f. Analisis jabatan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan
dalam dalam program pelatihan. Bagi karyawan baru program pelatihan yang berkaitan langsung dengan tugas pekerjaannya tetap diperlukan,
sebab pengetahuan yang dimilikinya masih bersifat teoritis. Sedangkan bagi karyawan yang sudah mempunyai pengalaman, pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang. Selain itu juga sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akhibat
promosi, alih tugas, dll.
g. Menyusun rencana pengembangan potensi pekerja yang sepenuhnya
belum dimanfaatkan perlu dikembangkan agar pekerja semakin mampu memberikan kontribusinya yang semakin besar untuk kepentingan
organisasi.
h. Untuk kepentingan penentu standar prestasi kerja yang realistik.
i. Informasi analisis jabatan penting dalam penempatan pegawai
merumuskan agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
j. Informasi analisis jabatan penting dalam merumuskan dan menentukan
sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.
17
5. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen
Sebenarnya proses rekrutmen itu harus berjalan dua arah antara pihak yang membutuhkan tenaga kerja organisasi dan yang pihak yang
membutuhkan pekerjaan calon pelamar. Rekrutmen sering dipandang sekedar usaha pencari kerja untuk mendapatkan lapangan kerja, terutama di
negara-negara yang jumlah angkatan kerjanya sangat besar. Dalam keadaan seperti itu terlihat gejala bahwa yang aktif mencari pekerjaan adalah para
calon pelamar, sehingga seolah-olah berlangsung proses rekrutmen satu arah. Sebaliknya untuk memperoleh tenaga kerja langka, terlihat gejala
bahwa yang aktif adalah organisasi. Dari kenyataan seperti diuraikan di atas berarti bahwa proses rekrutmen
berlangsung sebagai rangkaian kegiatan mendapatkan calon pelamar yang memiliki prospektif masa depan yang positif. Dengan kata lain dilihat dari
segi teori prospektif meliputi proses rekrutmen, baik calon maupun organisasi dalam proses rekrutmen mengharapkan memperoleh calon
pelamar yang sukses di masa depan. Calon pelamar melihat kesempatan
17
Cahyo, op.cit., h.63-65
kerja akan melihat prospektif karier yang sukses dan berkelanjutan, sedangkan organisasi menginginkan pemberian kesempatan kerja akan diisi
oleh calon yang prospektif mampu memberikan kontribusi terbaik tercapainya tujuan secara berkelanjutan. Dalam proses seperti itu berarti
kedua belah pihak aktif dalam proses rekrutmen. Dengan kata lain proses rekrutmen pada dasarnya berlangsung dua arah. Calon yang aktif belum
tentu memperoleh pekerjaan dan jabatan yang diinginkan, terutama jika tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan. Sebaliknya aktivitas
organisasi belum tentu menghasilkan calon pelamar yang mampu memberikan kontribusi terbaik. Dengan demikian maka berlaku “teori
pasangantimbal balik” dalam rekrutmen untuk memperoleh tenaga kerja
yang berprospektif, karena kedua belah pihak melalui proses rekrutmen dua arah.
Sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi harus selalu berusaha
menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen dalam merespon perubahan dan perkembangan kebutuhan masa depan. Untuk itu perubahan perlu
memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut : a.
Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami kekosongan. Misalnya meningkatnya jenjang yang lebih tinggi, karena
tanggung jawabnya cukup berat, atau meningkatkan upahgajinya, atau merekrut secara internal dengan memberikan pelatihan atau
menugasbelajarkan pekerja pada lembaga pendidikan yang relevan di luar organisasi.
b. Mereduksimengurangi standar pekerjaan, untuk merekrut calon tenaga
kerja yang terbaik diantara calon pelamar yang ada. c.
Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliticermat, meskipun mungkin lebih mahal.
d. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian pelamar yang
dibutuhkan.
