Tujuan – Tujuan Kompensasi KAJIAN PUSTAKA

perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dengan kompensasi 2. Mempertahankan Karyawan Yang Baik Dengan system komensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan itu. Jika program kompensasi dirasa adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik yang ingin dipertahankan perusahaan akan merasa puas. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 3. Meraih Keunggulan Kompetitif Dengan adanya program kompensasi yang baik maka akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Dan apabila sudah signfikan lagi, maka perusahaan akan mungkin beralih dengan menggunakan system computer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. 4. Memotivasi Karyawan Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. 5. Melakukan Pembayaran Sesuai Aturan Hukum Dalam hal ini kompensasi harus sesuai dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR Upah Minimum Regional 6. Memudahkan Sasaran Strategi Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategi lainnya. Menurut Simamora 2004 : 449 - 457 tujuan kompensasi itu sendiri adalah : 1. Memikat Karyawan Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja local, mereka membandingkan tawaran – tawaran pekerjaan dan skala gaji. Pelamar – pelamar yang memperoleh lebih dari satu tawaran kerja tentu saja membandingkan tawaran – tawaran moneter. Para karyawan akan lebih besedia meninggalkan organisasi – organisasi yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi yang membayar lebih tinggi. Dengan adanya hal itu, sebagian besar perusahaan tentunya akan mencoba tetap kompetitf di pasar tenaga kerja dengan menawarkan gaji yang serupa atau mungkin lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh perusahaan – perusahaan pesaing. 2. Mempertahankan Karyawan yang Kompeten Setelah organisasi memikat dan mengangkat karyawan – karyawan baru, sistem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upaya – upaya menahan karyawan yang produktif. Meski banyak faktor yang memacu karyawan untuk meninggalkan perusahaan, faktor kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering di temui. Dalam upaya – upaya menahan karyawan – karyawan yang kompeten, manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi. 3. Motivasi dan Kompensasi Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawan – karyawannya. Sebagai contoh, eksekutif mungkin mendorong individu – individu agar bekerja lembur dengan memberikan kompensasi untuk upaya – upaya tambahan atau manajer memberikan bonus kepada individu – individu yang menjual lebih banyak di bandingkan karyawan lain atau bagi mereka yang menemukan proyek baru. 4. Keadilan Eksternal Individu – individu termotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa imbalan di distribusikan secara adil. Keadilan eksternal di artikan sebagai tarif upah wage rates yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi pekerjaan – pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan ekternal senantiasa di pertahankan dalam jangka panjang karena karyawan akan hengkang dari organisasi jika keadilan itu lenyap, dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasinya berlalu. 5. Keadilan Internal Karyawan – karyawan ingin diperlakukan secara wajar. Keadilan internal adalah tingkat yang pantas patut dengan nilai internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah, nilai ekonomi hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan seperti : kekuasaan, pengaruh dan status dalam organisasi. 6. Keadilan Individu Keadilan individu berarti bahwa individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan rekan sekerja mereka. Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan diri sendiri atau dalam hubungannya dengan orang lain. 7. Motivasi dan Kinerja Para karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan – pengharapan ini menentukan tujuan – tujuan dan tingkat – tingkat kinerja di masa depan. Jika karyawan melihat kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberi imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan kompensasi yang lebih tinggi pula.

e. Asas dan Metode Kompensasi

Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak memperhatikan undang – undang perburuhan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar balas jasa yang diberikan dapat meningkatkan gairah kerja dan kepuasan kerja karyawan. Asas dan metode kompensasi menurut Hasibuan 2003 : 122 - 123 terdiri dari : A. Asas Kompensasi 1. Asas Adil Asas adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Akan tetapi kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan lain – lain. Dengan asas adil akan tercapai suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. 2. Asas Layak dan Wajar Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besar kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Selain itu kompensasi yang diterima karyawan juga harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. B. Metode Kompensasi 1. Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir pendidikan formal yang dimiliki. 2. Metode jamak adalah metode yang menentukan gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga juga turut menentukan besar gaji pokok seseorang. Dalam metode ini tidak ada standar gaji pokok yang pasti. Kompensasi merupakan salah satu dari fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi-fungsi lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia selain kompensasi menurut Rivai, 2005 : 14-15 antara lain : 1. Fungsi manajerial a Perencanaan Planning b Pengorganisasian Organizing c Pengarahan Directing d Pengendalian controlling 2. Fungsi Operasional a Pengadaan Tenaga Kerja SDM b Pengembangan