2.6.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung 2008, manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai
standar yang bener dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu
banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.7 Teori tentang Pengembangan Karir 2.7.1 Pengertian Pengembangan Karir dan Faktor yang Harus Diperhatikan
dalam Pengembangan Karir
Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut
sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa
keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjektivitasnya dari kalangan
otoritas tertentu. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam perusahaan akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat
subjektif. Nawawi 2008 menyatakan bahwa: “Uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan mempunyai manfaat: 1 pekerja yang tidak mampu memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan dengan kesadaran sendiri tanpa paksaan
Universitas Sumatera Utara
harus bersedia mengundurkan diri daripada menghadapi resiko yang dapat merugikan diri sendiri, instansiperusahaan dan lingkungan sekitarnya, 2 para
pekerja yang ternyata memenuhi persyaratan fungsi esensial perjalanan berhak memperoleh kompensasi dan akomodasi yang layak melebihi pekerja lainnya.
Sedangkan para manajer berkewajiban memenuhinya agar tidak kehilangan tenaga kerja yang langka dan mampu meningkatkan kompetitif perusahaan”.
Nawawi 2008 mengartikan pengembangan karir dalam tiga hal, yaitu: a. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian urutan posisi atau jabatan
yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisijabatan seseorang di lingkungan suatu
instansiorganisasi, sebagai bagian dari posisijabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja.
b. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahanpeningkatan
usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental
yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenaan sebagai proses mental yang berada didalam diri seseorang
maka disebut juga pengertian subjektif. c. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan secara aktif, tidak boleh hanya ditunggu tetapi harus
Universitas Sumatera Utara
diperjuangkan. Mangkuprawira 2008 menyatakan bahwa komponen utama dari karir terdiri dari:
a. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir yang membentuk karir seseorang.
b. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya.
Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.
c. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
d. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.
Ada lima faktor yang terkait dengan karir menurut Davis dan Werther 2008, yaitu:
a. Keadilan dalam karir Para pegawaikaryawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi
dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir. b. Kesadaran tentang penempatan
Para pegawaikaryawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
c. Minat pekerja Para pegawaikaryawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda
dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor. d. Kepuasan karir
Universitas Sumatera Utara
Para pegawaikaryawan tegantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.
Betapa pun baiknya suaru perencanaan karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak
akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena per defenisi perencanaan, termasuk perencanaan karir adalah
keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan, berarti seseorang yang sudah menetapkan rencana karirnya, perlu
mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagi langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerjaan sendiri,
tetapi dapat pula kegiatan yang disponsori oleh instansiorganisasi, ataupun gabungan dari keduanya.
Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam pengembangan tersebut, sesungguhnya yang
paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dialah yang kelak akan memetik dan menikmati
hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.
Menurut Fathoni 2006, jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal yang perlu mendapat perhatiannya, yaitu:
a. Prestasi kerja yag memuaskan Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh
Universitas Sumatera Utara
atasannya agar dapat dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan. Oleh karena itu agar
terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikianrupa sehingga
bukan hanya memenuhi berbagi standar yang telah ditentukan tetapi juga sedapat mungkin digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah
berupaya semaksimal mugkin dan bahwa usaha tersebut merupakan indikator bahwa pegawai yang akan bersangkutan memiliki potensi yang
dapat dikembangkan. b. Pengenalan oleh pihak lain
Yang dimaksudkan dengan pengenalan oleh pihak lain disini adalah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya
seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang
ingin merealisasikan rencana karirnya. Sikap yang tepat bagi seorang pekerja untuk dikenal adalah merendah dengan prestasi kerja yang
memuaskan. Selain dengan prestasi kerja cara lain untuk dikenal adalah dengan cara pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat dengan berbagai
kegiatan organisasi yang sebenarnya berada diluar tuntutan tugas pokoknya.
c. Kesetiaan terhadap organisasi Per defenisi pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin
terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja dalam jangka waktu yang lama sampai misalnya usia pensiun. Bagian kepegawaian dan para
Universitas Sumatera Utara
eksekutif dalam organisasi sukar diharapkan memberikan dukungan pada seorang pegawai yang diduga memiliki tingkat kesetiaan yang
rendah kepada organisasi. Akan tetapi, yang harus diperhatikan adalah selama seorang berkarya dalam suatu instansiorganisasi, selama itu pun
ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada instansiorganisasi tersebut.
d. Pemanfaatan mentor dan sponsor Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karir seseorang
berlangsung lebih mulus apabila ada orang lain dalam instansiorganisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia
memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karir. Nasihat tersebut dapat berupa informasi tentang kesempatan yang tersedia untuk
dimanfaatkan. Pemberi nasihat dapat berupa atasan langsung atau teman sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam instansiorganisasi.
Mereka inilah yang berperan sebagai mentor. Sedangkan sponsor adalah seseorang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan
untuk mengikuti program pengembangan karir tertentu yang diselenggarakan instansiorganisasi. Adapun sponsor sendiri dapat
berupa atasan langsung, pejabat senior, teman disuatu instansiorganisasi lain dalam instansiorganisasi atau pejabat dalam bagian kepegawaian.
e. Dukungan para bawahan Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan
mempunyai rencana karir yang ingin diwujudkan, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Alasan mengatakan demikian dapat
Universitas Sumatera Utara
dikembalikan kepadda definisi klasik manejemen yaitu kemampuan dan kiat memperoleh hasil melalui kegiatan para bawahan dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja. Berarti
terserah pada pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri
mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karir seseorang. Artinya, bukanlah hal yang mustahil bahwa
dalam suatu organisasi seperti dalam organisasi yang kecil jenjang karir yang mugkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang dilalui
menjadi sangat terbatas betapa pun besarnya instansiorganisasi untuk membantu para pegawainya mengembangkan karir dalam
instansiorganisasi tersebut.
2.7.2 Tanggung Jawab Pengembangan Karir
Kategori