Asas dan Metode Kompensasi

karyawan juga harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. B. Metode Kompensasi 1. Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir pendidikan formal yang dimiliki. 2. Metode jamak adalah metode yang menentukan gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga juga turut menentukan besar gaji pokok seseorang. Dalam metode ini tidak ada standar gaji pokok yang pasti. Kompensasi merupakan salah satu dari fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi-fungsi lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia selain kompensasi menurut Rivai, 2005 : 14-15 antara lain : 1. Fungsi manajerial a Perencanaan Planning b Pengorganisasian Organizing c Pengarahan Directing d Pengendalian controlling 2. Fungsi Operasional a Pengadaan Tenaga Kerja SDM b Pengembangan c Pengintegrasian d Pemeliharaan e Pemutusan hubungan kerja Aspek lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja. Berbagai kegiatan dalam rangka Manajemen Sumber Daya Manusia seperti dikemukakan di atas apabila telah terlaksana dengan secara keseluruhan akan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan dan Sumber Daya Manusia yang ada pada perusahaan. Pelaksanaan dari fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan Sumber Daya Manusia yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi Sumber Daya Manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi Sumber Daya Manusia untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat. Sedangkan pelaksanaan fungsi – fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang lainnya seperti kompensasi, perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi dan kinerja Sumber Daya Manusia.

f. Indikator kompensasi

Menurut Rivai 2005 : 360-362 komponen – komponen kompensasi yang digunakan peneliti untuk indikator dari kompensasi terdiri dari: a. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja pay for performance plan. d. Kompensasi tidak langsung Fringe Benefit Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya seperti: asuransi, tunjangan kesehatan, uang pensiun.

2.2.2. Kinerja a.

Definisi Kinerja Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut Stoner 1986 : 447, kinerja performance merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi. Menurut Mangkunegara 2004 : 67 kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas serta sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.