Penerapan model kompetensi didasari pertimbangan diperlukannya alat ukur untuk membedakan kompetensi serta karena kurang efektifnya training dan
pengembangan karyawan. Proses implementasi Model Kompetensi di PT.PP Lonsum diawali dengan minta dukungan dari manajemen perusahaan, training kepada HC
human capital dan para Manajer, penyusunan interfunctional competency, dan dilanjutkan dengan penyusunan functional competency oleh masing-masing departemen,
serta penyusunan formulir untuk teknis pelaksanaannya. Model Kompetensi ini juga diintegrasikan dengan penilaian kinerja tahunan dan dijadikan dasar untuk menyusun
program pengembangan. Mengingat bahwa dalam penerapan model kompetensi ini perlu diantisipasi kemungkinan hambatan, dimana beberapa diantaranya adalah butuh
waktu lama, butuh pemahaman oleh para Manajer, manajer enggan melaksanakan karena merasa tak butuh, terlalu rinci dan sulit untuk dilaksanakan, serta karyawan
mengira ada kaitannya dengan penggajian dan hirarki kepangkatan. Dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Besar PT.PP London Sumatra, Tbk Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar penelitian ini memilki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang
akan diteliti. Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dijelaskan di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Kompetensi SDM berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP London Sumatra”?
Universitas Sumatera Utara
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
“Untuk mengetahui apakah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.PP Lonsum, Medan”.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh
kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. 2.
Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi tentang pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan
khususnya di PT.PP London Sumatra, Tbk Medan. 3.
Secara akademis, penelitian ini diharapkan mampu menyumbang khazanah ilmiah dan kepustakaan baru dalam penelitian sosial.
4. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian sebagai bahan masukan
bagi fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa-mahasiswi di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara
1.5. Kerangka Teori
1.5.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia 1.5.1.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut. Wibowo, 2007:86
Sedangkan menurut Amstrong dalam Dharma, 2005:102 kompetensi mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku yang diperlukan seseorang untuk
dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Spencer dan Spencer dalam Wibowo, 2007: 87 menyatakan bahwa kompetensi
merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.
Menurut Alwi 2006: 6 Sumber Daya Manusia atau human resource adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau
pegawai. Sedangkan menurut Nawawi 2001: 57 sumber daya manusia adalah manusia
atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, tenaga kerja, dll.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara 2005: 40 kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia
adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi sumber daya
manusia juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang efektif atau superior dalam suatu
pekerjaan atau jabatan.
1.5.1.2 Tujuan Kompetensi SDM
Menurut Hutapea dan Nurianna 2008: 16-19 kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:
a. Pembentukan pekerjaan job design
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan
tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan prestasi luar biasa. b.
Evaluasi pekerjaan job evaluation
Universitas Sumatera Utara
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu
pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi recruitment and selection
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan
pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi
calon karyawan yang akan menduduk i jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi organization design and
development Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi
yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang
yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang
produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.
Universitas Sumatera Utara
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan company culture
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan culture system budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti perusahaan. f.
Pembelajaran organisasi organizational learning Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan,
melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan career management
employee’s assessment Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
dimiliki. Melalui assessment centre pusat penilaian potensi karyawan, penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih
terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. h.
Sistem imbal jasa reward system Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang
berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan
Universitas Sumatera Utara
dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya,
sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.
1.5.1.3. Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut Hutapea dan Nurianna, 2008: 28 yaitu:
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1 Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang
menyangkut tugas dan tanggung jawabnyaaq dalam bekerja. 2
Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.
3 Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan taknik yang
tepat dan benar. b.
Keterampilan individu meliputi 1
Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan. 2
Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan. c.
Sikap kerja 1
Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
2 Adanya semangat kerja yang tinggi.
3 Memiliki kemampuan dalam perencanaan pengorganisasian.
1.5.1.4.Kategori Kompetensi SDM
Zwell dalam Wibowo, 2007: 93 memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan
leadership. a.
Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi,
inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya. b.
Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.
Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliput i, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional,
membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll. c.
Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan
kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll. d.
Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
Universitas Sumatera Utara
e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi
kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
1.5.1.5.Tingkatan Kompetensi SDM
Spencer dan Spencer dalam Wibowo, 2007: 96 mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior. b.
Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok
social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
Universitas Sumatera Utara
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar
yang baik. b.
Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu prestasi, afiliasi, kekuasaan. Misalnya, ingin mempengaruhi
perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
1.5.2. Kinerja Karyawan 1.5.2.1 Kinerja
Pengertian kinerja dalam Tika, 2006: 121 telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai berikut:
1. Stoner mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan
persepsi peranan. 2.
Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu. 3.
Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Sedangkan menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo, 2007: 7 kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
1.5.2.2. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai 2005: 55 manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang
berkepentingan vdalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai karyawan, bagi penilai supervisor manajer, dan bagi perusahaan organisasi. Adapun manfaat
penilaian kinerja antara lain: 1.
Bagi orang yang dinilai karyawan a.
Meningkatkan motivasi. b.
Meningkatkan kepuasan kerja. c.
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. d.
Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif. e.
Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka dapat mengatasinya.
Universitas Sumatera Utara
g. Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun,
dorongan pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. i.
Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 2.
Bagi penilai suvervisor a.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c.
Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja.
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka. g.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun karyawan. h.
Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat
memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan atau organisasi.
Universitas Sumatera Utara
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat antara manajer dan karyawan.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok sasaran departemen sumber daya manusia sasaran perusahaan organisasi.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa
yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan organisasi sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya.
l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. m.
Kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target menyusun
prioritas baru. n.
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi perubahan tugas karyawan.
3. Bagi perusahaan organisasi
a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada di dalam perusahaan organisasi.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.
Universitas Sumatera Utara
e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
f. Untuk lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
1.5.2.3. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan 2002: 56 kinerja karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Kesetiaan
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan prilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiannya karyawan terhadap organisasi sangat berhubungan dengan pengabdiannya.
2. Prestasi Kerja
Kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seseorang karyawan dipengaruhi
oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan karyawan dalam bekerja.
3. Kedisiplinan
Kesanggupan karyawan untuk mentaati segala ketetapan, peraturan organisasi yang diberikan oleh yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan
baik tertulis maupun lisan.
Universitas Sumatera Utara
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi atau ide- ide yang ada dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan ataupun permasalahan dalam
suatu organisasi. 5.
Kerja sama Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya.
6. Kecakapan
Keterampilan karyawan dalam menyelesaiakan tugas pekerjaannya dilihat dari pelaksanaan kerjanya sesuai dengan hasil yang dicapai.
7. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang karyawan dalam meyelasaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul
resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan serta penanggungjawaban fasilitas yang ada.
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.4.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak 10:2005 kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan
dalam dua golongan yaitu: a.
Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang
bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya. b.
Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk
memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan
prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang
Universitas Sumatera Utara
sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan
kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta
keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap
orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan kerja, kerusakan alat dan gangguan produksi, akan tetapi juga
untuk meningkatkan kinerja karyawan atau pekerja.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan
hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi
seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan,
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja. b.
Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.
Universitas Sumatera Utara
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar,
baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
d. Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan
tugas, misalnya dengan memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.
1.5.3 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain
semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer,
maupun karyawan. Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran persyaratan
pengetahuan, keahlian dan kompetaensi serta rencana kerja dan pengembangan. Manajemen kinerja mencakup pengajian ulang terhadap kinerja secara
berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompentensi serta rencana kerja dan
pengembangan, serta pengimplementasian rencana-rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut. Jadi kompetensi merupakan syarat penting dalam
menunjang kinerja yang baik. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang bebrbeda. Ini harus
dibedakan dari atribut tertentu pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian yang
Universitas Sumatera Utara
dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan.
Kompetensi ini bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa
pekerjaan tertentu mereka. Mereka juga dapat bersifat generik secara organisasional, bisa bersifat umum dan berlaku bagi semua staf, atau terfokus secara lebih spesifik
kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti manajer, ilmuan staf profesional ataupun staf oadministrasi. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan
antarakaryawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi. Dharma, 2004: 67.
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan
kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Wibowo, 2007: 65
Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya
apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber daya yang kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
Universitas Sumatera Utara
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang dikumpulakan melalui pengumpulan data. Sugiyono, 2005: 70
Adapun hipotesis penelitian yang dikemukakan penulis yaitu: “ Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Karyawan P.T PP Lonsum, Medan”.
1.7 Defenisi Konsep
Berdasarkan pengertian di atas maka penulis mengemukakan beberapa konsep yaitu:
a. Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan karyawan untuk
melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan
kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan
.
b. Kinerja Karyawan adalah tingkat pencapaian hasil oleh karyawan dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan.
1.8 Defenisi Operasional