c. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi
d. Perencanaan sumber daya manusia yang professional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan system informasi sumber daya manusia
agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya
e. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerjadepartemen, yang akan berkelanjutan juga dalam
melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya, bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan
kerjasama.
2.6 Perkiraan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Handoko dalam Mangkuprawira 2004 mengatakan bahwa perkiraan kubutuhan sumber daya manusia merupakan bagian yang terpenting dan tersulit
untuk dilaksanakan. Pertama, perlu di identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan baik faktor-faktor yang mempengaruhi langsung
seperti, persediaan personalia atau aspek-aspek organisasional lainnya, maupun factor-faktor tidak langsung atau perubahan-perubahan lingkungan ekstern.
Kedua, organisasi melakukan peramalan kebutuhan pegawai dalam suatu periode di waktu yang akan datang. Keakuratan teknik peramalan menjadi sangat penting
dalam memperoleh tingkat presisi yang diharapkan sebesar mungkin. Manfaat analisis perkiraan kebutuhan sumber daya manusia. Menurut
Mangkuprawira 2004 antara lain : a. Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data pegawai.
b. Memanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin. c. Mengembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia dengan efisien
dan efektif . d. Mengkoordinasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara
optimal. e. Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan lebih
akurat dan cermat.
2.7 Menentukan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Beban kerja dapat dihitung melalui metode work sampling. Barnes dalam Permana 2012, menyatakan bahwa work sampling digunakan untuk mengukur
aktifitas pegawai dengan menghitung waktu yang digunakan untuk bekerja dan waktu yang tidak digunakan untuk bekerja dalam jam kerja mereka, kemudian
disajikan dalm bentuk persentase. Metode work sampling mengamati apa yang dilakukan oleh responden dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian
melalui metode ini adalah waktu kegiatan dan kegiatannya bukan siapa yang melakukan kegiatan. Barnes dalam Permana 2012 menyatakan ada tiga
kegunaan utama dari work sampling diantaranya adalah : a.
Activity and Delay Sampling, Untuk mengukur aktifitas dan penundaan aktifitas dari seorang pekerja.
Contohnya adalah dengan mengukur persentase seseorang bekerja dan persentase seseorang tidak bekerja.
b. Performance Sampling,
Untuk mengukur waktu yang digunakan untuk bekerja, dan waktu yang tidak digunakan untuk bekerja.
c. Work Measurement,
Untuk menetapkan waktu standar dari suatu kegiatan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam melakukan survei pekerjaan dengan work
sampling diantaranya adalah : 1. Menentukan jenis personil yang akan diteliti
2. Apabila jumlah personil banyak, maka perlu dilakukan pemilihan sampel sebagai subjek personal yang akan diamati
3. Membuat formulir daftar kegiatan 4. Melatih pelaksana peneliti mengenai tata cara pengamatan kerja dengan
menggunakan work sampling. Petugas pelaksana sebaiknya mempunyai latar belakang pendidikan yang sejenis dengan subjek yang akan
diamati untuk mempermudah dalam proses pengamatan. Setiap pelaksana peneliti mengamati 5-8 personil yang sedang bekerja.
5. Pengamatan dilakukan dengan interval 2-15 menit tergantung karakteristik pekerjaan. Makin tinggi tingkat mobilitas pekerjaan yang
diamati maka semakin pendek waktu pengamatan. Semakin pendek jarak pengamatan maka semakin banyak sampel pengamatan yang
dapat diamati oleh peneliti, sehingga akurasi penelitian menjadi semakin akurat. Pengamatan dilakukan selama jam kerja. Apabila jenis
tenaga yang diteliti berfungsi selama 24 jam maka pengamatan dilaksanakan sepanjang hari.
Menurut Moekijat 2008 jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dapat ditentukan yaitu pertama-tama dengan
menentukan jumlah waktu yang sunguh-sungguh diperlukan untuk menyelesaikan jabatan. Waktu tersebut diperoleh berdasarkan studi waktu dan gerak. Kemudian
langkah berikutnya dengan menentukan persentase dari waktu yang dipergunakan untuk kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan tetapi bermanfaat bagi
organisasi, waktu untuk menghilangkan kelelahan, dan waktu untuk keperluan pribadi. Masing-masing waktu tersebut kemudian dijumlahkan sehingga diperoleh
jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan. Selanjutnya, jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan dibagi jumlah waktu yang
disediakan untuk menyelesaikan jabatan tersebut. Hasil pembagian dikalikan dengan satu orang sehingga diperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan.
Penentuan jumlah tenaga kerja yang lebih tepat dapat dilakukan dengan menambahkan jumlah tenaga kerja yang telah dihitung dengan persentase tertentu
atau persentase kelonggaran. Persentase ini menunjukkan besarnya kelonggaran yang dapat diterima akibat ketidakhadiran pegawai karena alasan sakit,
meninggal, dan alasan-alasan lainnya. Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga
kerja yaitu melalui perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja seperti yang terdapat dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor : KEP75M.PAN72004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan Formasi Pegawai
Negeri Sipil. Perhitungan dapat dilakukan melalui metoda umum yaitu perhitungan untuk jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu yang
belum ditetapkan standar kebutuhannya oleh instansi Pembina. Perhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan tersebut menggunakan acuan dasar data
pegawai yang ada serta peta dan uraian jabatan. Oleh karena itu, alat pokok yang dipergunakan dalam menghitung kebutuhan pegawai adalah uraian jabatan yang
tersusun rapi. Jumlah kebutuhan pegawai dihitung dengan mengidentifikasi beban kerja melalui beberapa pendekatan yaitu hasil kerja, objek kerja, peralatan kerja,
tugas per tugas jabatan. a. Pendekatan Hasil Kerja
Hasil kerja adalah produk atau output jabatan. Metoda dengan pendekatan hasil kerja adalah menghitung formasi dengan mengidentifikasi beban kerja
dari hasil kerja jabatan. Metoda ini dipergunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik atau bersifat kebendaan, atau hasil kerja non fisik tetapi dapat
dikuantifisir. Perlu diperhatikan, bahwa metoda ini efektif dan mudah digunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya hanya satu jenis.
Dalam menggunakan metoda ini, informasi yang diperlukan adalah : Wujud hasil kerja dan satuannya.
Jumlah beban kerja yang tercemin dari target hasil kerja yang harus dicapai.
Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja. Rumus menghitung dengan pendekatan metoda ini adalah :
b. Pendekatan Objek Kerja Objek kerja yang dimaksud disini adalah objek yang dilayani dalam
pelaksanaan pekerjaan. Metode ini dipergunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani. Sebagai contoh,
Dokter melayani pasien, maka objek kerja jabatan Dokter adalah pasien. Banyaknya volume pekerjaan Dokter tersebut dipengaruhi oleh banyaknya
pasien. Dalam menggunakan metoda ini, informasi yang diperlukan adalah :
Wujud objek kerja dan satuan. Jumlah beban kerja yang tercemin dari banyaknya objek yang harus
dilayani. Standar kemampuan rata-rata untuk melayani objek kerja.
Rumus menghitung dengan pendekatan metoda ini adalah :
c. Pendekatan Peralatan Kerja Peralatan kerja adalah peralatan yang digunakan dalam bekerja. Metoda ini
digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung pada peralatan kerjanya. Sebagai contoh, pengemudi beban kerjanya bergantung pada
kebutuhan operasional kendaraan yang harus dikemudikan. Dalam menggunakan metoda ini, informasi yang diperlukan adalah :
Satuan alat kerja. Jabatan yang diperlukan untuk pengoperasian alat kerja.
Jumlah alat kerja yang dioperasikan. Rasio jumlah pegawai per jabatan per alat kerja RPK.
Rumus perhitungannya adalah :
d. Pendekatan Tugas per Tugas Jabatan Metoda ini adalah metoda untuk menghitung kebutuhan pegawai pada
jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam. Hasil beragam artinya hasil kerja dalam jabatan banyak jenisnya. Informasi yang diperlukan untuk
dapat menghitung dengan metoda ini adalah : Uraian tugas beserta jumlah beban untuk setiap tugas.
Waktu penyelesaian tugas. Jumlah waktu kerja efektif per hari rata-rata.
Rumusnya perhitungannya adalah :
Waktu Penyelesaian Tugas disingkat WPT. Sedangkan, Waktu Kerja Efektif disingkat WKE.
2.8 Studi Penelitian Terdahulu
