No. Peneliti
Judul Penelitian Variabel
Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
6 Tamer K.
Darwish 2009
The Impact of Strategic Human Resource
Management Implementation on Firm
Performance Strategic Human
Resource Management X
Firm Performance Y
Descriptive statistics
ANOVA, multivariate
analysis Strategic Human
Resource Management had a
significant and positive correlation with
Implementation on Firm Performance Financial
and HR
7 Hang-Yue
Ngo, Chung-
Ming Lau , dan
Sharon Foley
2008 Strategic Human
Resource Management, Firm
Performance, and Employee
Relations Climate In China
Strategic Human Resource
Management X Firm
Performance Y1
Relation Climate in China Y2
Descriptive statistics
ANOVA, multivariate
analysis Strategic Human
Resource Management had a
significant and positive correlation with
Firm Performance Financial
and HR, and Employee Relations Climate In
China
8 Yandra
2007 “Analisis Perencanaan
Strategis SDM Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang Binjai”
Perencanaan Strategis SDM
X Kinerja Y
Analisis Regresi
Linier Sederhana
Perencanaan Strategis SDM berpengaruh positif
signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada PT. Bank BRI Cabang Binjai
9 Delvi
2002 “Analisis Perencanaan
Strategis Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kualitas dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Pos Indonesia Medan”
Perencanaan Strategis Sumber
Daya Manusia X
Kualitas Kerja Y1
Kinerja Y2 Analisis
Regresi Linier
Berganda Perencanaan Strategis
Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan dalam
meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan
pada PT. Pos Indonesia Medan
10 David
Wan, Victor
Kok, Chin Huat Ong
2002 The Impact of Strategic
Human Resource Management
with Organizational Performance in
Singapore Strategic Human
Resource Management X
Organizational Performance Y
Exploratory Factor
Analysis Strategic Human
Resource Management had a significant and
positive correlation with Organizational
Performance Financial and HR in Singapore
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan
jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan,
Universitas Sumatera Utara
dan dikolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur Kuncoro, 2009:52.
2.3.1 Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi Armstrong dan Baron, 2008:15. Sementara itu,
Briscoe dan Clausedalam Armstrong, 2009 : 10 berpendapat bahwa manajemen kinerja adalah suatu sistem melalui mana organisasi menetapkan tujuan kerja,
mempertimbangkan standar kerja, memberikan dan mengevaluasi kerja, menyediakan umpan balik kerja, mempertimbangkan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan dan membagikan penghargaan. Di samping itu, Bacal memberikan perumusan bahwa manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang sedang
berjalan dilakukan dengan kemitraan antara pekerja dengan atasan langsung mereka yang menyangkut penciptaan harapan yang jelas dan saling pengertian
tentang pekerjaan yang harus dilakukan. Bacal, 2012 : 4 Dari pengertian- pengertian tersebut dapat disimpulkan, kinerja merupakan hasil dari pengukuran
dan penilaian kinerja yang dilakukan berdasarkan keputusan-keputusan strategis oleh manajemen sumber daya manusia yang meliputi rencana-rencana strategis
perusahaan dan manajemen kinerja. Perencanaan strategis sumber daya manusia adalah proses di mana pekerja
dan manajer bekerja bersama merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja dalam setahun mendatang, mendefinisikan bagaimana kinerja harus diukur,
Universitas Sumatera Utara
mengidentifikasikan dan merencanakan mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan. Bacal, 2012:54 Sementara itu,
Handoko2012:53 menyebutkan perencanaan strategis sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia adalah proses meninjau seluruh
manajemen kinerja terkait dengan rencana bisnis dan menentukan pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaimana masing-masing pekerja terlibat dalam
rencana tersebut untuk peningkatan kinerja di masa yang akan datang. Berdasarkan pernyataan-pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa
terdapat benang merah antara perencanaan strategis sumber daya manusia dengan kinerja. Dinyatakan bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia adalah
proses perencanaan pekerjaan di masa yang akan datang, perancangan pengukuran pekerjaan dan antisipasi hambatan-hambatan di dalam pekerjaan. Sementara itu
kinerja adalah hasil dari pengukuran dan penilaian kinerja yang dilakukan berdasarkan keputusan-keputusan strategis manajemen sumber daya manusia
terutama dalam hal perencanaannya. Seperti disebutkan oleh Wibowo, bahwa perencanaan strategis sumber daya manusia adalah bagian terpenting dalam
manajemen kinerja. Wibowo 2015:37 Selain itu, berdasarkan hasil dari penelitian-penelitian terdahulu juga telah
dibuktikan bahwa terdapat hubungan yang sangat signifikan antara perencanaan
Universitas Sumatera Utara
strategis sumber daya manusia dengan kinerja. Sebagai contoh, penelitian dari Yandra 2007 dengan menggunakan yang analisis kuantitatif deskriptif
menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara perencanaan strategis sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT.
Bank BRI Cabang Binjai. Di samping itu, berdasarkan penelitian lainnya mengenai dimensi-dimensi perencanaan strategis sumber daya manusia Seleksi ,
Pelatihan, Pengembangan Karir dan Kompensasi Alwi, 2010:149 juga dibuktikan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti penelitian
Amelia Taroreh, Frederick Worang, dan Christofell Mintardj 2016 dengan Analisis Regresi Linier Berganda menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara Perencanaan Karir, Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai di Biro Pengembangan SDM di Provinsi Papua,
dan penelitian Tursina Kurniati 2014 dengan Analisis Regresi Linier Berganda menyatakan bahwa Proses Rekrutmen, Seleksi dan Kompensasi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
konseptual sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
