2 Implikasi bagi organisasi, yaitu: a Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi
perilaku yang diinginkan. b Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagi pemberian penghargaan
secara intrinsik. c Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1. Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerjakinerja berasal dari kata job performance atau job proficiency. Menurut Hasibuan 2005:94 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu. Menurut Yuli 2005:89 prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kedua defenisi
diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja Performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
Universitas Sumatera Utara
kepada para karyawan tentang pelaksanaan prestasi kerja. Kegunaan penilaian prestasi kerja menurut Handoko 2003:135 adalah:
1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelasanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
2.2.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
