tetapi tidak efektif bagi orang lain. Seseorang dengan disindir saja mungkin tahu apa yang dimaksud, tetapi bagi orang lain mungkin harus diberitahu secara langsung baru
mengerti apa yang dimaksud. Pemberian motivasi positif akan menimbulkan semangat kerja, mengurangi
kesulitan kerja, dan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam jangka panjang, sedangkan penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan prestasi dan
semangat karyawan dalam jangka pendek. Pimpinan yang bijaksana akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan
memberikan tindakan yang tepat apabila karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan keinginan perusahaan.
2.1.3 Teori-teori Motivasi
Kelompok teori yang paling banyak dibicarakan adalah teori kepuasan yaitu teori yang berhubungan dengan upaya mengidentifikasi apa yang terdapat didalam
diri seseorang atau lingkungan kerja yang mendorong dan mempertahankan perilaku. Ada beberapa kelompok teori motivasi, antara lain sebagai berikut Handoko,
2003:72: 1. Teori Isi content theories
Teori isi lebih mementingkan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori isi
berpandangan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi. Kebutuhan tertentu
yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang akan mereka lakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka. Dalam hal ini
atasan hanya perlu mengetahui bagaimana menebak kebutuhan karyawan dengan
Universitas Sumatera Utara
cara mengamati perilaku mereka dan kemudian mencari cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan atasan tersebut. Para
ahli yang berkaitan dengan teori ini adalah: a. Teori Hirarki Maslow
Maslow mengemukakan, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan
lebih mendesak daripada yang lain. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul atau menurut
Maslow orang harus berupaya untuk memuaskan 5 lima kebutuhan dasar, yaitu:
1 Kebutuhan Jasmani phsycological needs Merupakan kebutuhan utama manusia, seperti: makan, minum dan air.
2 Kebutuhan Rasa Aman safety and security Apabila kebutuhan jasmani telah cukup terpenuhi, tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi berikutnya menjadi penting. Kebutuhan rasa aman meliputi perlindungan dari rasa sakit badani, kesehatan dari penyakit,
kehancuran ekonomi, dan hal yang tidak terduga. 3 Kebutuhan Sosial social needs
Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat sosial manusia dan kebutuhan akan persahabatan.
4 Kebutuhan Penghargaan esteem needs Kebutuhan baik berdasarkan akan kepentingan terhadap orang alin
harga diri maupun penghargaan aktual dari orang lain. Penghargaan
Universitas Sumatera Utara
dari orang lain juga dirasakan benar atau patut diterima. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya diri dan gengsi.
5 Kebutuhan Aktualisasi Diri self actualization Maslow merumuskan kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi
kian lama kian tinggi tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup menyesuaikan. Hal ini berarti manusia individu akan
menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya. Pemimpin yang ingin memotivasi bawahannya harus memahami hirarki dari
kebutuhan manusia. Apabila kebutuhan itu dapat terpenuhiterpuaskan, maka manusia akan terdorong dan berkeinginan keras untuk bekerja dan menyelesaikan
segala tugas-tugasnya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. b. Teori Motivasi 2 dua Faktor
Teori ini mencakup 2 dua aspek yaitu motivator pemuas dan Pemelihara hyangienes. Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan produktivitas
dan kepuasan kerja. Faktor-Faktor-faktor Pemelihara mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi. Meskipun faktor ini tidak dapat memotivasi,
tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja sekaligus dapat menurunkan produktivitas.
Menurut Handoko 2003:75, ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja tumbuh dari 2 dua kumpulan faktor yang berbeda, yaitu:
1 Faktor Pemuas motivating factor satisfiers, yaitu: a. Prestasi achievement
b. Pengakuan recognition c. Pekerjaan sendiri work it self
Universitas Sumatera Utara
d. Tanggung jawab reponsibilities e. Kemajuan advancement
f. Pertumbuhan growth
2 Faktor-Faktor-faktor Pemelihara hyangienes, yaitu: a Kebijakan perusahaan
b Supervisi c Hubungan dengan penyelia
d Kondisi kerja e Gaji
f Hubungan dengan kawan g Kehidupan pribadi
h Hubungan dengan bawahan i Status
j Keamanan kerja 2. Teori Proses process theories
Teori proses bukan menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan bagaimana dan dengan
tujuan apa setiap individu dimotivasi. Teori-teori ini terdiri dari: a. Teori Penghargaan
Dasar teori proses tentang motivasi ini adalah expectancy penghargaan yaitu apa yang dipercaya oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah
laku mereka.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori Pembentukan Perilaku B.F.Skinner Handoko, 2003:82 mengemukakan pendekatan tentang
motivasi yang mempengaruhi dan merubah tingkah laku lainnya yaitu teori pembentukan perilaku. Pendekatan ini didasarkan atas hukum pengaruh
yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi
hukum cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di
waktu yang lalu. c. Teori Porter Dan Lawyer
Teori ini adalah teori penghargaan dari motivasi dengna versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Model
penghargaan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi
organisasi, seperti yang diuraikan oleh Nedler dan Lawyer Rivai, 2004: 51, yaitu:
1 Implikasi bagi manajer, yaitu: a Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan
karyawanbawahan. b Penentuan prestasi yang diinginkan.
c Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai d Penghubungan penghargaan dengan prestasi.
e Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan. f Penentuan penghargaan yang mencukupi dan memadai.
Universitas Sumatera Utara
2 Implikasi bagi organisasi, yaitu: a Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi
perilaku yang diinginkan. b Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagi pemberian penghargaan
secara intrinsik. c Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
2.2 Prestasi Kerja
