BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Agung 2006 melakukan penelitian dengan judul skripsi “Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa
Medan”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah kompensasi mempunyai hubungan dengan kualitas kerja karyawan pada PT. Barisan Baja
Perkasa, Medan. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyai
hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2 sedangkan 10,8 dijelaskan oleh variabel lain.
Putra 2009 melakukan penelitian dengan judul ”hubungan antara pemberian sistem imbalan dengan kualitas kerja karyawn PT.Persero
Angkasa Pura II divisi Administrasi dan Komersil”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian sistem imbalan dengan kualitas
kerja pada karyawan PT.Persero Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil. Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi. Pengelolaan
data menggunakan SPSS 13.0. hasil pengolahan data, angka koefision korelasi adalah 0,995 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan korelasi yang
sangat kuat antara system imbalan dengan kualitas kerja Karyawan. Harahap, Rudi Hariyanto 2007 melakukan penelitian dengan judul
skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
Universitas Sumatera Utara
mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dala Harahap 2007 melakukan penelitian dengan judul skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam
Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dalam
meningkatkan kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purpose sampling. Pengolahan
data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menggunakan SPSS
12.00 menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4 dan sisanya sebesar
49,6 dipengaruhi oleh faktor lain.
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, induksi dan orientasi,
pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin kerja,
penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja. 1.
Analisis Pekerjaan Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis atau menguraikan pada
setiap pekerjaan yang akan diberikan kepada tenaga kerja agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap
tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu.
Universitas Sumatera Utara
2. Perekrutan Tenaga Kerja
Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di
bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan. 3.
Seleksi Tenaga Kerja Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja
yang memenuhi persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya. 4.
Penempatan Tenaga Kerja Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya.
5. Induksi dan Orientasi
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus
diselesaikan. 6.
Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa
pada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap, kecakapan dan keterampilan tenaga kerja baik yang akan
Universitas Sumatera Utara
diberikan tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggung jawab sebelumnya
8. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dan sedang dilakukan, juga dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan,
kecakapan dan keterampilan kerja yang dimiliki tenaga kerja. 9.
Mutasi Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian
pekerjaan ke unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya.
10. Promosi
Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
11. Pemotivasian
Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan.
12. Pembinaan Moral Kerja
Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.
13. Pembinaan Disiplin Kerja
Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan
kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak. 14.
Penyeliaan Tenaga Kerja
Universitas Sumatera Utara
Penyeliaan Tenaga Kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja.
15. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan.
C. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang
mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi
tenaga kerja. “Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka
perlukan”Malthis, 2001:112. Nawawi 2002:167 menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan pekerjaan utama produk lini dan penunjangnya di lingkungan suatu organisasiperusahaan”.
Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang dalam proses pengupahan. Di dalamnya terdapat 3
tiga kegiatan pokok yang terdiri dari: 4.
Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima mengupah atau tidak menerima tidak mengupah, setelah mempertimbangkan setiap
pelamar calon untuk suatu pekerjaanjabatan. Prosesnya dilakukan dengan menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut yang
ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesialisasi pekerjaanjabatan sebagai hasil analisis pekerjaanjabatan.
5. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit
kerja di lingkungan suatu organisasiperusahaan. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien. 6.
Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalakan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerjabertugas.
Nawawi 2002:171 mengemukakan terdapat 4 empat sikap yang berbeda di lingkungan organisasiperusahaan dalam melakukan rekrutmen.
Keempat sikap tersebut adalah: 1.
Sikap Pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di lingkungan organisasiperusahaan untuk meniadakan perbedaan
dan memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3.
Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan
jatah untuk kelompok tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan
demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak
calon pelamar. Proses Rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah populer diantaranya
Analisis Jabatan Job Analysis, Uraian Jabatan Job Description, Spesifikasi Jabatan Job Specification, Penilaian Jabatan Job Evaluation dan Penggolongan
Jabatan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut: 1.
Analisis Jabatan Job Analysis, Pengertian Analisis Jabatan Job Analysis oleh beberapa ahli diantaranya:
a. “Analisis Jabatan Job Analysis adalah prosedur untuk menentukan
tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut” Dessler, 2005:90.
b. Flippo dalam buku Moekijat, 2002:21 menyatakan “Job Analysis is the
process of studying and collecting informationclassing to the operations and responsibilities of a spesific job”.
c. Yoder dalam buku Moekijat, 2002:22 menyatakan “analisis jabatan adalah
suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan- jabatan secara langsung dan intensif”.
d. Moekijat 2002:24 menyimpulkan dari beberapa pendapat pakar mengenai
analisis jabatan sebagai suatu kegiatan mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.
Universitas Sumatera Utara
e. Moekijat 2002:39 melanjutkan tujuan dari analisis jabatan adalah dapat
dipergunakan sebagai berikut: 1
Untuk mendapatkan jenis pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2 Untuk menyusun program pelatihan
3 Untuk mengadakan penilaian jabatan
4 Untuk mengadakan penilaian hasil kerja
5 Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan jabatan dan pemindahan
6 Sebagai dasar pemberian kompensasi
7 Untuk mencegah adanya salah paham antara karyawan
8 Untuk memperbaiki kondisi kerja
9 Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan
10 Untuk menentukan standar produksi
11 Untuk meningkatkan produktivitas karyawan
12 Untuk mempermudah perencanaan organisasi
13 Sebagai dasar untuk pemberian petunjuk
14 Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi
2. Uraian Jabatan Job Description
Beberapa pendapat para pakar diantaranya menurut Moekijat 2002:27 mengatakan ”Uraian Jabatan adalah mengikthisarkan fakta-fakta yang diberikan
oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis”. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan yang maksudnya memberikan keterangan
tentang fakta-fakta yang penting daripada jabatan-jabatan perseorangan. Bellows
Universitas Sumatera Utara
dalam buku Moekijat, 2002:28 mengatakan bahwa ”uraian jabatan adalah suatu keterangan yang menyatakan sifat-sifat, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab
suatu jabatan tertentu”. Terry dalam buku Moekijat, 2002:28 mengatakan ”uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan seseorang
dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan. Uraian jabatan
Job Description adalah suatu keterangan singkat yang secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan
tertentu Moekijat, 2002:29. Yorder, at.all dalam buku Moekijat, 2002:86 menguraikan kegunaan dari uraian jabatan sebagai berikut:
a. Untuk memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan
dan penyaringan. b.
Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasehat jabatan, termasuk nasehat
untuk orangtua dan orang-orang yang cacat. c.
Memberikan dasar untuk program-program pelatihan, menunjukkan apa yang harus dilakukan dalam mempersiapkan pengikut-pengikut pelatihan untuk
pekerjanya. d.
Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan dimana karyawan-karyawan yang kurang cakap adalah memadai, sedangkan karyawan
dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan. e.
Menyarankan adanya kemungkinan untuk mengadakan penyederhanaan pekerjaan, khususnya apabila uraian jabatan itu sejajar dengan penyelidikan
gerak dan waktu.
Universitas Sumatera Utara
f. Penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan
gaji. g.
Membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatannya dan membantu menetapkan keadilan dalam
kompensasi. h.
Penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
i. Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian
yang obyektif daripada tanggungjawab-tanggungjawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.
j. Berguna bagi program keselamatan kerja, menunjukkan perbuatan-perbuatan
yang berbahaya dan menyarankan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Spesifikasi Jabatan Job Specification
Flippo 2001:29 menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang kecakapan-kecakapan manusia minimum yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Bellows dalam buku Moekijat, 2002:31 menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu catatan tertulis mengenai
syarat-syarat atau standar-standar penyewaan minimum yang harus dipenuhi oleh seorang pelamar untuk suatu jabatan tertentu”. ”Spesifikasi jabatan job
specification adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik” dalam buku
Moekijat, 2002:31. ”Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan sesuatu pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
tertentu” Notoatmodjo, 2003:65. Kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan yaitu penarikan, penempatan, pemindahan dan
kenaikan jabatan dalam buku Moekijat, 2002:94. Syarat-syarat karyawan yang penting dan biasanya dicantumkan dalam persyaratan jabatan adalah:
a. Jenis kelamin
b. Usia
c. Kecakapan
d. Pelatihan
e. Pengalaman
f. Syarat-syarat badaniah khusus
g. Syarat-syarat rohaniah khusus
h. Syarat-syarat perasaan khusus
4. Penilaian Jabatan Job Evaluation
Knowless dalam buku Moekijat, 2002:32 mengatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah hanya merupakan suatu metode penilaian teratur daripada nilai
suatu jabatan dengan membandingkannya dengan jabatan-jabatan yang lain”. Yoder dalam buku Moekijat, 2002:32”Penilaian jabatan adalah kegiatan yang
dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan yang lain”. Pentingnya penilaian jabatan adalah:
a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.
b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru,
pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan.
Universitas Sumatera Utara
c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran
d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.
e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa
pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana. 5.
Penggolongan Jabatan Job Classification Flippo dalam buku Moekijat, 2002:33 mengatakan ”penggolongan
jabatan adalah suatu pengelompokkan daripada jabatan-jabatan atas beberapa dasar yang terinci seperti macamnya pekerjaan atau upah”. Yoder dalam buku
Moekijat, 2002:33 mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu proses penunjukkan jabatan-jabatan kepada pelayanan-pelayanan dan tingkatan-tingkatan
untuk tujuan kompensasi”. Yoder dalam buku Moekijat, 2002:34 melanjutkannya dengan mengatakan bahwa penggolongan jabatan merupakan
proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukkan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala
pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokkan jabatan yang mempunyai nilai sama. Penggolongan jabatan
sangat penting. Akibat dari tidak ada penggolongan jabatan maka akibatnya adalah:
a. Tiap jabatan perseorangan harus diperlakukan tersendiri, bila ada lowongan
jabatan, maka pimpinan akan menentukan syarat-syarat untuk mengisi jabatan itu menurut idenya sendiri, mungkin ide yang demikian itu akan berbeda
dengan ide dari pemimpin-pemimpin sebelumnya yang mencari calon karyawan untuk jenis lowongan jabatan yang sama. Umumnya pemimpin yang
seperti itu, idenya mengenai syarat-syarat jabatan adalah tidak jelas.
Universitas Sumatera Utara
b. Merumuskan garis atau jenjang promosi menjadi hampir tidak mungkin, karena
tidak dapat diketahui hubungan antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnya. Dengan kata lain tidak ada tangga promosi yang jelas, nama-nama
jabatan banyak sekali. c.
Gaji pada umumnya akan menjadi tidak adil, karena tidak ada rencana untuk menjamin skala gaji yang sama untuk semua orang yang melakukan pekerjaan
yang sama atau yang mempunyai syarat-syarat yang sama. Dalam hal yang demikian, maka manajemen kepegawaian yang efektif adalah tidak mungkin.
D. Metode Rekrutmen Karyawan
Metode rekrutmen karyawan menurut Barbara 2001:130 memiliki beberapa tahapan antara lain:
1. Penjelasan singkat pada awal pencarian
2. Strategi pencarian
3. Proses pencarian
4. Rapat awal
5. Referensi
6. Persentasi daftar peserta yang telah memenuhi persyaratan
7. Umpan balik pada pelamar yang tidak berhasil
8. Peristiwa seleksi
Metode seleksi terdiri dari: validitas, wawancara, aktivitas terstruktur, interaksi, tes psikometrik dan referensi. Prosedur rekrutmen karyawan Barbara,
2001:139 adalah suatu proses mengemukakan dan menarik pelamar-pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan. Prosedur seleksi karyawan adalah:
Universitas Sumatera Utara
a. Menganalisis pekerjaan
Langkah pertama yang dilakukan adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan mendeskripsikan pekerjaan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan,
dengan menyebutkan ciri dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.
b. Memilih ujian
Langkah berikutnya adalah memilih ujian yang dapat mengukur atribut penting untuk mengukur keberhasilan pekerja berdasarkan pengalaman, riset
sebelumnya dan “terkaan terbaik”. Umumnya digunakan beberapa ujian dan mengkombinasikannya menjadi sebuah deretan ujian guna mencapai sasaran.
c. Melakukan ujian
Pada pelaksanaan ujian dapat dilaksanakan dengan dua pilihan baik untuk karyawan maupun pelamar dari luar. Ujian yang dilakukan terhadap karyawan
dengan membandingkan hasil ujiannya dengan prestasinya di dalam pekerjaan. d.
Hubungkan nilai ujian dengan kriteria Tahapan ini untuk menentukan apakah ada hubungan antara alat prediksi
nilai dengan prestasi kriteria sekaligus menentukan analisis korelasi diantara keduanya.
e. Validasi silang dan validasi ulang
Secara periodik dilakukan validasi silang memeriksa hasil seleksi dengan melakukan langkah dari keempat bagian sebelumnya dan menekankan unsur
penilaian.
Universitas Sumatera Utara
E. Imbalan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003:206 Imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang
diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotannya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur
dimana keuntungan dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi,
tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja secara lateral pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi
yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi
struktur tugas dan prosesnya untuk melaksanakan penambahan kerja, mendelegasikan atau menyesuaikan sifat dari pegawai itu sendiri untuk
memperkuat daya tarik instrinsiknya. Rizky 2001:9 menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang
lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sastrohardiwiryo 2002:181 menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa
atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hariandja 2002:224 menyatakan bahwa kompensasi adalah seluruh balas
jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja,
uang makan, uang cuti dan sebagainya.
F. Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Matutina 2001:205 jenis imbalan terbagi atas Gaji Pokok, Bonus, Insentif dan Tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang
dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi
karyawanpekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau
kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan.
G. Tujuan Imbalan
Sedarmayanti 2001:24 berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi.
Menurutnya tujuan imbalan yang baik sebagai berikut: 1.
Menghargai prestasi kerja Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi
kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih
banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu. 5.
Pengendalian biaya Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini
berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru. 6.
Memenuhi peraturan Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.
H. Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina 2001:210 mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang
terdiri dari: 4.
Pengetahuan knowledge yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang
luas yang dimiliki karyawan.
Universitas Sumatera Utara
5. Keterampilan skill yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan. 6.
Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama
dan tanggung jawab. Menurut Matutina 2001:215 Kualitas sumber daya manusia memiliki
manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu: a.
Perbaikan kinerja b.
Penyesuaian kompensasi c.
Keputusan penempatan d.
Kebutuhan pelatihan e.
Perencanaan pengembangan karir f.
Defisiensi proses penempatan staff g.
Kesempatan kerja yang sama
I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003:225 menyatakan bahwa “kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi”. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat
penilaian kualitas kerja bagi organisasi adalah: 1.
Penyesuaian kompensasi 2.
Perbaikan kinerja 3.
Kebutuhan latihan dan pengembangan
Universitas Sumatera Utara
4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.
Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan
Kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan ability dan kemauan motivation. Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan dan
kemauan akan menghasilkan kualitas kerja yang baik. Bila salah satu diantara kedua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas
kerja rendah. Kemampuan atau ability dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.
Perusahaan mengetahui rendahnya kualitas kerja adalah kemauan motivation, sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti
kembali imbalan atas kompensasi yang digunakan untuk meningkatkan kemauan atau motivasi. Rizky 2001:4 kompensasi dapat meningkatkan motivasi, menurut
teori hirarki kebutuhan dari maslow. Teori ini menyatakan bahwa imbalan terutama gaji atau upah termasuk sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar.
Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja
keras untuk memperolehnya. Imbalan atau kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi karyawan. Perusahaan sebenarnya menciptakan
kebijakan dan imbalan dan memberikan kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja yang baik. Imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti
bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi
Universitas Sumatera Utara
mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara benar karyawan akan termotivasi dan
lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Kategori