f. Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor yang
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebtuhan karyawan.
g. Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,
meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.1.6.3 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Noe 2010:4, kompensasi terdiri atas dua bagian, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Sedangkan kompensasi
finansial terbagi atas dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung
a. Kompensasi Finansial Langsung
Adalah kompensasi bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus
Universitas Sumatera Utara
b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Adalah seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
c. Kompensasi Nonfinansial
Adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis danatau fisik tempat orang tersebut bekerja.
2.1.6.4 Keadilan dalam Kompensasi Finansial
Noe dalam bukunya 2010:6 menyatakan bahwa keadilan finansial adalah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan. Keadilan finansial
terdiri dari: a. Keadilan eksternal
Adalah keadilan yang terwujud ketika karyawan pada sebah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang memiliki
pekerjaan yang serupa di perusahaan lainnya. b. Keadilan internal
Adalah keadilan yang terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama.
c. Keadilan karyawan Adalah keadilan yang terwujud ketika orang-orang yang menjalankan
pekerjaan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja
atau senioritas.
Universitas Sumatera Utara
d. Keadilan tim Adalah keadilan yang tercapai ketika tim diberi imbalan berdasarkan
produktivitas kelompoknya.
2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti
Judul Penelitian Variabel
Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1 Amelia
Taroreh, Frederick
Worang, dan
Christofell Mintardj
2016 “Perencanaan Sumber
Daya Manusia, Analisis Pekerjaan, dan
Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
di Biro Pengembangan SDM Provinsi Papua”
Perencanaan Sumber Daya
Manusia X1, Analisis
Pekerjaan X2, Penempatan
X3, KinerjaY
Analisis Regresi
Linier Berganda
Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis
Pekerjaan, dan Penempatan mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Biro Pengembangan SDM
Provinsi Papua
2 Rhenaldy
Massie, Benhard
Tewal, Greis
Sendow 2015
“Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Pegawai pada Museum Negeri Sulawesi Utara.”
Perencanaan Karir X1,
Pelatihan X2, Pengembangan
Karir X3, Kinerja Y
Analisis Regresi
Linier Berganda
Perencanaan Karir, Pelatihan dan
Pengembangan Karir mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap
Kinerja pegawai di Museum Negeri
Sulawesi Utara
3 Tursina
Kurniati 2014
“Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta”
Rekrutmen X1, Seleksi X2,
Kompensasi X3,
Kinerja Y Analisis
Regresi Linier
Berganda Rekrutmen, Seleksi, dan
Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta
4 Laili
Purnawati 2014
“Perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai
Upaya Meningkatkan Kualitas Sumber Daya
Manusia dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia” Perencanaan
Sumber Daya Manusiadan
Peningkatan Kualitas Sumber
Daya Manusia Analisis
Deskriptif Kualitatif
Perencanaan Sumber Daya Manusia berperan
penting dalam upaya peningkatan kualitas
SDM
5 Mochtar
2012 “Analisis Strategi
Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam
Rangka Peningkatan Daya Saing pada MAN
Kota Kediri 3 Strategi
Perencanaan SDM dan
Peningkatan Daya Saing
Analisis SWOT dan
Analisis Lingkungan
Kerja Strategi Perencanaan
Sumber Daya Manusia sangat berperan penting
dalam hal peningkatan daya saing MAN Kota
Kediri 3
Universitas Sumatera Utara
No. Peneliti
Judul Penelitian Variabel
Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
6 Tamer K.
Darwish 2009
The Impact of Strategic Human Resource
Management Implementation on Firm
Performance Strategic Human
Resource Management X
Firm Performance Y
Descriptive statistics
ANOVA, multivariate
analysis Strategic Human
Resource Management had a
significant and positive correlation with
Implementation on Firm Performance Financial
and HR
7 Hang-Yue
Ngo, Chung-
Ming Lau , dan
Sharon Foley
2008 Strategic Human
Resource Management, Firm
Performance, and Employee
Relations Climate In China
Strategic Human Resource
Management X Firm
Performance Y1
Relation Climate in China Y2
Descriptive statistics
ANOVA, multivariate
analysis Strategic Human
Resource Management had a
significant and positive correlation with
Firm Performance Financial
and HR, and Employee Relations Climate In
China
8 Yandra
2007 “Analisis Perencanaan
Strategis SDM Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang Binjai”
Perencanaan Strategis SDM
X Kinerja Y
Analisis Regresi
Linier Sederhana
Perencanaan Strategis SDM berpengaruh positif
signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada PT. Bank BRI Cabang Binjai
9 Delvi
2002 “Analisis Perencanaan
Strategis Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kualitas dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Pos Indonesia Medan”
Perencanaan Strategis Sumber
Daya Manusia X
Kualitas Kerja Y1
Kinerja Y2 Analisis
Regresi Linier
Berganda Perencanaan Strategis
Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan dalam
meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan
pada PT. Pos Indonesia Medan
10 David
Wan, Victor
Kok, Chin Huat Ong
2002 The Impact of Strategic
Human Resource Management
with Organizational Performance in
Singapore Strategic Human
Resource Management X
Organizational Performance Y
Exploratory Factor
Analysis Strategic Human
Resource Management had a significant and
positive correlation with Organizational
Performance Financial and HR in Singapore
2.3 Kerangka Konseptual
