3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan
ruang dan kebersihan. 4.
Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku. 5.
Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi.
6. Pengelolahan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,
imbalan dan promosi.
c. Penilaian Kinerja
Di dalam organisasi modern, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan
standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan – keputusan yang
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.
Menurut Sastrohadiwiryo 2002 : 231 penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia penilai untuk menilai
kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu
biasanya setiap akhir tahun. Sedangkan menurut Simamora 2004 : 409, penilaian kinerja adalah
proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja
pelaksanaan pekerjaan.
Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Di tengah kompetisi global, perusahaan menuntut kinerja
yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan.
Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Rivai 2004 : 310 penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.
Dari uraian diatas maka penulis menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada
dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil
pekerjaan karyawan.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat dan benar berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota
organisasi. Evaluator menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja, dan setelah itu menggunakan data tersebut dalam keputusan –
keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi. Dengan mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek pembangunan,
penilaian kinerja haruslah menyediakan basis bagi tindakan personalia, meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia. Dimensi – dimensi
strategi penilaian kinerja adalah konsistensi antara strategi organisasional
dan perilaku pekerjaan, konsistensi antara nilai – nilai organisasional dan perilaku pekerjaan dan manajemen kenerja.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai 2004 : 312 adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istiwewa, insentif uang. 3.
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4.
Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : 6.
Meningkatkan motivasi kerja. 7.
Meningkatkan etos kerja. 8.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan atau efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier
dan keputusan perencanaan sukses. 12.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
