Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan

ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat Handoko, 1995. Tingkat kompensasi absolute karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan karya mereka. Oleh sebab itu, jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja kinerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa menurun secara dratis. Kompensasi merupakan suatu sistem pemberian balas jasa baik berupa finansial maupun non finansial yang dapat menimbulkan kekuatan aktivitas optimal dalam diri tenaga kerja atau mengarahkan tingkah laku mereka didalam rangka mencapai hasil yang lebih baik sesuai dengan tujuan perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Panggabean 2004 : 9 dapat diketahui bahwa pemberian kompensasi dapat meningkatkan kinerja kualtas dan kuantitas output karyawan. Kompensasi berupa uang lebih dapat meningkatkan kinerja karyawan dibandingkan dengan teknik – teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, dan pemerkayaan pekerjaan. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pertukaran dari kontribusi jasa mereka dalam perusahaan. jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penepatan lagi tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan – keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan – tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan derajat ketidak hadiran dan perputaran karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan Mangkuprawiro, 2002 : 197. Sedangkan menurut Mahmudi 2005 : 80 komponen struktur pengendalian manajemen yang kedua adalah sistem kompensasi. Sistem kompensasi merupakan mekanisme untuk mendistribusikan penghargaan reward kepada personel dalam organisasi. Ada beberapa pendekatan dalam menerapkan kompensasi. Pendekatan yang banyak digunakan adalah pendekatan penghargaan berbasis kinerja performance – based reward. Kompensasi merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi motivasi personel dalam perusahaan. Kompensasi yang adil dan mensejahterahkan akan dapat memacu semangat kerja dan memperbaiki moralitas karyawan. Sebaliknya kompensasi yang tidak adil, diskriminatif dan tidak mampu mensejahterhkan karyawan akan memicu rendahnya motivasi, semangat kerja dan moralitas karyawan. Hal tersebut akan berdampak pada rendahnya kinerja individual yang kemudian menyebabkan rendahnya kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kompensasi yang tinggi menuntut prestasi, kompetensi, dan kualitas yang tinggi. Dengan tawaran kompensasi yang tinggi perusahaan dapat menarik tenaga kerja berkualitas utnuk bergabung dengan perusahaan. Ada dua filosofi mengenai sistem kompensasi. Filosofi pertama menyatakan bahwa perusahaan sebaiknya merekrut orang – orang yang baik dan berkualitas kemudian membayar mereka dengan kompensai yang tinggi. Dengan kompensasi yang tinggi tersebut diharapkan mereka memiliki kinerja yang tinggi. Pandangan ini disebut dengan pendekatan insentif tetap fixed pay, yaitu berupa gaji pokok. Filosofi kedua menyatakan bahwa organisasi jangan langsung memberikan kompensasi yang tinggi kepada pegawainya sebelum mengetahui kinerja sesungguhnya dari pegawai tersebut apakah benar – benar baik. Organisasi seharusnya merekrut orang – orang yang baik dan berkualitas dengan harapan mereka akan memiliki kinerja yang tinggi. Jika memang kinerja mereka benar – benar tinggi maka mereka diberi kompensasi yang tinggi. Pandangan kedua ini disebut dengan pendekatan insentif berbasis kinerja performance – based pay.

2.3. Kerangka Berpikir

Kinerja karyawan sangat penting untuk diperhatikan karena dapat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan. Adapun pemberian kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila pihak perusahaan benar – benar memperhatikan karyawannya, perusahaan dalam merekrut karyawan juga harus memperhatikan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Seperti hal pemberian kompensasi harus sesuai dengan ketentuan dan kesepakatan antara pimpinan dan bawahan, berdasarkan ketentuan yang berlaku dalam suatu perusahaan yang telah disetujui antara bawahan dan atasan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa jika pemberian kompensasi yang telah diberlakukan telah sesuai dengan keinginan karyawan maka kinerja karyawan dapat terwujud dan karyawan akan melaksanakan tugas yang telah dibebankan dengan sebaik – baiknya. Adapun kerangka berpikir yang dapat penulis gambarkan antara kompensasi dan kinerja karyawan pada VICO Indonesia Company Muara Badak Kalimantan Timur adalah sebagai berikut : Gambar 1. Kerangka Berpikir Keterangan :