Tujuan Penilaian Kinerja KAJIAN PUSTAKA

dan perilaku pekerjaan, konsistensi antara nilai – nilai organisasional dan perilaku pekerjaan dan manajemen kenerja. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai 2004 : 312 adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istiwewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja. 8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 10. Riset seleksi sebagai criteria keberhasilan atau efektivitas. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan sukses. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 16. Sebagai alat untuk membentu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi – fungsi SDM. 18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan – hambatan agar kinerja menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

e. Indikator Kinerja

Untuk mengukur kinerja karyawan, peneliti menggunakan indikator dari Mahmudi 2005 : 21 kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : 1. Faktor personal atau individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan skill, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; 2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; 3. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim; 4. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi;

2.2.3. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan

Menurut Millkovich dan Newman yang dikutip oleh Sulistiyowati 2005 : 34 mengungkapkan bahwa tujuan utama suatu organisasi mendesain sistem kompensasi adalah untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja serta mempertahankan karyawan yang kompeten. Bagi karyawan, kompensasi selalu mendapat perhatian utama karena kompensasi merupakan sumber pendapatan dan penerimaan akibat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki. Kompensasi juga dapat menunjukkan kontribusi kerja karyawan. Para karyawan memandang kompensasi sebagai pertukaran atas jasa yang telah diberikan atau penghargaan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan dengan baik yang mencerminkan nilai keahlian dan kemampuan personal. Kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan