maksud organisasi dalam melakukan rekrutmen, melalui advertensi tentang tenaga kerja yang dibutuhkan. Sedang dari calon pekerja yang terdapat di masyarakat, dengan membaca advertensi di media massa dapat dilakukan usaha mencocokan karakteristik pekerja yang dikehendaki organisasi dengan kondisi dirinya untuk melamar pekerjaan tersebut. 18

18

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif,

Adapun gambar yang menjelaskan proses identifikasi rekrutmen di dalam organisasi sebagai berikut:19

Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen

Gambar 2.1 Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen

19

Ibid.,h.84

Analisis Pekerjaan

Perencanaan SDM

Pelamar Perbandingan antara tenaga kerja yang dimiliki dengan kebutuhan

Kekurangan tenaga kerja

Rencana rekrutmen

Pasar Tenaga Kerja Kebutuhan dan

persediaan seimbang

Tidak ada rekrutmen

Rekrutmen Internal _Rekrutmen

Eksternal Kelebihan tenaga kerja

Pengurangan tenaga kerja, percepatan pensiun dan lain-lain.

6. Proses Rekrutmen

Adapun proses atau langkah-langkah rekrutmen adalah sebagai berikut:

a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja b. Penarikan (recruitment)

c. Seleksi (selection)

d. Penempatan, orientasi, dan induksi.

Adapun proses peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan pelamar masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan/organisasi.20

Proses pelaksanaan rekrutmen penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:

1) Penentuan dasar penarikan

2) Penentuan sumber-sumber penarikan 3) Metode-metode penarikan

4) Kendala-kendala penarikan

- Penentuan Dasar Penarikan

Dasar penarikan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan, supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas, agar para pelamar mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan dan yang lainnya. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

20

Hasibuan Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 1994), h. 42-43

- Penentuan Sumber-sumber Penarikan

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, maka kita harus menentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan itu. Sumber penarikan calon karyawan itu adalah: internal dan eksternal organisasi.21

- Metode-metode Penarikan

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah metode terbuka dan tertutup.22

- Kendala-kendala Penarikan

Proses penarikan biasanya mengalami kendala-kendala yang bersumber dari organisasi baik dari internal maupun eksternal.

Berikut akan dijelaskan secara detail tentang kendala-kendala rekrutmen yang paling umum:

a) Faktor-faktor Organisasional

Dalam organisasi yang dikelola dengan baik terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dan kegiatan organisasi tersebut. beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

- Kebijakan Kompensasi dan Kesejahteraan

Jika organisasi memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar adalah sedikit.

- Kebijakan Promosi

Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman

21

Ibid, h. 46

22

setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah.

- Kebijaksanaan Tentang Status Karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status kryawannya honorer, harian, part time maka pelamar sedikit.

- Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.

b) Persyaratan-persyaratan Jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan sedikit, sebaliknya jika persyaratannya sedikit maka pelamar akan banyak.

c) Metode Pelaksanaan Penarikan

Semakin terbuka penarikan (surat kabar, radio, TV) maka semakin banyak pelamar, sebaliknya semakin tertutup penarikan maka pelamar semakin sedikit.

d) Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pelamar yang serius, tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamar juga sedikit.23

23

Konsep Penarikan24

Gambar 2.2 Konsep Penarikan

Salah satu persyaratan yang sangat penting dalam proses rekrutmen adalah formulir lamaran yang harus diisi oleh calon pelamar yang biasanya dirancang sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan sekolah.

Pada umumnya isi dari suatu formulir itu antara lain adalah : - Data Pribadi

- Status Pelamar

- Keahlian dan Ketrampilan - Riwayat Pengalaman

24

Ibid., h. 51

Metode - Tertutup - Terbuka

Kendala

- Internal

- Eksternal Organisasi Penarikan

atau Recruitmen Sumber

- Internal

- Eksternal

Dasar

- Job

Specifikation

- Peraturan Pemerintah

- Latar Belakang Pendidikan - Piagam Penghargaan - Kegemaran atau Hobi - Referensi.25

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan ( vacancy ) dengan beraneka ragaman alasan, antara lain:

- Berdirinya organisasi baru;

- Adanya perluasan kegiatan organisasi;

- Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru;

- Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;

- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif;

- Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun;

- Adanya pekerja yang meninggal dunia.26

7. Teknik – teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentaralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Teknik penarikan dapat dilakukan dengan melalui asas sebagai berikut :

a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen – departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar juru ketik dan teknis bagi type kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia

25

Sondang Siangian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004), h.126

26

Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Andi Offset, 2003), h. 105-106

itu akan bertanggungjawab untuk meminta daripara manajer/pimpinan akan perkiraaan - perkiraan periodik mengenai jumlah dan type pelamar-pelamar baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

Dalam kenyataan, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti :

1) Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan;

2) Para pimpinan cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas;

3) Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatru presentase yang tinggi dari pada pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi semua persyaratan yang masuk umum.

Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti :

- Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji; - Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi ); - Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja;

- Kualifikasi minimal; - Tanggal mulai kerja;

- Prosedur-prosedur pelamaran;

- Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelmaran.

b. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.27

8. Sumber-sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan antara lain sebagai berikut:

a. Sumber dari dalam organisasi / internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi dan demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.28

27

Ibid., h. 111-113

28

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), h.42

Jadi, dimana rekrutmen yang bersumber dari internal itu diambil dari dalam organisasi itu sendiri dengan cara memutasi dan memindahkan karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi jabatan yang sedang kosong, misalnya pemindahan dilakukan dengan cara demosi dan promosi dalam organisasi itu sendiri.

1) Adapun kebaikan-kebaikan sumber internal anatara lain sebagai berikut: a) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada

kesempatan promosi.

b) Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap organisasi c) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan d) Waktu penarikan relatif singkat

e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi f) Kestabilan karyawan semakin baik.

2) Kelemahan-kelemahan sumber internal anatara lain sebagai berikut: a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang

b) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam organisasi/perusahaan.29

b. Sumber dari luar organisasi / eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja dari luar perusahaan.

Jadi , rekrutmen yang bersumber dari eksternal itu adalah karyawan yang diambil dari luar organisasi itu sendiri, untuk kemudian mengisi jabatan yang kosong. Sumber-sumber dari eksternal antara lain sebagai berikut:

- Kantor Penempatan Tenaga Kerja, - Lembaga-lembaga Pendidikan, - Referensi karyawan atau rekanan - Nepotisme dan leasing

29

- Pasar Tenaga Kerja Dengan Memasang iklan pada media massa, - Dan sumber-sumber lainnya30

1) Kebaikan-kebaikan sumber eksternal a) Kewibawaan pejabata relatif baik

b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik 2) Kelemahan- kelemahan sumber eksternal

a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan promosi

b) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi c) Waktu penarikan relatif lama

d) Orientasi dan induksi harus dilakukan e) Trunover cenderung akan meningkat f) Prilaku dan loyalitas belum diketahui.31

9. Metode-metode Rekrutmen

Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya banyaknya lamaran yang masukke dalam perusahaan. Metode penarikan calon tenaga pendidik baru bisa menggunakan “metode tertutup dan metode terbuka”.

a. Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pelamar yang baik sulit.

b. Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara

luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan pelamar yang qualified lebih besar.32

30

Ibid.,h.42

31

Ibid,.h. 43-44

32

Jadi, dapat disimpulkan bahwa organisasi dalam menggunakan metode rekrutmen sesuai dengan kebutuhan sekolah itu sendiri. Apabila sekolah membutuhkan banyak calon pelamar lebih banyak harus menggunakan metode terbuka akan tetapi sebaliknya jika sekolah hanya membutuhkan sedikit calon pelamar bisa menggunakan metode tertutup.

Metode-metode yang biasa dari internal dan eksternal yang digunakan dalam rekrutmen:

1) Dilihat dari Internal antara lain :

a) Job Posting dan Job Bidding

Job Posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi /perusahaan. Sedangkan Job Posting teknik/mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifkasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.

b) Referensi pegawai lama

c) Rencana suksesi/penggantian karyawan.33

2) Dilihat dari Eksternal antara lain biasanya menggunakan

saluran-saluran antara lain sebagi berikut: a) Walk-ins

Pelamar atau calon pelamar datang sendiri ke sekolah dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

b) Pengiklanan

Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk

33

Herman Sofiandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:Graha Ilmu, 2008),h. 103

penarikan. Biasanya organisasi memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet.

c) Agen-agen penempatan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.

d) Lembaga-lembaga pendidikan

Organisasi bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi tenaga pendidik.

e) Organisasi-organisasi Tenaga Pendidik

Perusahaan bekerjasama dengan organisasi pendidikan dalam hal ini organisasi biasanya meminta kepada calon tenaga pendidik baru yang memiliki kemampuan yang tepat.

f) Leasing

Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, organisasi bisa menarik tenaga pendidik honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing organisasi tidak hanya mendapatkan tenaga pendidik yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.

g) Nepotisme

yang tak dapat dielakkan dalam organisasi. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan pihak yang lebih berwenang kepada organisasi.34

34

Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 1993), h.74-77

33

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian mengenai “Strategi Rekrutmen Tenaga PendidikDi SMP Paramarta Unggulan” dilaksanakan di SMP Paramarta Unggulan.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tahun ajaran 2014/2015 tepatnya pada tanggal 22 Juli –19 November 2014.

Tabel 3.1

Rincian Kegiatan Penelitian

No. Kegiatan

Penelitian

Waktu Penelitian

Juni Juli Agustus September Oktober November

1. Perizinan Studi Pendahuluan 2. Pelaksanaan Studi

Pendahuluan 3. Perizinan

Penelitian& Observasi Awal 4. Pelaksanaan

Penelitian Lanjutan

5. Pengolahan Data Penelitian

B. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan.

C. Metodologi Penelitian

Metodelogi yang digunakan terkait penelitian mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik menggunakan penelitian deskriptif analisis, yaitu penelitian yang sekedar untuk menggambarkan (deskripsi) sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti, tanpa mempersoalkan hubungan antar variabel.

Menurut Nana Syaodih Sukmadinata “penelitian diskritif adalah suatu bentuk penelitian yang paling dasar. Ditujukan untuk mendiskripsikan atau menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena yang bersifat alamiah ataupun rekayasa manusia. Penelitian ini mengkaji bentuk, aktifitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan dan perbedaannya dengan fenomena lain.1 Penelitian deskriptif tidak memberikan perlakuan, manipulasi atau pengubahan variabel-variabel bebas, tetapi menggambarkan suatu kondisi apa adanya.2

Penelitian kualitatif mengkaji perspektif partisipan dengan multi strategi, strategi-strategi yang bersifat interaktif, seperti observasi langsung, observasi partisipatif, wawancara mendalam, dokumen-dokumen, teknik-teknik pelengkap seperti foto, rekaman, dll. Strategi penelitian bersifat fleksibel, menggunakan aneka kombinasi dari teknik-teknik untuk mendapatkan data yang valid. Kenyataan yang berdimensi jamak merupakan sesuatu yang kompleks tidak dapat dilihat secara apriori dengan satu metode saja”.3

1

Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2010), h.72

2

Ibid., h.73

3

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melakukan penelitian penulis menggunakan teknikyaitu observasi, wawancara, dan studi dokumen yang dilakasanakan di SMP Paramarta Unggulan. Sedangkan penjelasan lebih lanjutnya adalah sebagai berikut:

a. Observasi adalah merupakan teknik pengamatan dan pencatatan sistematis dari fenomena – fenomena yang diselidiki. Observasi dilakukan untuk menemukan data dan informasi dari gejala atau fenomena (kejadian atau peristiwa) secara sistematis dan didasarkan pada tujuan penyelidikan yang telah dirumuskan.4

b. Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan kepada responden dan mencatat atau merekam jawaban-jawaban responden.5 Dalam hal ini penulis melakukan wawancara kepada beberapa orang dari pihak sekolahantara lain: kepala sekolah, wakil kepala sekolah, ketua kurikulum, guru lama, dan juga guru baru. Penulis juga membuat pedoman wawancara yang berkaitan dengan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian yaitu mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan. Instrumen ini digunakan untuk memperoleh data primer mengenai strategi perekrutan tenaga pendidik yang telah diterapkan di SMP Paramarta Unggulan.

c. Studi dokumen adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subyek penelitian, tetapi melalui dokumen.6

Jadi penulis menelaah data-data penelitian terkait dengan perencanaan kebutuhan tenaga pendidik yang dirancang oleh sekolah, yaitu untuk melihat substansi kebiijakan yang dikeluarkan oleh pengurus SMP Paramarta Unggulan.

4

Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan,(Bandung: CV Pustaka Setia,2011), h. 168

5

Ibid., h.173

6

Tabel 3.2

Data danTekhnik Pengumpulan data

No. Sumber Data Tekhnik Pengumpulan

Data 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Kepala Sekolah

Wakil Kepala Sekolah

Wakil Bdg Kurikulum

Wakil Bdg Kesiswaan

Tenaga Pendidik (guru lama)

Tenaga Pendidik (guru baru)

SMP Paramarta Unggulan

SMP Paramarta Unggulan

Wawancara

Wawancara

Wawancara

Wawancara

Wawancara

Wawancara

Observasi

Tabel 3.3 Kisi-kisi Wawancara

Fokus Penelitian Sub Fokus Indikator

Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP

Paramarta Unggualan

1.Proses Pelaksanaan Rekrutmen

a. Strategi Rekrutmen

b. Penentuan Dasar Penarikan

c. Penentuan Sumber-sumber Penarikan

d. Metode-metode Penarikan

e. Kendala-kendala Penarikan

f. Persyaratan Standar Tenaga Pendidik

E. Teknik Analisis Data

Teknik analisa data adalah proses penyerdehanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan di interprestasikan agar data yang terkumpul tersebut dapat dianalisis untuk kemudian ditarik kesimpulan akhir yang bersifat kualitatif. Setelah data terkumpul, selanjutnya peneliti melakukan analisa terhadap data yang diperoleh dari narasumber.

Adapun teknik analisis yang penulis gunakan adalah teknik analisis data secara kualitatif untuk memaparkan hasil wawancara yang telah dilaksanakan oleh penulis. Adapun tahap-tahap dalam penelitian ini adalah:

1. Tahap Pra-Lapangan

Kegiatan ini meliputi penyusunan rancangan penelitian, mengurus perizinan, menjajaki keadaan lapangan, memilih dan memanfaatkan informan, dan menyiapkan perlengkapan penelitian seperti pedoman wawancara dan buku catatan.

2. Tahap Seleksi Data

Seleksi data disini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang telah terkumpul memenuhi syarat untuk diolah atau tidak. Persyaratan yang dimaksud adalah setiap data yang diperoleh melalui wawancara berasal dari sumber yang dapat dipertanggung jawabkan.

3. Tahap Klasifikasi Data

Data yang diperoleh melalui wawancara diklasifikasi menurut katagori masing-masing untuk memperoleh kesimpulan. Hasil dari seleksi dan klasifikasi data dari hasil wawancara tersebut kemudian dianalisis dan dideskripsikan untuk menjelaskan masalah.

Berdasarkan unit analisis diatas dan metode yang digunakan pada penelitian ini, maka data akan disajikan dalam bentuk analisis deskriptif kualitatif.

39

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum SMP Paramarta Unggulan

1. Profil Sekolah

Pada awal didirikannya SMP Paramarta Unggulan tanggal 21 Juli tahun 2007. Alamat sekolah terletak di Jl. Raya Merpati Gg. Sawo Kel. Sawah Lama, Ciputat Tangerang Selatan. Ketua Yayasan SMP Paramarta Unggulan ini adalah Drs. Sukardianto, berdirinya sekolah ini terdiri dari beberapa praktisi diantaranya yaitu Drs Kusman dan Drs Sukardiyanto sebagai koordinator, Dra R Hiliasih M.Pd sebagai bendara, dan Dra Yuliniati dan Hefiasih S.H sebagai skretaris.SMP Paramarta Unggulan membuka sebanyak 14 kelas (Kelas VII-IX) yang mana sampai pada tahun 2014 jumlah siswanya mencapai 1.211 orang.Tujuan didirikannya sekolah adalah memberikan suatu program yang berbeda dari sekolah umum lainnya yaitu mengunggulan program bahasa asing diantaranya yaitu: bahasa inggris, mandarin, bahasa jepang dan dilengkapi dengan multimedia yang modern. Biaya dalam pengembangan sekolah biasanya selain dari pihak yayasan itu sendiri juga dibantu oleh pemerintah.

Selaras dengan perkembangan sekolah, demikian halnya dengan prestasi yang dicapai. Semenjak didirikan hingga saat ini, telah banyak prestasi yang diraih, baik dari akademik maupun non akademik. Prestasi ini didapat baik dari tingkat lokal maupun nasional, prestasi yang telah dicapai tersebut tentunya bukan sesuatu yang tiba-tiba datang tetapi semua itu karena suatu proses yang panjang. Komitmen yang kuat tiap elemen pendidikan, penerapan diisiplin yang tinggi serta menggali potensi yang dimiliki para siswanya adalah merupakan kunci meraih semua prestasi yang membanggakan.

Kemajuan yang pesat serta prestasi yang gemilang, mendapatkan apresiasi yang tinggi lembaga-lembaga pemerhati pendidikan, baaik nasional maupun

internasional. Salah satu contohnya adalah apresiasi yang diberikan lembaga imternasional JICA, yaitu lembaga pemerhati pendidikan yang berasal dari negara Jepang. Berikut adalah sekilas profil sekolah SMP Paramarta Unggulan yang diperoleh penulis.

2. Visi dan Misi SMP Paramarta Unggulan

Visi :

Menjadi SMP terkemuka dalam mengembangkan Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Seni untuk meningkatkan kualitas kehidupan.

Misi :

Memajukan dan mengembangan Sumber Daya Manusia berpengalaman, berkarakter, mandiri dan berjiwa wirausaha yang mampu meningkatkan kualitas kehidupan di keluarga dan masyarakat.

3. Data Kepengurusan Organisasi SMP Paramarta Unggulan

Didalam suatu organisasi sangatlah dibutuhkan struktur yang jelas untuk mengetahui tugas masing-masing dari anggota – anggotanya. Dimana tugas dan kewajiban harusnya dilaksanakan sesuai bidang dan keahlian anggota organisasi masing – masing agar tidak tumpang tindih antara tugas satu dan yang lainnya.

Pihak yayasan kemudian menyetujui dan mengeluarkan surat tugas bagi pegawai yang di terima tersebut. kepala bagian kurikulum berperan mendampingi kepala sekolah dalam hal rekrutmen calon pegawai baru yang akan direkrut.

Adapun Kepengurusan SMP Paramarta Unggulan sebagai berikut:

Ketua Yayasan : Drs. Sukardianto Komite Sekolah : Asiat Saar Kepala Sekolah : Drs. Kusman Wakil Ketua Sekolah : Eti Kustiawati, Ba Ketua Kurikulum :Eti Kustiawati, Ba Ketua Kesiswaan :Zaenal Arifin, S.Pd Ketua Sarana Prasarana :-

Ketua Perpustakaan :- Staf Perpustakaan :-

Bimbingan dan Konseling : Tri Handayani S.Pd Pembina OSIS : Vurgon A. Md Laboratorium IPA : -

Laboratorium Komputer : Ujang S.E Laboratorium Bahasa : -

Kepala Tata Usaha : Titin Purwaningsih S.E Bendahara : Opa Wijayanti S.Pd Staf Tata Usaha : Eka Permata Sari

Staf IT : Ujang S.E

Staf Kebersihan : Rusni dan Syahnaz

4. Keadaan Tenaga Pendidik

Guru merupakan salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan proses pendidikan. Secanggih apapun teknologinya, peranan guru akan sulit tergantikan oleh apapun juga. Menginggat begitu pentingnya peranan guru di sekolah, maka guru setidaknya harus memenuhi empat kompetensi utama menurut UU no. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Keempat kompetensi

tersebut yaitu: kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Komposisi guru di SMP Paramarta Unggulan terdiri dari 24 orang Guru Tetap Yayasan (GTY) .Total jumlah guru 24 orang, dan dilihat dari segi status Pegawai Negeri Sipil (PNS) di SMP Paramarta Unggulan ini belum ada.Data guru /Pendidik SMP Paramarta Unggulan tahun ajaran 2014-2015 lebih lengkap dapat dilihat pada tabel berikuit :

Tabel 4.1

Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan1

Nama Sekolah

Guru Berdasarkan Status

Kepegawaian

NIP Pendidikan

GTT GTY

PNS NON

PNS

15 13 D

III

S1 S2 S3

SMP Paramarta Unggulan

- - - 24 - -

1

Eka Permata Sari, Arsip Data Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat: 20 September 2014)

Tabel 4.2

Keadaan Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan2

No. Nama Tenaga Pendidik JK Pendidikan

Terakir

Jabatan

1. Zaenal Arifin, S.Pd L S1- P.Agama Islam Guru&Kesiswaan 2. Dahlia Nur Triyani, S.Pd P S1- P.IPA (Kimia) Guru/WK 7U1 3. Kharisma Oktavia, S.Pd P S1- P.Bhs.Inggris Guru/WK 7U2 4. Adenta Mefi Saputri, S.Pd P S1- P. MTK Guru/WK 7U3 5. Dian Adi Pamungkas, S.Pd L S1- P. MTK Guru/WK 7U4

6. Aminah, S.Pd P S1- P. Bhs Indo Guru/WK 7U5

7. Ririn Tri Winarsih, S.Pd P S1- P.MTK Guru/WK 8U1 8. Rihlaturrizqa Attamimi, S.Pd P S1- P.Agama Islam Guru/WK 8U2

9. Tri Handayani, S.Pd P S1- P. IPS Guru/WK 8U3

10. Sigit Purnomo, S.Pd L S1- P.Bhs.Inggris Guru/WK 8U4

11. Rukiza , S.Pd P S1- P.Bhs.Indo Guru/ WK 8U5

12. Remy Purwaningsih, S.Pd P S1-P. IPA (Biologi) Guru/WK 9U1 13. Ria Setyo Rini, S.Pd P S1- P.IPA (Fisika) Guru/WK 9U2 14. Tria Permana Yudianti, S.Pd P S1- P.MTK Guru/WK 9U3 15. Riza Dwi Ariyanti, S.Pd P S1- P.Bhs Inggris Guru/WK 9U4

16. Ujang, S.E L S1- Ekonomi Guru&k.Lab Kom

17. Miftahudin, S.Pd L S1- P.Agama Islam Guru

18. Indah Purnamasari, S.Pd P S1- P.Bhs Jepang Guru 19. Endang Prameswari, S.S P S1-Sastra Mandarin Guru 20. Tatang Raharja S.Sn L S1-Sarjana Seni Guru 21. Inam Abdul Fattah S.Pdi L S1-P.Agama Islam Guru

22. Ahmat Malih S. Pd L S1- P.Penjaskes Guru

2

Eka Permata Sari, Arsip Data Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat: 20 September 2014)

23. Intan Kurnia Sari S. Pd P S1-Bhs Indonesia Guru

24. Selamet Kurniawan S.Pd L S1-PKN Guru

Sedangkan berdasarkan data kependidikan di SMP Paramarta Unggulan secara umum sebagai berikut:

Tabel 4.3

Tenaga Kependidikan Secara Umum3

Nama Sekolah

Tata Usaha Bendahara Laboran Guru BK/BP

SMP Paramarta Unggulan

-Eka Permata Sari

OpaWijayanti S. Pd

- Ujang S.E - Miftahudin S.Pd

- Tri Handayani S.Pd

5. Keadaan Peserta Didik

Tabel 4.4

Keadaan Siswa/i SMP Paramarta Unggulan

Tahun Pelajaran 2014/20154

Jumlah Rombongan Belajar

Jumlah Siswa

L/P

Kelas

Kelas VII VIII IX JML

VII VIII IX L 63 72 64 199

P 54 67 49 170

JML 117 139 113 369

3

Eka Permata Sari, Arsip Data Tenaga Kependidik an SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat: 20 September 2014)

4

Eka Permata Sari, Arsip Data Keadaan Siswa/i SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat: 20 September 2014)

3

- Mampu atau tidaknya mengajar dengan jumlah waktu yang padat di sekolah masuk harus jam 06.00 dan pulang jam 15.00 WIB.

- Dapat menyesuaikan tidak dengan budaya sekolah yang disiplin dan tegas.

Pertanyaan : Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai jabatan dan peraturan yang ditentukan oleh sekolah?

Jawaban : Siap, karena saya dari awal sudah tertarik mmengajar di sekolah ini, dengan melihat budaya yang di tanamkan di sekolah memacu saya untuk bekerja dengan maksimal agar dapat membanggakan pihak sekolah dan mencetak murid-murid yang berprestasi nantinya.

Pertanyaan : Apakah persyaratan yang harus dimiliki calon tenaga pendidik dalam memenuhi nilai-nilai moral yang baik?

Jawaban : Mempunyai surat kelakuan baik dan kemudian dapat diterapkan secara nyata dalam kegiatan di sekolah di setiap hari.

Pertanyaan : Apakah calon tenaga pendidik diharuskan mempunyai standar sosial yang tinggi?

Jawaban : Iya, karena jiwa sosial itu menyangkut interaksi dimana interaksi yang baik itu akan menghasilkan informasi yang tepat dan menimbulkan hubungan / relasi yang dapat membangun sekolah nantinya.

Pertanyaan : Apakah sekolah memberitahukan adanya program keagamaan yang rutin dilaksanakan , bagaimana pendapat anda?

Jawaban : Iya, kegiatannya antara lain adalah membaca Al Qur’an dengan lancar baik guru maupun siswanya, melakukan sholat

jum’at berjama’ah, dan melakukan sholat wajib seperti dhuhur berjam’ah , qiroh, dan marawis di sekolah.

4

Pertanyaan : Apakah selain kriteria pendidikan minimal sekolah menuntut calon tenaga pendidik baru mempunyai beberapa prestasi tambahan?

Jawaban : Iya, seperti piagam penghargaan yang didapat, sertifikat yang diperoleh dll

Pertanyaan : Berapa nilai standar yang harus dimiliki calon tenaga pendidik untuk bisa melamar di sekolah tersebut?

Jawaban : Kriteria Baik dari 7,5-10

Pertanyaan : Apa yang harus dimiliki oleh calon tenaga pendidik untuk dapat memenuhi kriteria standar fisik?

Jawaban : Sehat jasmani dan profesional dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan oelh pihak sekolah

Pertanyaan : Apa yang harus dimiliki calon tenaga pendidik dalam memenuhi kriteria standar psikis?

Jawaban : Tidak memiliki gangguan jiwa dan mempunyai kemampuan secara psikis dalam mengajar siswa/inya denganpenuh kesadaran akan kemampuan yang ada dalam diri kita.

BIODATA PENULIS

Ayu Istikomah lahir di Boyolali, 06 Oktober 1992 dan merupakan anak kedua dari pasangan Marmo Hasto dan Tri Lestari. Pendidikan TK (Taman Kanak-kanak) ditempuh tahun 1996 di TK Rimbani, kemudian melanjutkan kejenjang SDN 1 Pilangrejo tahun 2003, kemudian masuk di SMPN 1 Juwangi pada tahun 2006, kemudian melanjutkan di SMKN 1 Juwangi dan lulus pada tahun 2009. Setelah itu, penulis melanjutkan jenjang pendidikan tinggi di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada program studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.

Selama menempuh pendidikan, penulis juga pernah aktif dalam mengikuti berbagai organisasimdan kegiatan, seperti BEJ (Badan Eksekutif Jurusan) pada tahun 2010-2012 dan PMII (Perkumpulan Mahasiswa Islam Indonesia). Pada tahun 2012-2013. Karena dengan mengikuti organisasi saya dapat menambah pengalaman, menambah wawasan, dan mempunyai teman banyak. Selain itu saya dapat mengetahui seberapa pentingnya kerja sama dalam mencapai tujuan bersama dan melatih disiplin dalam menghadapi berbagai permasalahan.

FOTO-FOTO SMP PARAMARTA UNGGULAN

Gerbang Sekolah Lorong Kelas

Ruang Guru Lab.Komputer

Tempat Piala Sekolah Kamar Mandi Sekolah