II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gary Dessler 2006 merupakan, proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi
kepada pegawai, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Menurut Rivai dan Sagala 2009, merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi - segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Berbagai pengalaman dan
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam suatu manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Tujuan akhir yang ingin dicapai dalam manajemen sumber
daya manusia menurut Rivai 2006, adalah : a. Peningkatan Efisiensi
b. Peningkatan Efektivitas c. Peningkatan Produktivitas
d. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai e. Rendahnya tingkat absensi
f. Tingginya kepuasan kerja pegawai
Selain itu, dalam proses manajemen terdapat pula fungsi manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi. Menurut Rivai 2006 fumgsi manajemen
sumber daya manusia, yaitu : a. Fungsi Manajerial
Planning Perencanaan Organizing Pengorganisasian
Directing Pengarahan Controling Pengendalian
b. Fungsi Manajerial Pengadaan tenaga kerja
Pengembangan Kompensasi
Pengintegrasian Pemeliharaan
Pemutusan hubungan kerja
2.2 Analisis Pekerjaan
Suatu organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya agar dapat memudahkan dalam menetapkan uraian suatu pekerjaan,
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan juga bermanfaat dalam penentuan jumlah pegawai.
Menurut Gary Dessler 2006, analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan Hasibuan 2005.
2.2.1 Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan
Ada beragam cara untuk mengumpulkan informasi mengenai kewajiban, tanggung jawab, dan aktivitas dari pekerjaan. Menurut Gary Dessler 2006, yaitu:
a. Wawancara Ada tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan,
yaitu wawancara individual dengan setiap pegawai, wawancara kelompok dengan kelompok pegawai yang memiliki pekerjaan yang sama, dan
wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut. Jenis wawancara apapun yang digunakan, harus yakin
bahwa orang yang diwawancarai memahami sepenuhnya alasan wawancara itu, karena ada kecenderungan bahwa wawancara demikian adalah bentuk
dari penilaian benar atau salah yang menjadi “evaluasi efisiensi’, bila memang demikian orang yang diwawancarai mungkin enggan untuk
menjelaskan pekerjaan mereka secara akurat.
b. Kuesioner Meminta pegawai mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan
tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan adalah cara lain yang baik untuk memperoleh informasi analisis pekerjaan. Baik terstruktur
maupun tidak, kuesioner memiliki pro dan kontra. Kuesioner adalah cara yang cepat dan efisien untuk memperoleh informasi dari sejumlah besar
pegawai, hal ini lebih murah daripada mewawancarai ratusan pekerja. Namun, mengembangkan kuesioner dan mengujinya barangkali dengan
meyakinkan pekerja memahami pertanyannya dapat menjadi mahal dan memakan waktu.
c. Observasi Mengamati pekerja pada pekerjaan selama siklus kerja tertentu. Dalam arti,
siklus adalah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Observasi sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari
aktivitas fisik yang dapat diamati. d. Catatan laporan partisipan
Pendekatan ini adalah dengan menanyakan pekerja untuk menyimpan catatan laporan tentang apa yang mereka lakukan selama sehari itu. Untuk
setiap aktivitas dimana ia terlibat, pegawai itu mencatat aktivitas bersama dengan waktunya dalam sebua log. Hal ini dapa mengahsilkan gambaran
yang sangat lengkap dari pekerjaan itu, khususnya saat ditambahkan dengan wawancara dengan pekerja dan juga penyelia.
2.2.2 Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya dan bagaimana
kondisi kerjanya Gary Dessler 2004. Deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh
suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat
diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat- syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas
pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang
atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria
penilaian dan hasilnya. Menurut Rivai 2006, uraian atau deskripsi umumnya mengemukakan
tentang pentingnya beberapa informasi. Informasi tersebut yaitu sebagai berikut : a. Nama pekerjaan
Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan
b. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang menggambarkan
penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari pegawai yang melaksanakan
c. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perlengkapan, peralatan, dan informasi yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif; d. Lingkungan
Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja, dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.
e. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab, dan tampilan perilaku
dalam pekerjaan. Juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai contoh, ukuran kelompok kerja, tingkat
kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2.3 Spesifikasi Pekerjaan
Menurut Gary Dessler 2004 berpendapat bahwa spesifikasi pekerjaan mengacu pada ciri dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik. Hal ini memperlihatkan orang seperti apa yang akan direkrut dan untuk kualitas seperti apa orang tersebut harus diuji.
Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi pegawai, seperti pengalaman, pengetahuan, keahlian, atau kemampuan yang disyaratkan untuk
melaksanakan pekerjaan.
Kualifikasi yang
diperlukan pegawai
untuk melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang digambarkan dalam uraian
pekerjaan dimuat spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan merinci tingkat pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang relevan untuk suatu pekerjaan,
termasuk pendidikan, pengalaman, pelatihan khusus, sifat personal, dan keterampilan manual. Selain itu, sebuah perusahaan mungkin juga memasukkan
persyaratan fisik, termasuk kemampuan lama berjalan, berdiri, mencapai tujuan, dan mengangkat yang dipersyaratkan pengusaha. Semua persyaratan fisik dan
nonfisik diatas secara ideal akan terkait dengan tipe pekerjaan yang akan dipegang oleh pegawai yang memenuhi persyaratan tersebut Mangkuprawira 2003.
2.3 Beban Kerja
Menurut Kep.Men.PAN Nomor: KEP75M.PAN72004, Beban kerja
adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatanunit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma
waktu. Peraturan Menteri Keuangan No.140PMK.012006. Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara
sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efisiensi dan efektivitas kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Beban kerja tersebut diperoleh dari
hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Volume kerja adalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harusdapat diselesaikan dalam waktu satu tahun.
Norma waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk
menyelesaikan suatu tahapan proses penyelesaian pekerjaan. Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobotbeban kerja dan jam kerja efektif
dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi Peraturan Menteri Keuangan No.140PMK.012006
2.4 Waktu Kerja
Kategori