Analisis Kualitas Pembelajaran Organisasi untuk Menilai Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan (Studi Kasus PT DaFa Teknoagro Mandiri di Bogor).

MANAJEMEN PENGETAHUAN (STUDI KASUS PT DAFA

TEKNOAGRO MANDIRI DI BOGOR)

Oleh

BUNGA SYAHRIENDA

H24070021

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

BUNGA SYAHRIENDA. H24070021. Analisis Kualitas Pembelajaran Organisasi untuk Menilai Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan (Studi Kasus PT DaFa Teknoagro Mandiri di Bogor). Di Bawah Bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan UTAMI DYAH SYAFITRI.

Di era globalisasi ini, setiap organisasi, tengah menghadapi persaingan yang semakin ketat. Kreativitas yang tinggi dibutuhkan oleh setiap organisasi agar dapat menciptakan inovasi-inovasi yang membuat organisasi tersebut dapat meraih dan mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Penciptaan inovasi tersebut didorong oleh perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang menuntut adanya pengembangan sumber daya manusia yang berbasis pengetahuan (knowledge based worker) agar dapat mengelola aktivitas organisasi dengan baik. Untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari pengetahuan yang dimiliki setiap karyawannya, organisasi harus mengelola pengetahuan tersebut melalui manajemen pengetahuan. Dengan menerapkan manajemen pengetahuan, PT. DaFa Teknoagro Mandiri, sebuah perusahaan yang bergerak dalam produksi berbagai bibit tanaman unggul dengan memanfaatkan teknologi kultur jaringan akan mampu berkompetisi dengan mempertahankan dan meningkatkan aset utamanya, yaitu aset intelektual atau para karyawan yang memiliki pengetahuan sehingga terciptanya keunggulan kompetitif yang dapat berkontribusi untuk perekonomian bangsa.

Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, (2) menganalisis hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, (3) Menganalisis faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Teknik pemilihan responden yang digunakan adalah teknik sensus, pengolahan data dilakukan dengan analisis perhitungan nilai rataan, analisis korelasi rank spearman, dan analisi jalur.

Berdasarkan analisis perhitungan nilai rataan diperoleh hasil bahwa kualitas pembelajaran organisasi secara keseluruhan berada pada penilaian yang baik dan perusahaan telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar. Hasil analisis korelasi rank spearman ditunjukkan dengan hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri yang memiliki nilai sebesar 0,897. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang signifikan, linier positif, dan sangat kuat. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa faktor adanya akses terhadap pengetahuan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri.

Kata Kunci: organisasi pembelajar, faktor pembelajaran, manajemen pengetahuan, korelasi spearman, analisis jalur

MANAJEMEN PENGETAHUAN (STUDI KASUS PT DAFA

TEKNOAGRO MANDIRI DI BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

BUNGA SYAHRIENDA

H24070021

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

v  

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 18 Agustus 1989. Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Bapak Achmad Syachrun dan Ibu Ida Yusida, SE.

Penulis memulai pendidikan di SD Negeri Pengadilan 4 Bogor pada tahun 1995. Pada tahun 2001, penulis melanjutkan pendidikan di SMP Negeri 1 Bogor dan pada tahun 2004 penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Bogor. Pada tahun 2007, penulis melanjutkan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Setelah menempuh masa TPB (Tingkat Persiapan Bersama) selama satu tahun, akhirnya penulis resmi menjadi mahasiswa di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama kuliah, penulis aktif di beberapa organisasi kampus, yaitu Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) TPB sebagai Staf Departemen Pengembangan Minat dan Bakat (2007-2008), Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Muda Fakultas Ekonomi dan Manajemen sebagai staf (2008), dan Centre of Management (COM@) sebagai Bendahara Direktorat Human Resources (2008-2009). Selain itu, penulis aktif dalam kegiatan kepanitian kampus antara lain Komisi Disiplin Masa Perkenalan Kampus Mahasiswa Baru Angkatan 45 (2008), Penanggung Jawab Dana Usaha TPB CUP IPB (2008), Panitia Dana Usaha Femers to Famous FEM IPB (2008), Kepala Divisi Acara Introduce Our COM@ (2009), Kepala Divisi Logistik dan Transportasi Acara HR-EXPLOR (Seminar dan pelatihan wawancara kerja dan pembuatan surat lamaran kerja dan CV) Tahun 2009, Panitia Dana Usaha COM@ Marketing Idea Competition (2009). Selama kuliah, penulis pernah meraih beberapa prestasi, yaitu kelompok terkreatif Communication Day Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat (2009), penerima beasiswa reguler plus Karya Salemba Empat (2009-2011), pemenang karya favorit kategori C lomba menulis cerita pendek Lip Ice-Selsun Golden Award (2010). Penulis pun pernah menjadi Asisten Praktikum Mata Kuliah Sosiologi Umum (2009-2010).

vi  

Segala puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Analisis Kualitas Pembelajaran Organisasi untuk Menilai Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan (Studi Kasus PT DaFa Teknoagro Mandiri di Bogor)”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada Rasulullah SAW beserta para keluarga, sahabat serta para pengikutnya hingga akhir zaman.

Tujuan dari penulisan skripsi ini, yaitu mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, menganalisis hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, serta menganalisis faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya penelitian berikutnya sebagai penyempurna dari skripsi ini. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, terutama PT DaFa Teknoagro Mandiri.

Bogor, Mei 2011

vii  

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak yang telah memberikan pengarahan dan petunjuk yang berharga bagi penulis. Oleh karena itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Ibu Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan bimbingan, arahan, motivasi dan perhatian yang sangat berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

2. Ibu Ety Sulastianti, S.Si selaku Manajer Produksi Kultur Jaringan PT DaFa Teknoagro Mandiri yang telah membantu penulis selama proses penelitian berlangsung serta seluruh karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri yang telah bersedia menjadi responden dan membantu penulis selama penelitian.

3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku dosen penguji yang telah bersedia menguji pada sidang skripsi penulis.

4. Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

5. Seluruh staf pengajar Departemen Manajemen yang telah memberikan bimbingan dan ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis serta seluruh staf tata usaha atas bantuannya selama ini.

6. Orang tua penulis, Ibu Ida Yusida, SE dan Bapak Achmad Syachrun yang telah memberikan kasih sayang, semangat, pengajaran, dan doa tulus yang tak pernah putus untuk anaknya.

7. Kakak penulis, Achmad Rengga Febiansyah, S.Pd atas doa dan dukungannya selama ini.

8. Teman-teman satu bimbingan, Dini Marliani, Dian Anditasari, Leily Purnama Chandra, Ananda Puput Rahmawati, dan Fikhy Endrias.

9. Teman-teman Manajemen 44, terutama Intan dan Dini, terima kasih atas pertemanan dan kebersamaannya selama ini.

viii RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ... v

KATA PENGANTAR ... vi

UCAPAN TERIMA KASIH ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1. Data, Informasi, dan Pengetahuan ... 6

2.2. Definisi Pengetahuan ... 7

2.2.1. Komponen Pengetahuan ... 9

2.2.2. Tingkat Pengetahuan ... 10

2.2.3. Alternatif Cara Konversi Pengetahuan ... 12

2.3. Manajemen Pengetahuan ... 14

2.3.1. Manfaat Penerapan Manajemen Pengetahuan ... 16

2.3.2. Model Sistem Manajemen Pengetahuan ... 17

2.4. Penerapan Manajemen Pengetahuan di Organisasi ... 18

2.5. Audit Manajemen Pengetahuan ... 19

2.6. Organisasi Pembelajar ... 20

2.7. Hubungan antara Kualitas Pembelajaran Organisasi dan Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan ... 20

2.8. Penelitian Terdahulu ... 22

III. METODEPENELITIAN ... 24

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 24

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26

3.3. Jenis dan Sumber Data ... 27

3.4. Metode Pengumpulan Data Penelitian ... 27

3.5. Metode Pemilihan Responden ... 27

3.6. Pengolahan dan Analisis Data ... 28

3.6.1. Skala Likert ... 28

ix

3.6.6. Korelasi Rank Spearman ... 32

3.6.7. Analisis Jalur ... 33

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 37

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 37

4.1.1. Sejarah PT DaFa Teknoagro Mandiri ... 37

4.1.2. Visi dan Misi ... 38

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 39

4.1.4. Unit Kegiatan ... 41

4.1.5. Produk ... 41

4.2. Karakteristik Responden ... 41

4.3. Analisis Kualitas Pembelajaran Organisasi ... 45

4.4. Hubungan antara Kualitas Pembelajaran Organisasi dan Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan serta Faktor yang Mempengaruhi Pembelajaran Karyawan terhadap Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan ... 47

4.5. Implikasi Manajerial ... 52

KESIMPULAN DAN SARAN ... 56

1. Kesimpulan ... 56

2. Saran ... 57

DAFTAR PUSTAKA ... 58

x

No Halaman

1. Hasil Survei Pengenalan Manajemen Pengetahuan ... 16 2. Bobot Nilai Jawaban Responden ... 31 3. Penjualan Bibit Tanaman Kultur Jaringan PT DaFa Teknoagro

Mandiri Tahun 1996-2000 ... 37

4. Kualitas Pembelajaran Organisasi ... 45 5. Korelasi antara Peubah Independen (X) ... 49

xi

No Halaman 1. Spiral SECI Menggambarkan Empat Cara Konversi

Pengetahuan ... 14

2. Usulan Knowledge Management System ... 18

3. Kerangka Pemikiran Konseptual Penelitian ... 26

4. Model Diagram Jalur ... 34

5. Jenis Kelamin ... 42

6. Kelompok Usia ... 42

7. Pendidikan Terakhir ... 43

8. Masa Kerja ... 44

9. Unit Kerja ... 44

10. Jabatan Pekerjaan ... 45

xii

No Halaman

1. Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 60

2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 62

3. Kuesioner Penelitian ... 63

4. Hasil Kuesioner Jawaban Responden ... 67

5. Hasil Korelasi Rank Spearman ... 70

6. Hasil Analisis Jalur ... 71

1.1. Latar Belakang

Di era globalisasi ini, setiap organisasi, tengah menghadapi persaingan yang semakin ketat. Kreativitas yang tinggi dibutuhkan setiap organisasi agar dapat menciptakan inovasi-inovasi yang membuat mereka dapat meraih dan mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Penciptaan inovasi tersebut didorong oleh perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang menuntut adanya pengembangan sumber daya manusia yang berbasis pengetahuan (knowledge based worker) agar dapat mengelola aktivitas organisasi dengan baik.

Saat ini pengetahuan telah menjadi modal (human capital) yang sangat menentukan perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Pengetahuan amat berperan untuk organisasi karena semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawannya, maka mereka dapat lebih mudah untuk memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab mereka. Menurut Munir (2008), pengetahuan yang dimaksud bukanlah sains atau ilmu pengetahuan, melainkan kapasitas untuk melakukan tindakan dengan efektif. Jadi diharapkan seorang karyawan yang memiliki pengetahuan dapat bertindak lebih efektif dan efisien serta dapat berpikir logis dan sistematis sehingga dapat menciptakan ide-ide kreatif untuk menciptakan inovasi-inovasi baru yang dapat menguntungkan organisasinya.

Setiap organisasi pasti ingin memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari pengetahuan yang dimiliki oleh setiap karyawannya. Oleh karena itu, organisasi tersebut harus mengelola pengetahuan tersebut melalui manajemen pengetahuan. Manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima (Tiwana yang dikutip oleh Munir, 2008). Manajemen pengetahuan dibutuhkan oleh setiap organisasi untuk menciptakan nilai, meningkatkan efektivitas organisasi, serta keunggulan kompetitif organisasi karena perubahan yang terjadi secara cepat membutuhkan pengetahuan yang terus menerus diperbaharui melalui proses

pembelajaran. Sebagai industri berbasis sumber daya, agroindustri berpotensi dapat meningkatkan cadangan devisa serta penyediaan lapangan kerja. Data yang dikumpulkan Kementrian Perindustrian menunjukkan bahwa perusahaan yang terlibat dalam agroindustri, jumlahnya meningkat dari waktu ke waktu. Pada tahun 2000 tercatat 2.673 perusahaan dan berkembang menjadi 2.924 perusahaan pada tahun 2004. Meningkatnya jumlah perusahaan agroindustri ternyata berdampak terhadap meningkatnya jumlah tenaga kerja di Indonesia. Total tenaga kerja pada tahun 1999 adalah 735.388 dan tumbuh menjadi 744.777 pada tahun 2003 (Djamhari, 2004). Jumlah tenaga kerja ini adalah karyawan yang terlibat langsung dalam perusahaan. Jumlahnya akan jauh lebih besar bila memperhitungkan tenaga kerja yang tidak langsung terkait dengan perusahaan agroindustri, misalnya pedagang pengecer, dan pemasok. Masalah umum yang dihadapi dalam pengembangan agroindustri adalah potensi agroindustri yang sangat besar belum sepenuhnya mampu diwujudkan secara berdaya-guna dan berhasil-guna. Hal ini disebabkan karena keterbatasan sumberdaya permodalan dan hambatan teknologi (Djamhari, 2004).

Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pertanian, khususnya agroindustri adalah PT DaFa Teknoagro Mandiri yang bergerak dalam produksi berbagai bibit tanaman unggul dengan memanfaatkan teknologi kultur jaringan (tissue cell). Perkembangan bisnis dengan memanfaatkan teknologi kultur jaringan di Indonesia terasa sangat lambat, jika dibandingkan dengan negara-negara lainnya. Selain kesenjangan teknologi di lini akademisi dan lembaga penelitian, salah satu penyebab teknologi ini menjadi sangat lambat perkembangannya di Indonesia adalah karena adanya persepsi bahwa diperlukan investasi yang sangat mahal untuk membangun sebuah laboratorium kultur jaringan. Selama ini banyak masyarakat Indonesia yang beranggapan bahwa teknologi kultur jaringan adalah sesuatu yang asing, sesuatu yang sulit untuk dilakukan karena teknologi kultur jaringan menuntut ilmu yang tinggi sehingga kultur jaringan hanya bisa dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar. Namun ternyata persepsi tersebut tidak semuanya benar. PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah sebuah perusahaan

berskala kecil yang dapat berhasil menerapkan teknik kultur jaringan dengan baik. Perusahaan ini memiliki sumber daya yang memadai, terutama tenaga-tenaga terampil yang didukung teknologi pendukung yang baik sehingga dapat memproduksi dan memasarkan tanaman bibit unggul ke pasar domestik.

Saat ini PT DaFa Teknoagro Mandiri belum menerapkan manajemen pengetahuan secara formal, padahal penerapan manajemen pengetahuan dibutuhkan oleh perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang pertanian untuk menghadapi era globalisasi ini agar dapat terus bertahan dan berkembang, termasuk PT DaFa Teknoagro Mandiri yang memiliki pengetahuan amat berharga dalam teknologi kultur jaringan. Natarajan dan Shekhar (2001) menyatakan bahwa terdapat beberapa keuntungan yang akan diperoleh oleh perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan (knowledge management). Dengan dikelolanya pengetahuan melalui manajemen pengetahuan, perusahaan dapat melindungi dan mempertahankan pangsa pasarnya, membangun peluang keuntungan di masa datang, dan bertahan dari persaingan. Pengetahuan juga menjadi kunci penggerak bagi perusahaan yang gemar menciptakan inovasi baru. Dengan menerapkan manajemen pengetahuan, PT DaFa Teknoagro Mandiri akan mampu berkompetisi dengan mempertahankan dan meningkatkan aset utamanya, yaitu aset intelektual atau para karyawan yang memiliki pengetahuan sehingga terciptanya keunggulan kompetitif yang dapat berkontribusi untuk perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Pengetahuan sangat berperan bagi organisasi untuk memahami dan mencapai tujuannya. Kombinasi pengetahuan manusia yang ada di dalam organisasi akan menghasilkan pengetahuan organisasi yang berbeda karena pengetahuan yang dimiliki oleh setiap manusia tidak ada yang mutlak sama. Organisasi yang memiliki banyak pengetahuan berkualitas belum tentu akan menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas serta mendapatkan keunggulan kompetitif jika sebagian besar pengetahuan masih terletak pada masing-masing individu anggota organisasi. Hilangnya seorang anggota dari

organisasi, baik yang disebabkan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal dunia akan berdampak pada hilangnya pengetahuan organisasi. Hal tersebut tentunya akan sangat merugikan organisasi. Oleh karena itu, pengetahuan harus dapat dikelola dengan baik oleh setiap organisasi melalui manajemen pengetahuan. Saat ini PT. DaFa Teknoagro Mandiri belum menerapkan manajemen pengetahuan sehingga diperlukan suatu kajian untuk menilai kesiapan organisasi dalam menerapkan manajemen pengetahuan. Berdasarkan hal tersebut, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimanakah kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa

Teknoagro Mandiri?

2. Bagaimana hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri?

3. Faktor kualitas pembelajaran karyawan manakah yang paling berpengaruh terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa Teknoagro Mandiri

2. Menganalisis hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri

3. Menganalisis faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi pihak perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukkan dan pertimbangan untuk membuat keputusan mengenai perlunya menerapkan manajemen pengetahuan bagi perusahaan

2. Bagi masyarakat, semoga penelitian ini dapat menjadi bahan referensi bagi yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut di bidang yang sama

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini hanya membahas tentang kesiapan penerapan manajemen pengetahuan di PT DaFa Teknoagro Mandiri yang berlokasi di Ciampea Bogor. Cakupan penelitian ini meliputi lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu menurut Munir (2008), kualitas pembelajaran organisasi, serta hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri.

2.1. Data, Informasi, dan Pengetahuan

Pratomo yang dikutip Tjakraatmadja dan Donald (2006) menyatakan bahwa data adalah kumpulan fakta objektif mengenai sebuah kejadian. Sementara informasi adalah data yang telah diolah, biasanya menggunakan aturan statistika sehingga mengandung arti. Menurut Teskey yang dikutip Tjakraatmadja dan Donald (2006), data merupakan hasil pengamatan langsung terhadap suatu kejadian atas suatu keadaan. Informasi merupakan kumpulan data yang terstruktur untuk memperlihatkan adanya hubungan antar entitas. Sedangkan pengetahuan merupakan model yang digunakan manusia untuk memahami dunia, dan yang dapat berubah sejalan dengan perkembangan informasi yang dimiliki dalam pikirannya.

Menurut Davenport dan Prusak yang dikutip Tjakraatmadja dan Donald (2006) menyatakan bahwa data bersifat diskrit, yaitu fakta-fakta objektif mengenai kejadian atau objek-objek tertentu. Data akan menjadi informasi jika diolah (disortir, dianalisis, dan ditampilkan dalam bentuk yang dapat dikomunikasikan melalui bahasa, grafik, atau tabel). Menurut Steyn yang dikutip Brewer dan Brewer (2010), pengetahuan adalah aset tidak berwujud yang tertanam pada individu pekerja dalam organisasi, sedangkan pengetahuan menurut Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008) bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit sekali dipisahkan dari keduanya. Perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan seringkali hanya pada masalah derajat kedalamannya, dimana pengetahuan dipandang sebagai sesuatu yang lebih ‘mendalam’ dibandingkan informasi. Jadi dua hal yang dapat disimpulkan adalah pengetahuan tidak sama dengan informasi dan tidak sama juga dengan data. Pengetahuan berasal dari informasi, seperti informasi berasal dari data. Bila informasi menjadi pengetahuan, manusia harus melakukannya secara virtual. Proses pengayaan atau transformasi tersebut dapat dilakukan dengan cara:

1. Pembandingan (comparison), membandingkan informasi mengenai situasi saat ini dengan situasi yang pernah dihadapi dulu

2. Konsekuensi (consequences), dampak apa yang disebabkan oleh informasi yang baru diterima terhadap keputusan yang diambil

3. Hubungan (connections), bagaimana hubungan antara informasi mengenai penjualan tahun lalu dengan informasi mengenai keunggulan produk perusahaan

4. Percakapan (conversation), pendapat mengenai informasi tentang prestasi penjualan perusahaan

2.2. Definisi Pengetahuan

Menurut Tjakraatmadja dan Donald (2006), pengetahuan ialah sesuatu yang diperoleh dari sekumpulan informasi yang saling terhubungkan (terstruktur) secara sistematik sehingga memiliki makna. Informasi diperoleh dari data yang sudah diolah (disortir, dianalisis, dan ditampilkan dalam bentuk yang dapat dikomunikasikan melalui bahasa, grafik, atau tabel), sehingga memiliki arti. Data yang sudah diolah dan menjadi informasi akan dimiliki oleh seseorang dan tersimpan dalam memori otaknya. Kemudian, ketika manusia tersebut dihadapkan pada suatu masalah, informasi-informasi yang tersimpan dalam memori dan terkait dengan permasalahan tersebut akan saling terhubung dan tersusun secara sistematik sehingga ia memiliki model untuk memahami atau memiliki pengetahuan terkait dengan permasalahan yang dihadapinya. Kemampuan untuk memiliki pengetahuan atas objek masalah yang dihadapinya memang sangat ditentukan oleh pengalaman, latihan, atau proses belajar. Pengertian serupa dari Probst, Raub, dan Romhardt yang dikutip Munir (2008) yang menyatakan bahwa pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah.

Menurut Nonaka et al. yang dikutip Munir (2008), pengetahuan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu pengetahuan explisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explisit ialah pengetahuan yang dapat diekspresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lain secara formal dan sistematis. Di

sisi lain, pengetahuan terbatinkan ialah pengetahuan yang terletak di benak manusia, bersifat sangat personal, dan sulit dirumuskan sehingga membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain. Perasaan pribadi, intuisi, bahasa tubuh, dan pengalaman fisik termasuk dalam jenis pengetahuan terbatinkan.

Secara umum, ada empat karakteristik pengetahuan menurut Crawford yang dikutip Abbasi (2009), yaitu:

1. Pengetahuan dapat dikembangkan dan terbuka. Setiap individu dapat meningkatkan pengetahuan mereka.

2. Pengetahuan dapat disubstitusikan. Artinya, pengetahuan dapat menggantikan tanah, tenaga kerja, dan modal.

3. Pengetahuan dapat dibawa. Dalam masyarakat virtual saat ini, pergerakan pengetahuan diibaratkan secepat kecepatan cahaya.

4. Pengetahuan dapat dibagikan. Transfer pengetahuan kepada orang lain tidak membuat orang yang membaginya kehilangan pengetahuan tersebut.

Tjakraatmadja dan Donald (2006) menyatakan bahwa pengetahuan memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Pengetahuan tersimpan dalam otak manusia, yang tersusun dari pengamatan maupun pengalaman di masa lalunya, berasal dari informasi yang ia rekam dan ia simpan dalam neuron-neuron di otaknya.

2. Orang yang memiliki banyak pengetahuan adalah orang yang memiliki neuron aktif (berisi informasi dan sering digunakan saat proses berpikir) dalam jumlah banyak.

3. Pengetahuan manusia akan terbentuk jika struktur informasi yang dimiliki dalam neuron-neuron cukup untuk memahami makna akan sebuah masalah yang dihadapinya, atau ia mampu membentuk model untuk memahami lingkup permasalahan, yang selanjutnya disebut pengetahuan. 4. Berpikir adalah suatu proses dalam membentuk pengetahuan yang

ditentukan oleh struktur informasi yang dimilikinya. Dapat dikatakan bahwa struktur informasi yang ada dalam otak seorang manusia akan menentukan atau membatasi kemampuan berpikirnya.

2.2.1. Komponen Pengetahuan

Munir (2008) menyatakan perlunya mengetahui komponen-komponen kunci dari pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan yang lain. Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008) menyampaikan beberapa komponen-komponen kunci dari pengetahuan, yaitu:

1. Pengalaman (Experience)

Pengalaman merujuk pada apa yang pernah seseorang lakukan dan alami di masa lalu. Pengetahuan terus berkembang melalui pengalaman, termasuk pelatihan yang pernah diikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat, juga pembelajaran informal di dalam maupun di luar organisasi. Pengalaman memberikan perspektif historis dalam memandang dan memahami suatu situasi yang baru bagi individu.

2. Kebenaran Mendasar (Ground Truth)

Kebenaran mendasar merujuk pada mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali manusia hanya mengetahui apa yang seharusnya terjadi melalui teori. Namun apa yang benar-benar terjadi diperoleh melalui pengalaman langsung. Dengan menghadapi berbagai kebenaran mendasar selama menjalani kehidupannya, pengetahuan manusia terus berubah.

3. Penalaran (Judgement)

Pengetahuan tidak saja menyebabkan manusia bisa menalar suatu situasi dan informasi-informasi baru, pengetahuan juga membuat manusia dapat menalar dan memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya sebagai respons terhadap situasi dan informasi-informasi baru tersebut.

4. Petunjuk-praktis (Rule of Thumb) dan Intuisi (Intuition)

Petunjuk-praktis adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Hampir sama dengan pengalaman, petunjuk-praktis adalah pola yang diperoleh melalui pengalaman dalam

menghadapi suatu kejadian secara berulang-ulang sehingga terbentuk solusi jalan pintas untuk masalah-masalah baru yang mirip dengan masalah-masalah terdahulu yang pernah berhasil dipecahkan. Dengan pengetahuan, manusia dapat lebih cepat memberikan tanggapan atas masalah-masalah karena tidak perlu selalu mulai dari awal untuk mencari pemecahannya, sedangkan intuisi atau keahlian-keahlian yang telah dipadatkan, sulit dipisah-pisahkan karena seolah-olah telah menjadi suatu kesatuan. Prosesnya tidak dapat dijelaskan secara rinci dan terkadang tidak dapat memberikan argumentasi secara logis.

5. Nilai-nilai (Values) dan Keyakinan (Beliefs)

Pada kenyataannya, nilai-nilai serta keyakinan orang-orang yang berada di dalam dan luar organisasi sangat mempengaruhi pengetahuan organisasi. Hal ini disebabkan karena organisasi terbentuk dan beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia-manusia, dimana nilai-nilai dan keyakinan tersebut mempengaruhi pemikiran dan tindakannya. Misalnya nilai-nilai dan keyakinan yang mengagungkan keunggulan, kualitas, kejujuran, dan lainnya yang akan membuat organisasi atau perusahaan mengakuisisi dan terus mengembangkan pengetahuan-pengetahuan yang akan menghasilkan keunggulan, kualitas, dan kejujuran tersebut.

2.2.2. Tingkat Pengetahuan

Pengetahuan yang dimiliki organisasi terdiri dari tiga tingkatan, yaitu pengetahuan inti atau core knowledge, pengetahuan lanjut atau advanced knowledge, dan pengetahuan inovatif atau innovative knowledge. Perusahaan perlu mengklasifikasikan sumber daya intelektual yang kini telah dimiliki tersebut (Munir, 2008).

Pengetahuan inti atau core knowledge adalah tingkat dan cakupan pengetahuan yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau lingkungan dimana organisasi berada. Pengetahuan jenis ini tidak menjamin keunggulan bersaing

perusahaan, apalagi kelangsungannya dalam jangka panjang. Namun dalam skala industri, pengetahuan inti diperlukan sebagai penghalang masuk industri (entry barrier) karena pengetahuan ini biasanya pasti dan memang harus dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di dalam industri yang bersangkutan.

Pengetahuan lanjut atau advanced knowledge merupakan pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang tangguh dalam industrinya atau organisasi nirlaba yang ingin mempunyai kinerja prima. Perusahaan-perusahaan dalam industri yang sama mungkin mempunyai knowledge yang sama dalam tingkat, cakupan, dan kualitasnya. Namun ada pengetahuan spesifik yang mungkin dimiliki oleh lebih dari satu perusahaan, mungkin pula berbeda-beda. Perbedaan pada pengetahuan spesifik inilah yang membuat perusahaan dapat membuat diferensiasi.

Pengetahuan inovatif atau innovative knowledge merupakan pengetahuan yang membuat perusahaan mampu menjadi pemimpin dalam persaingan. Pengetahuan jenis ini dapat membuat perusahaan melakukan diferensiasi yang sangat berarti dibandingkan para pesaingnya. Hal ini dapat terjadi karena dengan pengetahuan inovatif, perusahaan dapat mengubah basis persaingan dalam industri.

Pandangan lain dikemukakan Machlup yang dikutip Munir (2008) yang membedakan pengetahuan menjadi tiga jenis, yaitu knowing that, knowing what, dan knowing how. Sementara Quinn yang dikutip Munir (2008) membagi pengetahuan yang dimiliki organisasi dalam empat tingkat, yaitu know-what, know-how, know-why, dan care-why. Penjelasannya ialah sebagai berikut:

1. Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi, misalnya kebenaran. Knowing that mempunyai makna bahwa sesuatu itu adalah demikian sesuai fakta.

2. Knowing what merupakan definisi yang lebih luas dan mengandung banyak knowing that. Menurut Machlup yang dikutip Munir (2008), kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang

suatu hal yang kompleks namun sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan-pengetahuan proposisi yang membentuk seluruh hal tersebut.

3. Knowing how merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan suatu tugas atau kegiatan. Proses pembelajaran merupakan bagian penting dari knowing how ini. 4. Know-why merupakan level pengetahuan yang dapat membuat

seseorang atau organisasi mampu memanfaatkan pengetahuan-pengetahuan di tingkat know-what dan know-how untuk menghasilkan penyempurnaan-penyempurnaan dan inovasi. Teknologi informasi dapat mendukung akuisisi, pengembangan, dan penyimpanan pengetahuan dari tingkat know-what sampai know-why.

5. Care-why merupakan level pengetahuan yang terletak pada budaya organisasi. Komponen dari pengetahuan di tingkat care-why terutama terdiri dari nilai-nilai dan keyakinan yang membuat orang bersemangat, fokus, dan kreatif. Care-why dapat menyebabkan organisasi menunjukkan kinerja prima dan mengungguli pesaingnya.

2.2.3. Alternatif Cara Konversi Pengetahuan

Pengetahuan eksplisit dan pengetahuan terbatinkan (tacit) berperan sangat penting dalam proses kreasi pengetahuan. Kedua jenis pengetahuan ini berinteraksi satu sama lain dan berubah dari satu jenis ke jenis lainnya secara dinamis. Nonaka dan Takeuchi yang dikutip Munir (2008) menyatakan bahwa interaksi dinamis antara satu bentuk pengetahuan ke bentuk lainnya disebut konversi pengetahuan. Terdapat empat cara konversi pengetahuan, yaitu:

1. Sosialisasi (Socialization), merujuk pada konversi pengetahuan terbatinkan ke pengetahuan terbatinkan. Istilah sosialisasi ini digunakan untuk menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam

proses konversi pengetahuan terbatinkan. Karena pengetahuan terbatinkan sangat dipengaruhi oleh konteksnya dan sulit sekali diformalkan, maka untuk menularkan pengetahuan terbatinkan dari satu individu ke individu lainnya dibutuhkan pengalaman yang terbentuk melalui kegiatan-kegiatan bersama.

2. Eksternalisasi (Eksternalization), merujuk pada konversi pengetahuan terbatinkan ke pengetahuan eksplisit. Melalui cara ini, pengetahuan menjadi terkristalkan sehingga dapat didistribusikan ke pihak lain dan menjadi basis bagi pengetahuan baru. Dalam proses eksternalisasi, pengetahuan terbatinkan diekspresikan dan diterjemahkan menjadi konsep, hipotesis, diagram, atau model sehingga dapat dimengerti oleh pihak lain.

3. Kombinasi (Combination), merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit ke pengetahuan eksplisit. Dengan cara ini, pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media seperti dokumen-dokumen, rapat-rapat, percakapan telepon, dan komunikasi melalui jaringan komputer. Dalam praktiknya, kombinasi bergantung pada tiga proses. Pertama, pengetahuan eksplisit dikumpulkan dari dalam dan luar perusahaan, kemudian dikombinasikan. Kedua, pengetahuan eksplisit diproses agar dapat lebih bermanfaat bagi perusahaan. Ketiga, pengetahuan-pengetahuan eksplisit tersebut disebarkan ke seluruh perusahaan melalui berbagai media.

4. Internalisasi (Internalization), merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit menjadi pengetahuan terbatinkan. Cara ini hampir sama dengan kegiatan yang disebut belajar sambil melakukan atau learning by doing. Internalisasi pengetahuan digunakan untuk memperluas, memperdalam, serta mengubah pengetahuan terbatinkan yang dimiliki oleh setiap anggota perusahaan. Bila pengetahuan berhasil diinternalisasikan ke dalam pengetahuan terbatinkan para individu dalam bentuk model mental bersama, pengetahuan ini akan menjadi aset yang luar biasa berharga bagi perusahaan.

Keempat model konversi pengetahuan ini sering disebut sebagai spiral SECI untuk menunjukkan bahwa semakin sering proses konversi pengetahuan itu terjadi, semakin mendalam pula pemahaman individu (lihat Gambar 1).

Gambar 1. Spiral SECI Menggambarkan Empat Cara Konversi Pengetahuan (Munir, 2008)

2.3. Manajemen Pengetahuan

Setiap perusahaan pasti ingin memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari pengetahuan yang dimiliki. Oleh karena itu, perusahaan harus mengelola pengetahuannya melalui manajemen pengetahuan. Peran manajemen pengetahuan yang biasa disebut dengan knowledge management begitu penting bagi perusahaan, terutama untuk menumbuhkembangkan pengetahuan organisasi sebagai modal utama untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Menurut Rowley yang dikutip Vashisth et.al (2010), knowledge management berkaitan dengan eksploitasi dan pengembangan aset pengetahuan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Secara umum, manajemen pengetahuan dapat dijelaskan sebagai langkah-langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi untuk menciptakan nilai dan meningkatkan keunggulan kompetitif (Tjakraatmadja dan Donald, 2006). Dalam hal ini, manajemen pengetahuan merupakan proses sistematik untuk menemukan, memilih, mengorganisasikan, dan menyajikan informasi dengan cara tertentu sehingga para pekerja mampu memanfaatkan dan meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kaji yang spesifik, untuk kemudian menginstitusionalkannya menjadi pengetahuan perusahaan.

Manajemen pengetahuan mendukung inovasi dalam dua cara. Pertama, membantu organisasi menemukan pengetahuan yang inovatif di dunia luar, membawa pengetahuan tersebut di dalam organisasi dan melaksanakannya secara efektif dalam praktik kerja. Kedua, knowledge management mendukung inovasi dengan membantu organisasi untuk bekerja produktif (Maqsood dan Finegan, 2009). Hal ini dilakukan melalui proses knowledge management yang membantu organisasi untuk memperoleh, mengasimilasi, dan menggunakan pengetahuan yang inovatif.

Tiwana yang dikutip Munir (2008) menyampaikan bahwa manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima. Melalui manajemen pengetahuan, secara sadar organisasi mengidentifikasikan pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi. Untuk memperoleh manfaat manajemen pengetahuan yang sebesar-besarnya, organisasi juga aktif mengidentifikasi dan mengakuisisi pengetahuan-pengetahuan berkualitas yang ada di lingkungan eksternal organisasi. Di Indonesia, mencari perusahaan yang dengan sadar mencoba menerapkan manajemen pengetahuan tidak begitu mudah. Suatu survei sederhana yang dilakukan oleh PPM Manajemen menunjukkan bahwa masih cukup banyak organisasi berorientasi laba yang belum mengetahui tentang manajemen pengetahuan di Indonesia, terutama perusahaan berskala kecil dan menengah (lihat Tabel 1).

Tabel 1. Hasil Survei Pengenalan Manajemen Pengetahuan Jenis Perusahaan Jumlah Total Tidak Pernah Mendengar Mengenai Manajemen Pengetahuan Pernah Mendengar Mengenai Manajemen Pengetahuan

Bila Sudah Pernah Mendengar Mengenai Manajemen Pengetahuan Sudah Memiliki Manajemen Pengetahuan Akan Memiliki dalam 1-2 Tahun Mendatang Akan Memiliki dalam 3-4 Tahun Mendatang

BUMN 36 4 11% 32 89% 8 10 14

Swasta Nasional Skala Besar

86 12 14% 74 86% 28 31 15

Swasta Nasional Skala Menengah-Kecil

61 44 72% 17 28% 2 2 13

Multinasiona

l 6 - 0% 6 100% 6

Sumber: Munir (2008)

2.3.1. Manfaat Penerapan Manajemen Pengetahuan

Menurut Natarajan dan Shekhar (2001) terdapat beberapa keuntungan yang akan diperoleh oleh perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan (knowledge management). Dengan dikelolanya pengetahuan melalui manajemen pengetahuan, perusahaan dapat melindungi dan mempertahankan pangsa pasarnya, membangun peluang keuntungan di masa datang, dan bertahan dari persaingan. Pengetahuan juga menjadi kunci penggerak bagi perusahaan yang gemar menciptakan inovasi baru.

Saat ini telah banyak perusahaan atau praktisi yang meyakini bahwa knowledge management telah menjadi faktor penentu bagi keberhasilan perusahaan, terutama karena beberapa alasan berikut (Tjakraatmadja dan Donald, 2006):

1. Banyak pihak akademisi menyatakan bahwa era ekonomi baru akan mengacu pada era ekonomi pengetahuan. Dalam era ekonomi baru yang sekarang sedang berkembang, daya saing perusahaan lebih ditentukan oleh tingkat pengetahuan yang dapat diinstitusionalisasikan menjadi disiplin organisasi, dimana pengetahuan yang digunakan oleh perusahaan berasal dari manusia. Dalam hali ini adalah para pekerja yang telah menjadi modal utama (human capital) untuk menciptakan kekayaan

perusahaan dan merupakan modal perusahaan yang bersifat unik karena human capital tidak dapat direplikasi atau ditiru oleh perusahaan lain, sedangkan sumber daya organisasi lainnya (seperti material, finansial, dan mesin) pada dasarnya dapat dengan mudah ditiru oleh pesaing perusahaan.

2. Knowledge Management mewakili sebuah logika progresif yang maknanya melebihi dari sekedar manajemen informasi. Artinya, efektivitas knowledge management sebenarnya dipengaruhi oleh kualitas lingkungan kerja yang kondusif untuk terjadinya proses berbagi pengetahuan dan pemaknaan sebuah informasi yang dihasilkan oleh manajemen informasi. Sedangkan teknologi informasi berperan untuk mempermudah proses belajar sehingga dapat mengakselerasi pertumbuhan pengetahuan organisasi dan pada akhirnya akan mempercepat pertumbuhan kinerja perusahaan. 3. Knowledge Management dapat juga dipandang sebagai perwujudan dari sebuah integrasi dan sekaligus kulminasi dari berbagai metode organisasi yang pernah ada (misalnya metode total quality, reengineering, benchmarking, supply chain, dan lainnya). Knowledge management merupakan sebuah konsep baru yang bersifat menyeluruh dan utuh yang fokus pada penciptaan dan implementasi pengetahuan dalam organisasi.

2.3.2. Model Sistem Manajemen Pengetahuan

Terdapat model yang merancang sistem manajemen pengetahuan (knowledge management system) yang dapat membantu organisasi untuk meningkatkan kinerjanya diperlukan empat komponen (Setiarso et.al, 2009), yaitu:

1. Aspek manusia, disarankan pada organisasi untuk menunjuk/mempekerjakan seorang document control atau knowledge manager yang bertanggung jawab mengelola knowledge management system dengan cara mendorong para karyawan untuk mendokumentasikan dan mempublikasikan

knowledge mereka, mengatur file, menghapus knowledge yang sudah tidak relevan, dan mengatur sistem reward/punishment. 2. Proses, telah dirancang serangkaian proses yang mengaplikasikan

konsep model SECI dalam pelaksanaannya.

3. Teknologi, telah dibuat usulan penambahan infrastruktur yang diperlukan untuk menunjang berjalannya knowledge management system yang efektif.

4. Content (isi), telah dirancang content dari knowledge management system, yaitu berupa database knowledge dan dokumen yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya.

Gambar 2. Usulan Knowledge Management System (Setiarso et.al, 2009)

2.4. Penerapan Manajemen Pengetahuan di Organisasi

Menurut Munir (2008), penerapan knowledge management pada suatu organisasi merupakan proses panjang dan lama yang mencakup perubahan semua perilaku karyawan. Upaya mengubah perilaku ini bukanlah kegiatan masa kini saja, tapi persoalannya sekarang adalah mensinkronkan upaya perubahan ini dengan keseluruhan strategi pelaksanaan organisasi. Birkinsaw yang dikutip Munir (2008) mengemukakan tiga kenyataan yang sangat mempengaruhi berhasil tidaknya knowledge management, yaitu:

1. Penerapannya tidak hanya menghasilkan knowledge baru, tetapi juga mendaur-ulang knowledge yang sudah ada

2. Teknologi informasi belum sepenuhnya bisa menggantikan fungsi-fungsi jaringan sosial antar anggota organisasi

3. Sebagian besar organisasi tidak pernah tahu apa yang sesungguhnya mereka ketahui. Banyak knowledge penting yang harus ditemukan lewat upaya-upaya khusus. Padahal knowledge itu sudah dimiliki sebuah organisasi sejak lama

2.5. Audit Manajemen Pengetahuan

Audit manajemen pengetahuan adalah kegiatan memeriksa secara sistematis kualitas pengelolaan pengetahuan di suatu organisasi (Munir, 2008). Melalui audit manajemen pengetahuan dapat diperoleh gambaran mengenai pengetahuan yang dimiliki dan dibutuhkan oleh organisasi, kesiapan organisasi memfasilitasi pembelajaran, dan kualitas proses pengelolaan pengetahuan. Terdapat tiga komponen audit manajemen pengetahuan, yaitu:

1. Audit Kualitas Pengetahuan

Kualitas pengelolaan pengetahuan di organisasi akan dapat terlihat dari kualitas pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi relatif terhadap kebutuhannya. Melalui audit kualitas pengetahuan dapat diperoleh gambaran mengenai ragam kelompok pengetahuan yang dibutuhkan beserta tingkatannya, ragam kelompok pengetahuan yang sudah dimiliki beserta tingkatannya, serta ragam pengetahuan yang perlu diakuisisi, tingkatan, dan prioritasnya.

2. Audit Kualitas Pembelajaran Organisasi

Pembelajaran di organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang akan membuat pembelajaran menjadi fokus, bermanfaat, efisien, mudah, dan menyenangkan. Melalui audit kualitas pembelajaran, dapat diperoleh gambaran mengenai kesiapan organisasi dalam memfasilitasi pembelajaran anggotanya dan kesiapan organisasi dalam memanfaatkan hasil pembelajaran anggotanya untuk mengubah dan menyempurnakan dirinya.

3. Audit Kualitas Proses Pengelolaan Pengetahuan

Melalui audit proses-proses pengelolaan pengetahuan, dapat diperoleh gambaran mengenai efektivitas proses-proses pengelolaan pengetahuandi organisasi yang terdiri dari proses akuisisi pengetahuan, proses distribusi dan berbagi pengetahuan, proses pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan, serta proses penyimpanan dan pemeliharaan pengetahuan.

2.6. Organisasi Pembelajar

Organisasi pembelajar adalah organisasi yang memiliki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan dalam siklikal, karena anggota-anggotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan pada tingkat superfisial maupun substansial. Pembelajaran organisasi merupakan suatu proses akumulasi pengetahuan (human capital) organisasi akibat adanya proses interaksi antara individu belajar dengan organisasi pembelajar atau karena dorongan lingkungan kerja yang memiliki karakteristik kondusif untuk terjadinya proses pembelajaran organisasi (berbagi pengetahuan antara para organisasi) sehingga meningkatkan kualitas kehidupan kerja organisasi (Tjakraatmadja dan Donald, 2006). Menurut Garvin yang dikutip Munir (2008), organisasi pembelajar adalah organisasi yang mampu memfasilitasi pembelajaran bagi seluruh anggota organisasinya dan mengubah tindakan (transform) dan menyempurnakan dirinya berdasarkan hasil belajar anggotanya. Organisasi pembelajar yang efektif, tidak saja mampu melakukan tindakan-tindakan reaktif terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal, tetapi juga dapat mengantisipasi perubahan dan bahkan memicu perubahan yang menguntungkan di lingkungannya.

2.7. Hubungan antara Kualitas Pembelajaran Organisasi dan Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan

Pengetahuan merupakan masukan bagi proses belajar dan keluaran dari proses belajar (pembelajaran). Informasi dan pengetahuan yang diterima oleh seorang manusia akan diproses dalam benak pikirannya, yaitu dimaknakan dan dikombinasikan dengan informasi dan pengetahuan yang telah dimiliki sebelumnya untuk menghasilkan pengetahuan baru. Internalisasi pengetahuan

baru ini akan membuat cara pandang atau sikap dan perilaku manusia tersebut berubah. Oleh sebab itu, manusia yang belajar adalah manusia yang bersedia dan mampu mengubah perilakunya sebagai hasil pembelajarannya, menjadi manusia yang lebih adaptif dan antisipatif di lingkungan hidupnya.

Menurut Munir (2008), pembelajaran merupakan proses peningkatan kapasitas manusia untuk melakukan tindakan yang efektif. Jadi, kualitas pembelajaran organisasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi. Jika kualitas pembelajaran organisasi tersebut baik, kinerja organisasi pun dapat meningkat.

Pembelajaran di organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas pembelajaran seseorang. Hal tersebut disebabkan dalam suatu organisasi, hanya manusia yang belajar. Akumulasi pembelajaran karyawan di organisasi akan mempengaruhi sikap, cara pandang, dan perilaku organisasi dalam menghadapi lingkungan eksternal dan integrasi lingkungan internalnya. Terdapat lima faktor yang mempengaruhi kualitas pembelajaran individu (Munir, 2008), yaitu:

1. Adanya kebutuhan pengetahuan

Pembelajaran individu dimulai bila seseorang merasa membutuhkan pengetahuan untuk memecahkan masalah yang dihadapinya. Kebutuhan akan pembelajaran juga relevan dengan prinsip belajar orang dewasa, dimana orang dewasa akan belajar bila ia melihat manfaat dari kegiatan pembelajaran bagi dirinya.

2. Adanya akses terhadap pengetahuan

Pembelajaran individu akan mudah terjadi bila pembelajar mudah menemukan pengetahuan yang dibutuhkannya. Akses pada pengetahuan dapat terjadi pada akses pengetahuan eksplisit dan pengetahuan tacit. Akses pada pengetahuan eksplisit berarti pembelajar memiliki akses pada buku, dokumen laporan penyelesaian proyek, manual, prosedur operasi standar, video, berbagai artikel, bagan, maupun berbagai dokumen yang ada di internet. Sedangkan akses pada pengetahuan tacit berarti pembelajar mempunyai kesempatan belajar dari orang lain yang memiliki pengetahuan yang dibutuhkannya. Misalnya melalui pelatihan, penugasan

dalam tim lintas fungsional, magang, rotasi ke unit kerja lain, atau penugasan untuk magang di organisasi berbeda.

3. Adanya pengetahuan prasyarat

Ketika proses belajar terjadi, pembelajar akan lebih mudah bila ia telah memiliki pengetahuan prasyarat yang dibutuhkan untuk memahami pengetahuan yang akan diakuisisi.

4. Kemampuan untuk menyerap pengetahuan

Pembelajaran individu akan mudah terjadi bila pembelajar memiliki kemampuan belajar atau daya serap yang tinggi.

5. Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran

Semakin banyak peluang untuk menerapkan kombinasi antara pengetahuan yang baru diakuisisinya dengan pengetahuan yang sudah dimilikinya atau semakin kompleks permasalahan yang dihadapi seseorang, akan semakin baik pula kualitas pembelajaran individu yang terjadi.

Terdapat kaitan yang sangat erat antara pengetahuan dengan belajar, karena pengetahuan adalah produk hasil belajar dan belajar adalah proses untuk menghasilkan pengetahuan (Tjakraatmadja dan Donald, 2006). Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan memiliki lingkup kajian untuk menumbuhkembangkan pengetahuan melalui proses belajar sehingga melalui kualitas pembelajaran organisasi yang direpresentasikan oleh lima faktor yang mempengaruhi kualitas pembelajaran individu menurut Munir (2008), dapat dilakukan analisis mengenai seberapa besar hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada organisasi tersebut.

2.8. Penelitian terdahulu

Esthi (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan (Studi Kasus PT Trubus Mitra Swadaya Se-Jabodetabek) yang menghasilkan kesimpulan bahwa tingkat penerapan manajemen pengetahuan di PT Trubus Mitra Swadaya berada pada penilaian yang baik dan ditemukan komponen yang dirasakan karyawan masih harus diperbaiki, yaitu waktu

kerja, sedangkan tingkat aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan di PT Trubus Mitra Swadaya berada pada penilaian yang kurang baik. Persepsi karyawan tentang manajemen pengetahuan berdasarkan karakteristik karyawan dimana mayoritas karyawan menyatakan manajemen pengetahuan telah berjalan dengan baik. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis perhitungan nilai rata-rata, dan analisis uji tabulasi silang.

Raras (2010) dalam skripsi yang berjudul Kajian Penerapan Manajemen Pengetahuan untuk Menjadi Organisasi Pembelajar (Learning Organization): Studi Kasus Perhimpunan Pelestarian Burung Liar Indonesia (Burung Indonesia) yang menghasilkan kesimpulan bahwa Burung Indonesia telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar dengan perolehan skor 74 untuk kualitas pembelajaran, sedangkan untuk kualitas proses pengetahuan di Burung Indonesia diperoleh skor 46 yang menunjukkan bahwa Burung Indonesia telah memiliki beberapa karakteristik untuk menjadi organisasi pembelajar. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif.

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

PT. DaFa Teknoagro Mandiri adalah sebuah perusahaan agroindustri swasta nasional yang memproduksi berbagai bibit tanaman unggul dengan memanfaatkan teknologi kultur jaringan. Perusahaan ini memiliki visi dan misi untuk mencapai tujuannya. Strategi yang tepat dibutuhkan oleh perusahaan agar dapat mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misinya. Salah satu strategi yang dapat dilakukan perusahaan ialah dengan menerapkan manajemen pengetahuan yang dapat menghasilkan keunggulan kompetitif perusahaan. Dengan menerapkan manajemen pengetahuan, seluruh pengetahuan yang masih terletak pada masing-masing individu anggota organisasi akan dikelola dan dikombinasikan menjadi pengetahuan organisasi sehingga aset pengetahuan amat berharga yang dimiliki oleh perusahaan dalam teknologi kultur jaringan dapat tersimpan dan terdokumentasikan dengan baik.

Penelitian ini berusaha untuk menilai kesiapan PT. DaFa Teknoagro Mandiri dalam menerapkan manajemen pengetahuan dengan mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasinya dan menganalisis faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Instrumen survei yang digunakan untuk melakukan audit terhadap kualitas pembelajaran organisasi adalah kuesioner berupa pertanyaan-pertanyaan yang diacu dari Munir (2008). Hasil yang diperoleh akan diidentifikasi menggunakan analisis perhitungan nilai rataan untuk mengetahui kualitas pembelajaran organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri dengan mengacu pada rentang skor menurut Munir (2008) yang diperoleh dari penelitian. Kemudian dilakukan pengukuran terhadap kekuatan hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri. Indikator kesiapan penerapan manajemen pengetahuan dapat dilihat melalui empat komponen yang dibutuhkan untuk merancang sistem manajemen pengetahuan menurut Setiarso et.al (2009), yaitu aspek

manusia, proses, teknologi, dan content (isi). Hasil yang diperoleh akan dianalisis menggunakan metode korelasi rank spearman untuk menentukkan besaran yang menyatakan bagaimana kuatnya hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dengan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri. Jika hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, maka dilakukan analisis terhadap lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu menurut Munir (2008), yaitu (1) adanya kebutuhan pengetahuan, (2) adanya akses terhadap pengetahuan, (3) adanya pengetahuan prasyarat, (4) adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan (5) adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran. Hasil yang diperoleh akan dianalisis menggunakan metode analisis jalur untuk mengetahui faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Melalui metode-metode analisis tersebut, perusahaan dapat memperoleh rekomendasi apakah perusahaan telah siap untuk menerapkan manajemen pengetahuan. Adapun bagan kerangka pemikiran konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual Penelitian

Terdapat dua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu:

H0 : Tidak terdapat hubungan linier antara kualitas pembelajaran

organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri

H1 : Terdapat hubungan linier antara kualitas pembelajaran organisasi dan

kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor PT DaFa Teknoagro Mandiri yang berlokasi di Jl. Raya Bogor - Ciampea KM. 12 Bogor 16620, Jawa Barat. Penelitian ini berlangsung selama bulan Januari sampai dengan Maret 2011.

Visi dan Misi PT. DaFa Teknoagro Mandiri

Strategi Perusahaan

Strategi Penerapan Manajemen Pengetahuan

Audit Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan

Audit Kualitas Pembelajaran

Organisasi 

Hubungan antara Kualitas Pembelajaran

Organisasi dan  Kesiapan Penerapan

Manajemen Pengetahuan

Pengaruh Lima Faktor Pembelajaran Individu terhadap Kesiapan PenerapanManajemen

Pengetahuan 

Analisis Perhitungan Nilai Rataan 

Analisis Jalur

Hasil dan Rekomendasi 

Analisis Korelasi Rank Spearman  

3.3. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yaitu sebagai berikut:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. (Azwar, 1997). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari hasil wawancara serta melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri.

2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak lain yang tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya (Azwar, 1997). Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh melalui studi pustaka, yaitu mengumpulkan dan mempelajari buku-buku, literatur, dan penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini.

3.4. Metode Pengumpulan Data Penelitian

1. Penelitian Lapangan

Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan penyebaran kuesioner kepada karyawan. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan yang berkaitan dengan faktor yang mempengaruhi pembelajaran karyawan, kualitas pembelajaran organisasi, serta hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan.

2. Penelitian Kepustakaan

Penelitian ini menggunakan dan mempelajari buku-buku, literatur-literatur yang berhubungan dengan topik yang diteliti untuk mendapatkan data sekunder yang berhubungan dengan penelitian.

3.5. Metode Pemilihan Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri yang berjumlah 32 orang. Oleh karena itu, peneliti menggunakan teknik sensus dalam penelitian ini sehingga seluruh karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri menjadi responden di dalam penelitian ini.

3.6. Pengolahan dan Analisis Data 3.6.1. Skala Likert

Skala likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Menurut Kinnear yang dikutip Umar (2005), skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik. Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk dalam jumlah kategori tertentu. Beberapa buku teks menganjurkan agar data pada kategori ‘netral’ tidak dipakai dalam analisis selama responden tidak memberikan alasannya.

Kuesioner dalam penelitian ini mengacu pada Munir (2008) dengan sedikit penambahan pada instrumen pertanyaan oleh peneliti. Pada kuesioner ini responden diminta untuk menyatakan sikapnya terhadap ukuran kuantitatif dalam skala likert (1 = tidak setuju, 2 = kurang setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju). Kuesioner dibagi dalam tiga bagian. Bagian pertama terdiri dari identitas responden, yaitu jenis kelamin, kelompok usia, pendidikan terakhir, masa kerja, unit kerja, dan jabatan pekerjaan. Bagian kedua terdiri dari instrumen pertanyaan untuk mengetahui kualitas pembelajaran organisasi melalui lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu menurut Munir (2008), yaitu (1) adanya kebutuhan pengetahuan, (2) adanya akses terhadap pengetahuan, (3) adanya pengetahuan prasyarat, (4) adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan (5) adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran. Bagian terakhir berisi pertanyaan mengenai kesiapan penerapan manajemen pengetahuan berdasarkan empat komponen yang dibutuhkan untuk merancang sistem manajemen pengetahuan menurut Setiarso et.al (2009), yaitu aspek manusia, proses, teknologi, dan content (isi).

3.6.2. Uji Validitas

Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Teknik pengujian yang dilakukan untuk

melakukan uji validitas adalah dengan menggunakan teknik korelasi melalui koefisien korelasi product moment dengan rumus :

Keterangan:

r = Angka korelasi N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden Y = Skor total semua pernyataan dari tiap responden

Kesimpulan diperoleh dari hasil perhitungan (Lampiran 1) dengan cara membandingkan nilai r hitung dan nilai r tabel. Instrumen dinyatakan valid jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel. Peneliti menggunakan taraf kesalahan lima persen, sehingga r tabel yang digunakan adalah 0,349.

Uji validitas dilakukan pada 32 karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Perhitungan uji validitas adalah dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Berdasarkan hasil perhitungan, dari total 50 pertanyaan diperoleh hasil bahwa seluruh pertanyaan dinyatakan valid.

3.6.3. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Suatu alat pengukur dapat dikatakan reliable bila alat tersebut secara konsisten memberikan hasil ukuran yang sama pada waktu yang berlainan (Nasution, 2007). Teknik uji reliabilitas yang digunakan, yaitu teknik

alpha cronbach. Rumus pengujian reliabilitas adalah:

Keterangan:

r = Reliabilitas instrument k = Banyak butir pertanyaan = Jumlah ragam butir = Ragam total

Kesimpulan diperoleh dengan cara membandingkan nilai hitung

Alpha Cronbach dan nilai r tabel dari hasil perhitungan (Lampiran 2). Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach lebih besar (>) dari 0,60. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai Alpha Cronbach untuk peubah X (Kualitas pembelajaran Organisasi) adalah 0,919 dan untuk peubah Y (Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan) adalah 0,948. Oleh karena itu, dapat disimpukan bahwa seluruh butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

3.6.4. Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Arikunto (2009), statistik deskriptif merupakan statistik yang bertugas untuk mendeskripsikan atau memaparkan gejala hasil penelitian. Statistik deskriptif sifatnya sangat sederhana dalam arti tidak menghitung dan tidak pula menggeneralisasikan hasil penelitian. Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti dan tidak dimaksudkan untuk tujuan hipotesis (Azwar, 1997). Penyajian hasil analisis deskriptif biasanya berupa frekuensi dan presentase, tabulasi silang, serta berbagai bentuk garfik dan chart.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui karakteristik dari responden. Analisis ini digunakan pada saat mengolah data kuesioner pada bagian pertama yang meliputi jenis kelamin, kelompok usia, pendidikan terakhir, masa kerja, unit kerja, dan jabatan pekerjaan.

3.6.5. Analisis Perhitungan Nilai Rataan

Analisis perhitungan nilai rataan adalah analisis yang digunakan untuk mendapatkan nilai rataan keseluruhan kualitas pembelajaran organisasi. Bobot nilai jawaban responden pada kuesioner adalah dengan skala likert yang diberi skor secara kuantitatif dari 1 sampai 4. Cara penilaian terhadap hasil jawaban responden dengan skala likert dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Bobot Nilai Jawaban Responden

Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju 4

Setuju 3

Kurang Setuju 2

Tidak Setuju 1

Rumus yang digunakan dalam perhitungan nilai rataan (Suprapti, 2004) adalah:

(∑Rn x Sn)/total responden ....…………. (3) Keterangan:

Rn = banyaknya responden tiap skala ke-n Sn = nilai skala ke-n

n = 1,2,3,dan seterusnya

Data dari hasil perhitungan jawaban responden dikelompokkan ke dalam tabel setiap faktor dari kualitas pembelajaran organisasi. Data jumlah responden dan data jawaban tiap skala dijumlah untuk mendapatkan nilai rata-rata dan persentase per indikator, kemudian menghitung nilai rata-rata setiap faktor. Nilai rata-rata setiap faktor yang didapat dijumlahkan lalu dibagi dengan jumlah seluruh responden. Langkah ini dilakukan untuk mendapatkan data nilai rata-rata keseluruhan dari kualitas pembelajaran organisasi. Menurut Sugiyono yang dikutip Esthi (2010), rentang skor yang mungkin diperoleh dan pemaknaannya adalah sebagai berikut:

76-100 Baik sekali 51-75 Baik

26-50 Kurang Baik 0-25 Buruk

Munir (2008) menyatakan bahwa pemaknaan rentang skor kualitas pembelajaran organisasi adalah sebagai berikut:

81 – 100: Organisasi telah memiliki karakteristik organisasi pembelajaran

61 – 80: Organisasi telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar

41 – 60: Organisasi telah memiliki beberapa karakteristik untuk menjadi organisasi pembelajar

21 –40: Organisasi perlu melakukan pembenahan besar-besaran untuk menjadi organisasi pembelajar

3.6.6. Korelasi Rank Spearman

Analisis korelasi berguna untuk menentukkan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain (Umar, 2005). Menurut Sugiyono yang dikutip oleh Priyono (2008), variabel yang digunakan dalam penelitian terdiri dari variabel terikat dan variabel bebas. Jika pada masing-masing variabel atau pada salah satu variabel skala datanya berbentuk ordinal, maka analisis datanya harus menggunakan analisis korelasi rank spearman. Skala data ordinal adalah skala yang digunakan saat data yang dihasilkan bukan dalam bentuk angka, sehingga harus dibuat skor, berbentuk ranking, dan umumnya menggunakan skala likert. Jadi, analisis korelasi rank spearman digunakan untuk menganalisis hubungan antara dua variabel atau lebih dengan skala data berbentuk ordinal.

Nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1 yang kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut: (Umar, 2005) 1. Jika nilai r > 0 artinya telah terjadi hubungan yang linier positif,

yaitu makin besar nilai variabel X (independen), makin besar pula nilai variabel Y (dependen), atau makin kecil nilai variabel X (independen), makin kecil pula nilai variabel Y (dependen).

2. Jika nilai r < 0 artinya telah terjadi hubungan yang linier negatif, yaitu makin kecil nilai variabel X (independen), makin besar pula nilai variabel Y (dependen), atau makin besar nilai variabel X (independen), makin kecil pula nilai variabel Y (dependen).

3. Jika nilai r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X (independen) dengan variabel Y (dependen).

4. Jika nilai r = 1 atau r = -1 artinya telah terjadi hubungan linier sempurna, yaitu berupa garis lurus, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0, maka garis makin tidak lurus.

Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Menurut Sarwono (2007), keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut:

1. 0,00 sampai dengan 0,25 berarti korelasi memiliki keeratan yang sangat lemah.

2. > 0,25 sampai dengan 0,50 berarti korelasi memiliki keeratan yang cukup kuat.

3. > 0,50 sampai dengan 0,75 berarti korelasi memiliki keeratan yang kuat.

4. > 0,75 sampai dengan 1 berarti korelasi memiliki keeratan yang sangat kuat.

Menurut Umar (2005), untuk mengetahui besaran korelasi rank spearman dapat digunakan rumus:

dimana:

∑di2 = ∑ [R(Xi) - (RYi)]2 = jumlah kuadrat selisih variabel X dan Y

n = banyaknya data

3.6.7. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur adalah model perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang dibandingkan oleh peneliti (Garson yang dikutip Sarwono, 2007).

Model analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan satu jalur, yaitu terdapat lebih dari satu peubah bebas dengan satu peubah tergantung. Peubah bebas dalam penelitian ini adalah lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu, yaitu (1) adanya kebutuhan pengetahuan, (2) adanya akses terhadap pengetahuan, (3) adanya pengetahuan prasyarat, (4) adanya

kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan (5) adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran. Peubah tergantungnya adalah kesiapan penerapan manajemen pengetahuan.

Model diagram jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

€

Gambar 4. Model diagram jalur

Diagram jalur tersebut terdiri atas satu persamaan struktural dengan hanya satu substruktur, yaitu X1, X2, X3, X4, X5 disebut sebagai

peubah eksogen dan Y sebagai peubah endogen dengan persamaan struktural sebagai berikut:

Y = ρYX1+ρYX2+ρYX3+ρYX4+ρYX5+€

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan menggunakan analisis jalur dengan software SPSS 16.0, dapat dilakukan beberapa analisis, yaitu melihat pengaruh secara gabungan dan melihat pengaruh secara parsial lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Penjelasannya ialah sebagai berikut:

1. Melihat pengaruh peubah adanya kebutuhan pengetahuan (X1),

adanya akses terhadap pengetahuan (X2), adanya pengetahuan

prasyarat (X3), adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan

X1 adanya kebutuhan pengetahuan

X3 adanya pengetahuan prasyarat

X2 adanya akses terhadap pengetahuan

X5 adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran X4 adanya kemampuan

untuk menyerap pengetahuan

Y kesiapan penerapan manajemen pengetahuan

(X4), dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

secara gabungan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Untuk mengetahui kebenaran model regresi tersebut, diperlukan uji hipotesis menggunakan uji F. Hipotesisnya dapat dinyatakan sebagai berikut:

H0: tidak ada pengaruh adanya akses terhadap pengetahuan,

adanya pengetahuan prasyarat, adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan

H1: ada pengaruh adanya akses terhadap pengetahuan, adanya

pengetahuan prasyarat, adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan

Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka F penelitian dengan besarnya angka F tabel atau membandingkan angka taraf signifikansi (sig) hasil perhitungan dengan taraf signifikansi 0,05 (5%). Kriteria uji hipotesis adalah sebagai berikut:

Jika F penelitian > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika F penelitian < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

Jika sig penelitian < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika sig penelitian > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak

2. Melihat besarnya pengaruh peubah adanya kebutuhan pengetahuan (X1), adanya akses terhadap pengetahuan (X2),

adanya pengetahuan prasyarat (X3), adanya kemampuan untuk

menyerap pengetahuan (X4), dan adanya peluang untuk

menerapkan pembelajaran (X5) secara parsial atau terpisah

terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Digunakan angka Beta atau Standardized Coefficient untuk melihat besarnya pengaruh masing-masing peubah X terhadap peubah Y.

Angka korelasi antara masing-masing peubah independen (X), yaitu korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan, adanya akses terhadap pengetahuan, adanya pengetahuan prasyarat, adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran yang dapat dilihat sebagai berikut:

1. Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya

akses terhadap pengetahuan (X2)

2. Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya

pengetahuan prasyarat (X3)

3. Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya

kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

4. Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya

peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

5. Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan

adanya pengetahuan prasyarat (X3)

6. Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan

adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

7. Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan

adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

8. Korelasi antara adanya pengetahuan prasyarat (X3) dan adanya

kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

9. Korelasi antara adanya pengetahuan prasyarat (X3) dan adanya

peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

10. Korelasi antara adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5).

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah PT DaFa Teknoagro Mandiri

Pada Maret tahun 1996, Yayasan Pesantren Pertanian Darul Fallah (YPPDF) mendirikan laboratorium kultur jaringan Darul Fallah. Laboratorium ini adalah satu-satunya laboratorium kultur jaringan yang dimiliki oleh pesantren di Indonesia saat itu. Tujuan utama YPPDF mendirikan laboratorium ini adalah sebagai sarana untuk menerapkan teknologi, khususnya bioteknologi serta sebagai sarana pendidikan bagi mahasiswa Program Diploma Politeknik. Selain itu, laboratorium ini pun melaksanakan kegiatan produksi komersial sebagai pusat laba untuk mendukung kegiatan pendidikan di YPPDF.

Perkembangan nilai dari tahun 1996 sampai tahun 2000 sejak berdirinya laboratorium ini menunjukkan peningkatan yang cukup berarti, kecuali pada tahun 1998 yang dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Penjualan Bibit Tanaman Kultur Jaringan PT DaFa Teknoagro Mandiri Tahun 1996-2000

Tahun Produk Jumlah Nilai (Rp)

1996-1997 1. Planlet Kentang 2. Planlet Tanaman Hias 3. Bibit Pisang

122.200 planlet 150 planlet 150 batang

18.330.000 22.000 225.000 18.557.000 1998 1. Planlet Kentang

2. Planlet Tanaman Hias 3. Bibit Pisang

44.100 planlet 140 planlet 120 planlet

6.615.000 210.000 116.000 6.941.000 1999 1. Planlet Kentang

2. Planlet Tanaman Hias 3. Bibit Pisang

120.270 planlet 456 planlet 6.157 planlet

36.081.000 684.000 8.595.000 45.360.000 2000 1. Planlet Kentang

2. Planlet Pisang 3. Bibit Pisang pasca

Aklimatisasi 4. Bibit Pisang 5. Planlet Iles-Iles 6. Planlet Jati Emas 7. Jati Emas

50.600 planlet 55 planlet 10.302 batang

2.327 batang 2 botol 1 botol 20.000 batang 15.180.000 82.000 15.989.000 6.982.500 6.000 40.000 90.000.000 128.279.500

Melihat perkembangan usaha kondisi pasar yang masih terbuka luas, usaha kultur jaringan ini dikembangkan menjadi lebih komersial dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT). Pembentukan Perseroan Terbatas (PT) bertujuan untuk mengoptimalkan sarana, sumber daya manusia, dan sumber daya lainnya dengan cara meningkatkan komersialisasi dan pemasaran kegiatan usaha yang telah ada.

Sejak Januari 2001, didirikanlah PT DaFa Teknoagro Mandiri yang telah berhasil membangun laboratorium sendiri dengan semua fasilitas yang terpisah dari laboratorium milik pesantren yang telah ada terlebih dahulu. PT DaFa Teknoagro Mandiri memfokuskan diri pada kualitas bibit, dimana seleksi bibit dan benih terbaik bebas dari kontaminasi hama dan penyakit yang diperbanyak untuk menjamin ketahanan dan kesehatan produknya. Selain itu, PT DaFa Teknoagro Mandiri terus menerus berinovasi meneliti produk-produk baru untuk mengantisipasi permintaan konsumen, selain terus berupaya untuk meningkatkan mutu produk-produk yang telah ada. Upaya yang akan dilakukan dalam jangka panjang adalah memperbesar skala bisnis sampai ke tingkat yang lebih komersial, yang didukung oleh suasana kerja yang lebih business oriented serta pengelola yang profesional. 4.1.2. Visi dan Misi

Visi dan misi merupakan gambaran kekuatan perusahaan karena menunjukkan keinginan untuk membangun perusahaan terkait dengan pencapaian keuangan, kepuasan pelanggan, pengembangan bisnis, dan peningkatan kinerja karyawan. PT DaFa Teknoagro Mandiri memiliki visi, yaitu menjadi produsen bibit unggul berbasis bioteknologi terbaik dan terdepan. Pengertian terbaik dan terdepan adalah PT DaFa Teknoagro Mandiri berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menjadi perusahaan yang sangat kompeten di bidangnya dan lebih baik dari perusahaan sejenis. Misi PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah: 1. Menggunakan induk terpilih

3. Melakukan inovasi yang berkelanjutan 4. Memelihara kepuasan konsumen 4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Organisasi perusahaan ini disusun dengan mempertimbangkan tingkat kegiatan perusahaan serta berpedoman pada struktur Perseroan Terbatas. Struktur Organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri dapat dilihat pada Lampiran 6. Adapun fungsi dari bagian struktur organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah sebagai berikut:

1. Komisaris

Pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, Komisaris bertugas untuk mengawasi semua tindakan direksi agar tindakan direksi tidak merugikan perusahaan.

2. Direktur Utama

Tugas Direktur Utama adalah sebagai berikut:

a. Menetapkan dan menggerakkan sistem jaminan mutu, memberikan pengarahan dan keyakinan agar sistem jaminan mutu dapat dilaksanakan semua jajaran karyawan

b. Mendelegasikan penerapan sistem manajemen mutu kepada Manajer Operasional sebagai wakil manajemen

c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan sistem jaminan mutu d. Bertugas mencari pemasaran dan menerapkan teknologi baru 3. Kepala Bagian Administrasi Umum dan Keuangan

Tugas dan kewajiban Kepala Bagian Administrasi Umum dan Keuangan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri meliputi:

a. Mendokumentasikan seluruh rencana pengeluaran dan pendapatan perusahaan

b. Bertanggung jawab dalam keuangan perusahaan

c. Mendokumentasikan seluruh pembelian dan pengeluaran perusahaan

4. Manajer Produksi Kultur Jaringan

Manajer Produksi Kultur Jaringan bertugas mengawasi para staf untuk menginisiasi dan subkulturisasi eksplan, serta memberikan

penjelasan teknik inisiasi dan subkultur yang tepat kepada staf-nya. Selain itu, Manajer Produksi Kultur Jaringan juga bertugas menghitung presentase kontaminasi dan presentase survive.

5. Manajer Litbang (Penelitian dan Pengembangan)

Manajer Litbang bertugas menemukan formula mengenai komposisi yang tepat untuk campuran media. Selain itu, Manajer Litbang juga bertugas menemukan teknik inisiasi dan subkultur yang tepat untuk komoditas baru yang akan dikembangkan.

6. Manajer Nursery

Manajer Nursery bertanggung jawab terhadap karyawan di lapangan dan menyediakan keperluan karyawan di lapangan atau kebun. Selain itu, Manajer Nursery juga bertanggung jawab terhadap teknis produksi di lapangan.

7. Kepala Bagian Media dan Sterilisasi

Kepala Bagian Media dan Sterilisasi bertugas membuat campuran media berdasarkan pengawasan Manajer Litbang. Selain itu, ia juga bertugas membuat larutan stok yang akan digunakan untuk tiga sampai empat hari kedepan.

8. Staf Kultur Jaringan

Staf Kultur Jaringan bertugas untuk menginisiasi dan subkulturisasi eksplan. Selain itu, Staf Kultur Jaringan diberi target untuk menghasilkan dua ratus botol per orang setiap harinya. 9. Staf Media dan Sterilisasi

Staf Media dan Sterilisasi bertugas membuat media agar-agar kemudian menyiapkan botol kultur sebagai media untuk eksplan dari aga-agar tadi. Selain itu, Staf Media dan Sterilisasi bertugas mensterilkan botol kultur, peralatan inisiasi dan subkultur, serta gelas-gelas ukur.

10. Staf Nursery

Bertugas menyeleksi bibit siap tanam yang berkualitas, menyiapkan planlet untuk aklimatisasi, penyungkupan, menyiram

Lanjutan Lampiran 4.

3. Adanya Pengetahuan Prasyarat

No. Pernyataan Jumlah Total

SS S KS TS

1. Karyawan didorong untuk bertanggung jawab

atas pengembangan kompetensi diri 6 19 4 3 32

2. Karyawan selalu dilatih untuk belajar 1 26 3 2 32

3. Terdapat rasa saling percaya di antara karyawan 14 14 4 0 32

4. Pendidikan saya sesuai dengan bidang

pekerjaan saya saat ini 4 9 14 5 32

5.

Dengan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki, saya dapat melakukan pekerjaan dengan baik

13 15 4 0 32

Total 38 83 29 10 160

Persentase (%) 23,75 51,88 18,12 6,25 100

4. Adanya Kemampuan untuk Menyerap Pengetahuan

No. Pernyataan Jumlah Total

SS S KS TS

1.

Sebagai karyawan saya memiliki semangat dan motivasi kerja yang tinggi sehingga saya dapat memahami instruksi kerja

13 14 4 1 32

2. Sebagai karyawan saya dapat mengubah cara

kerja berdasarkan pengalaman yang diperoleh 2 24 3 3 32

3. Sebagai karyawan saya selalu belajar dari

kesuksesan dan kegagalan 7 25 0 0 32

4.

Sebagai karyawan saya dapat mengetahui dengan mudah konsekuensi satu kegiatan pada kegiatan lain terkait dengan pekerjaan saya

5 18 9 0 32

5.

Sebagai karyawan saya dapat mempertimbangkan konsekuensi yang ditimbulkan suatu keputusan terhadap keputusan-keputusan lain

5 19 7 1 32

Total 32 100 23 5 160

 

Lanjutan Lampiran 4.

5. Adanya Peluang untuk Menerapkan Pembelajaran

No. Pernyataan Jumlah Total

SS S KS TS

1.

Adanya kebiasaan untuk mendiskusikan pekerjaan yang telah lalu untuk menarik pembelajaran yang bermanfaat

7 18 6 1 32

2. Pengambilan keputusan dilakukan secara

partisipatif 4 12 8 8 32

3.

Adanya action learning (belajar dari refleksi pengalaman melakukan suatu kegiatan dan menerapkannya pada kegiatan selanjutnya)

6 18 6 2 32

4.

Pimpinan sering menekankan pentingnya belajar aktif dalam mencapai sasaran pekerjaan

6 12 10 4 32

5.

Komunikasi diantara karyawan maupun antar pimpinan dan karyawan berjalan dengan efektif

1 19 7 5 32

6. Ada penghargaan terhadap gagasan inovatif 1 14 8 9 32

7. Pimpinan percaya bahwa jawaban yang benar

bisa datang dari mana saja 4 18 9 1 32

8. Karyawan dihimbau untuk menyeimbangkan

antara pekerjaan dan kehidupan pribadi 4 25 0 3 32

9. Para manajer memberikan umpan balik yang

membangun pada karyawan 3 18 6 5 32

Total 36 154 60 38 288

Lampiran 5. Hasil Korelasi Rank Spearman

Correlations

X Y

Spearman's rho X Correlation Coefficient 1.000 .897**

Sig. (2-tailed) . .000

N 32 32

Y Correlation Coefficient .897** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 32 32

 

Lampiran 6. Hasil Analisis Jalur

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .910a .828 .795 .49052

a. Predictors: (Constant), Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran, Adanya kebutuhan pengetahuan , Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, Adanya pengetahuan prasyarat , Adanya akses terhadap pengetahuan

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 30.213 5 6.043 25.114 .000a

Residual 6.256 26 .241

Total 36.469 31

a. Predictors: (Constant), Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran, Adanya kebutuhan pengetahuan , Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, Adanya pengetahuan prasyarat , Adanya akses terhadap pengetahuan

b. Dependent Variable: Kesiapan Penerapan Man.Pengetahuan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -.728 .377 -1.931 .065

Adanya kebutuhan pengetahuan .015 .146 .014 .100 .921

Adanya akses terhadap

pengetahuan .591 .157 .524 3.775 .001

Adanya pengetahuan prasyarat .014 .124 .014 .110 .914

Adanya kemampuan untuk

menyerap pengetahuan .274 .124 .273 2.212 .036

Adanya peluang untuk

menerapkan pembelajaran .282 .163 .262 1.730 .095

Correlations

Adanya kebutuhan pengetahuan Adanya akses terhadap pengetahuan Adanya pengetahuan prasyarat Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran Adanya kebutuhan pengetahuan Pearson

Correlation _{1 .165 .695}**

.707** .410*

Sig.

(2-tailed) .367 .000 .000 .020

N

32 32 32 32 32

Adanya akses terhadap pengetahuan

Pearson

Correlation .165 1 .399* .334 .787**

Sig.

(2-tailed) .367 .024 .061 .000

N

32 32 32 32 32

Adanya pengetahuan prasyarat

Pearson

Correlation .695** .399* 1 .608** .543**

Sig.

(2-tailed) .000 .024 .000 .001

N

32 32 32 32 32

Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan

Pearson

Correlation .707** .334 .608** 1 .513**

Sig.

(2-tailed) .000 .061 .000 .003

N

32 32 32 32 32

Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran

Pearson

Correlation .410* .787** .543** .513** 1

Sig.

(2-tailed) .020 .000 .001 .003

N

32 32 32 32 32

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

 

Lampiran 7. Struktur Organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri

Komisaris

Utama

Komisaris

Direktur Utama

Kepala Bagian

Media dan

Sterilisasi

Manajer

Penelitian dan

Pengembangan

Staf Ahli

Manajer

Produksi Kultur

Jaringan

Manajer

Nursery

Kepala Bagian

Administrasi

dan

Keuangan

Staf Produksi

dan Sub Kultur

Staf Penelitian

dan

Pengembangan

Staf Media dan

Sterilisasi

Staf

Nursery

 

Staf

Administrasi

dan Keuangan