memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki cacatan akurat
dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.
2.8.4 Faktor-faktor Penilai Prestasi kerja
Simamora 2008, menyatakan, bahwa ada tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu: tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta
perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis 2008, menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya
dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilai prestasi kerja sebagi berikut:
a. Performance, yaitu keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan. b. Competency, yaitu kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan
tuntutan jabatan. c. Job behavior, yaitu kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas
yang mendukung peningkatan prestasi kerja. d. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.
2.8.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Handoko 2008 mengelompokkan metode penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
a. Rating Scale, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi kuantitatif dan kualitatif yang sudah baku.
Universitas Sumatera Utara
b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakterisik prestasi dalam bentuk kalimat yang
menggambarkan karakteristik prestasi dalam bentuk kalimat yang menggambarkan karakteristik prestasi seorang pegawaikaryawan.
c. Critical incident Method, pengukuran dilakukan berdasarkan catatan aktifitas seorang pegawaikaryawan dalam periode waktu tertentu yang
dinyatakan dalam perilaku positif atau negatif. d. Field Review Method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau
lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan. e. Performance Test and Observation, pengukuran dilakukan bila jumlah
pekerjaan terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan atau pengetahuan.
f. Comparative Evaluation Approaches, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerjaan terbatas. Test yang dilakukan bisa terbentuk keterampilan atau
pengetahuan. g. Self-Appresial, dilakukan secara mandiri oleh pegawaikaryawan untuk
mengevaluasi pengembangan diri. h. Management by Objectives, pengukuran didasarkan pada tujuan-tujuan
pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawaikaryawan dan atasannya.
i. Psychologi Appraisials, penilaian ini pada umumnya dilakukan para psikolog untuk menilai potensi pegawaikaryawan di masa yang akan
datang.
Universitas Sumatera Utara
j. Assessment Center, bentuk penilaian yang distandarisasikan di mana tergantung pada tipe berbagai penilai.
2.9 Analisa Regresi
