e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah. Sedangkan Nawawi 2008, membagi enam tujuan penilaian prestasi kerja, yaitu:
a. Mengambil keputusan tentang pekerjaan pegawaikaryawan b. Memberikan umpan balik antara karyawan dengan manajer atau pegawai
dengan pimpinan c. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas test.
d. Mendiagnosa masalah instansiorganisasi e. Membangun komunikasi antara atasan dengan bawahan, dan
f. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan Menurut Gomes 2008, tujuan penilaian prestasi kerja dibedakan atas dua
macam yaitu: 1 untuk merewards penampilan sebelumnya to rewards past performance dan 2 untuk memotivasi perbaikan penampilan pada waktu yang
akan datang to motivate fiture performance improvement. Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian performanceitu dapat dimanfaatkan untuk
kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi dan penempatan-penempatan.
2.8.3 Penilaian kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian performance yang efektif menurut Gomes 2008, yaitu:
a. Adanya kriteria performance yang dapat diukur secara objektif. b. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.
Universitas Sumatera Utara
Kriteria performance dapa diukur secara objektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Menurut Gomes dalam Kendida 2008
ada tiga kualifikasi yang penting bagi pengembangan kritera performance yang dapat diukur secara objektif yang meliputi:
a. Relevancy b. Reliability
c. Discrimanation
Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antar kriteria dengan tujuan- tujuan performance. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran
performance yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.
Diskriminasi mengukur tingkat di mana suatu kriteria performance bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam performance. Jika nilai cenderung
menunjukkan semuanya baik atau jelek, berarti ukuran performance tidak bersifat diskriminatif, tidak membedakan performance diantara masing-masing pekerja.
Jika kriteria performance memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja mungkin akan cenderung lebih menjadi menerima terhadap penilaian
performance. Sebaliknya jika pekerja dievaluasi berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang
bahkan merasa dirinya terancam. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar
kinerja pegawaikaryawan. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau
hasil yang bias, merenggangkan hubungan manajer dengan karyawannya dan
Universitas Sumatera Utara
memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki cacatan akurat
dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.
2.8.4 Faktor-faktor Penilai Prestasi kerja
