Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Yayasan Pendidikan Harapan Medan

ANALISIS PENGARUH DESKRIPSI KERJA, LINGKUNGAN

KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI DI YAYASAN

PENDIDIKAN HARAPAN MEDAN

TESIS

Oleh

BEBY KENDIDA HASIBUAN

087019006/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K

O L

A H

P A

S C

A S A R JA

N A

ANALISIS PENGARUH DESKRIPSI KERJA, LINGKUNGAN

KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI DI YAYASAN

PENDIDIKAN HARAPAN MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

BEBY KENDIDA HASIBUAN

087019006/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH DESKRIPSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI YAYASAN PENDIDIKAN HARAPAN MEDAN Nama Mahasiswa : Beby Kendida Hasibuan

Nomor Pokok : 087019006

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS) Ketua

(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS)

Direktur,

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah Diuji pada

Tanggal: 25 Februari 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si 3. Dr. Parulian Simanjuntak, MA 4. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Yayasan Pendidikan Harapan Medan”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Februari 2010 Yang membuat pernyataan

Beby Kendida Hasibuan 087019006/IM

ABSTRAK

Yayasan Pendidikan Harapan Medan merupakan suatu lembaga pendidikan yang melayani mulai dari taman kanak-kanak hingga perguruan tinggi. Pesatnya perkembangan jumlah perguruan tinggi di Kota Medan memaksa Yayasan Pendidikan Harapan Medan untuk dapat bersaing dan menjadi unggulan. Untuk mencapai tujuan itu diperlukan kerjasama semua pihak yang terlibat di dalamnya antara lain adalah pegawai. Untuk itu pegawai dituntut untuk berprestasi dengan baik. Untuk meningkatkan prestasi tersebut maka harus diperhatikan deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir. Rumusan masalah dalam penelitian ini (1) Sejauhmana pengaruh deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir terhadap peningkatan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan? (2) Sejauhmana pengaruh jalur karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan?

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan deskripsi kerja, lingkungan kerja, pengembangan karir, prestasi kerja, jalur karir, dan perencanaan karir.

Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan. Populasi pada penelitian adalah 116 orang dengan sampel 54 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan kedua adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir secara serempak maupun parsial berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang paling dominan adalah deskripsi kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan jalur karir dan perencanaan karir secara serempak dan parsial berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan karir. Secara parsial yang paling dominan adalah perencanaan karir.

Kesimpulan penelitian ini: (1) Secara serempak deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan. (2) Secara serempak jalur karir dan perencanaan karir berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

ABSTRACT

Yayasan Pendidikan Harapan Medan, constitute an educational institution which offer services beginning from kindergarten up until college. Rapid development of existing college in Medan, induce the Harapan Institution must be able to compete and becoming first rate school. In order to achieve that goal cooperative among the people’s involves on it, were needed. For that reason, employee must be obliged to enhance their performance. To realize this program, jobs description, work circumstance, and carrier development must be considered. The problem formulation proposed on this research are: (1). How far Job description, work circumstance, and carrier development could influence the employee performance in Yayasan Pendidikan Harapan Medan. (2). How far the carrier path and carrier planning could impact the carrier on employee in Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

The theory applied are Human resources management theory, which linked with job description, work environment, carrier development, work performance, carrier path, and carrier planning.

This research use the survey approach method. This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Number of population are 116 and adopted sample are 54. Data collection method with interview, questioner, and documentation study. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple linear regression.

Research result on the first hypothesis indicate that job description, work environment, and carrier development, weather simultaneously or partially, affect the performance. Partially the most dominant factor is job description, while the research result of the second hypothesis show that carrier path and carrier planning both simultaneously or partially, significantly affect the carrier development. Partially the most dominant factor is carrier planning.

The conclusion of this research are 1). Job description, work circumstance, and carrier development simultaneously influence the employee performance. 2). Carrier path, and carrier planning simultaneously influence the carrier development.

Keywords: Job Description, Working Environment, Carrier Development, Performance.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang

dilakukan penulis adalah: “Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja, Lingkungan

Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Yayasan Pendidikan Harapan Medan”.

Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak. Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, MA., dan

Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 6. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis. Dan seluruh staf pegawai Administrasi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh Pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan yang sangat membantu

dalam membantu proses penelitian ini.

8. Khususnya kepada kedua orang tua penulis yang terkasih Drs. Rahmad

Sumanjaya, M.Si dan Tuty Turisnawaty, Amd, terima kasih yang tak terhingga atas seluruh limpahan kasih sayang, doa, dorongan semangat, dan dukungan baik secara moril maupun materil sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan strata dua.

9. Juga teristimewa kepada adik penulis tersayang Slamat Riady Hasibuan atas segala dukungan semangat dan doanya.

10. Untuk teman dan sahabat penulis yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan dukungan dan semangat sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

11. Seluruh rekan-rekan angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan, kerjasama, dan kebersamaannya selama ini selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

Medan, Februari 2010 Penulis

Beby Kendida Hasibuan

RIWAYAT HIDUP

Beby Kendida Hasibuan lahir di Medan Propinsi Sumatera Utara pada tanggal 08 Oktober 1983, anak pertama dari dua bersaudara, dari pasangan Ayahanda Drs. Rahmad Sumanjaya Hasibuan, M.Si dan Ibunda Tuty Turisnawaty, Amd.

Pendidikan dimulai pada tahun 1989 di Sekolah Dasar (SD) Swasta Al-Azhar Medan dan selesai pada tahun 1995. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 41 Medan pada tahun 1995, tamat dan lulus pada tahun 1998. Selanjutnya pada tahun 1998 meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 2 Medan, tamat dan lulus pada tahun 2001. Selanjutnya pada tahun 2001 meneruskan pendidikan ke Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara (USU) dengan mengambil Jurusan Ekonomi Manajemen, tamat dan lulus pada tahun 2005. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana (Strata-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara. Bekerja di PT. LippoBank, Tbk, di mulai dari tahun 2006 hingga 2008.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

1.5. Kerangka Berpikir... 8

1.6. Hipotesis... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 14

2.1. Penelitian Terdahulu ... 14

2.2. Teori tentang Deskripsi Kerja... 16

2.2.2. Faktor-faktor Deskripsi Kerja ... 17

2.3. Teori tentang Lingkungan Kerja... 19

2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja dan Jenis Lingkungan Kerja ... 19

2.3.2. Manfaat Lingkungan Kerja ... 26

2.4. Teori tentang Pengembangan Karir ... 26

2.4.1. Pengertian Pengembangan Karir dan Faktor yang Harus Diperhatikan dalam Pengembangan Karir ... 26

2.4.2. Tanggung Jawab Pengembangan Karir ... 33

2.4.3. Perencanaan Karir dan Jalur Karir... 36

2.5. Teori tentang Prestasi Kerja... 40

2.5.1. Pengertian dan Manfaat Prestasi Kerja ... 40

2.5.2. Tujuan Prestasi Kerja... 43

2.5.3. Penilaian Kinerja... 44

2.5.4. Faktor-faktor Penilai Prestasi Kerja... 46

2.5.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 49

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 49

3.2. Metode Penelitian... 49

3.2.1. Pendekatan Penelitian ... 49

3.2.2. Jenis Penelitian... 49

3.2.3. Sifat Penelitian ... 50

3.3. Populasi dan Sampel ... 50

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 52

3.5. Jenis dan Sumber Data... 53

3.6. Identifikasi Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 53

3.6.1. Definisi Operasional Hipotesis Pertama ... 53

3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 55

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 56

3.7.1. Uji Validitas Instrumen ... 56

3.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Deskripsi Kerja ... 58

3.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 58

3.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir ... 60

3.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 60

3.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Jalur Karir ... 61

3.7.1.6. Uji Validitas Instrumen Variabel Perencanaan Karir ... 62

3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 63

3.8. Model Analisis Data ... 64

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 64

3.8.2. Model Analisis Data hipotesis Kedua ... 68

3.9. Pengujian Asumsi Klasik... 71

3.9.1. Uji Normalitas ... 71

3.9.2. Uji Multikolenieritas ... 72

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 73

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 74

4.1 Hasil Penelitian ... 74

4.1.1. Sejarah Singkat Yayasan Pendidikan Harapan Medan 74 4.1.2. Visi dan Misi Yayasan Pendidikan Harapan Medan... 78

4.1.3. Struktur Organisasi Yayasan Pendidikan Harapan Medan... 78

4.1.4. Tugas Yayasan Pendidikan Harapan Medan... 79

4.1.5. Fungsi Yayasan Pendidikan Harapan Medan... 80

4.1.6. Karakteristik Responden ... 81

4.1.6.1.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 81

4.1.6.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82

4.1.6.3.Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... 82

4.1.6.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 83

4.2.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Deskripsi

Kerja (X1) ... 85

4.2.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja (X2) ... 89

4.2.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir (X3) ... 93

4.2.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 96

4.3. Penjelasan Atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua ... 99

4.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Jalur Karir (X1).. 99

4.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Perencanaan Karir (X2) ... 101

4.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir (Y)... 103

4.4. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 106

4.4.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 107

4.4.2. Hasil Uji Multikolenieritas Hipotesis Pertama ... 110

4.4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 111

4.4.4. Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 112

4.4.5. Hasil Uji Multikolenieritas Hipotesis Kedua ... 116

4.4.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua... 116

4.5. Pembahasan ... 118

4.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 118

4.5.1.1. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 119

4.5.1.2. Uji Secara Serempak ... 120

4.5.1.3. Uji Secara Parsial ... 121

4.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 124

4.5.2.1.Koefisien Determinasi (R-Square) ... 125

4.5.2.2.Uji Secara Serempak ... 126

4.5.2.3.Uji Secara Parsial ... 128

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 131

5.1 Kesimpulan ... 131

5.2 Saran... 132

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Pembagian Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah I

Sumatera Utara dan Nanggroe Aceh Darussalam………. 1

3.1. Jumlah Pegawai administrasi Yayasan Pendidikan Harapan Medan 50 3.2. Penggolongan Pengambilan Jumlah Sampel Penelitian... 52

3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 54

3.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 56

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Deskripsi Kerja... 58

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja... 59

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir ... 60

3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... 61

3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Jalur Karir... 62

3.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perencanaan Karir ... 62

3.11. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 64

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 81

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 82

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan .. 83

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 84

4.5. Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ... 110

4.7. Hasil Uji Kolmogrov – Smirnov ... 115

4.8. Uji Multikoleniertias Hipotesis Kedua... 116

4.9. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 118

4.10. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 119

4.11. Uji F Hipotesis Pertama ... 120

4.12. Uji t Hipotesis Pertama... 121

4.13. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 125

4.14. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 126

4.15. Uji F Hipotesis Kedua ... 127

4.16. Uji T Hipotesis Kedua ... 128 .

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua ... 12 4.1. Struktur Organisasi Yayasan Pendidikan Harapan Medan ... 79 4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan

Histogram ... 108

4.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan

P – P Plot ... 109 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 112 4.5. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan

Histogram ... 113 4.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan

P – P Plot... 114 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 117

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Hasil Validitas dan Reliabilitas... 138

2. Hasil Karakteristik Responden ... 149

3. Penjelasan Atas Variabel Penelitian Hipotesis I... 151

4. Penjelasan Atas Variabel Penelitian Hipotesis II... 160

5. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis Pertama... 165

ABSTRAK

Yayasan Pendidikan Harapan Medan merupakan suatu lembaga pendidikan yang melayani mulai dari taman kanak-kanak hingga perguruan tinggi. Pesatnya perkembangan jumlah perguruan tinggi di Kota Medan memaksa Yayasan Pendidikan Harapan Medan untuk dapat bersaing dan menjadi unggulan. Untuk mencapai tujuan itu diperlukan kerjasama semua pihak yang terlibat di dalamnya antara lain adalah pegawai. Untuk itu pegawai dituntut untuk berprestasi dengan baik. Untuk meningkatkan prestasi tersebut maka harus diperhatikan deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir. Rumusan masalah dalam penelitian ini (1) Sejauhmana pengaruh deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir terhadap peningkatan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan? (2) Sejauhmana pengaruh jalur karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan?

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan deskripsi kerja, lingkungan kerja, pengembangan karir, prestasi kerja, jalur karir, dan perencanaan karir.

Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan. Populasi pada penelitian adalah 116 orang dengan sampel 54 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan kedua adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir secara serempak maupun parsial berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang paling dominan adalah deskripsi kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan jalur karir dan perencanaan karir secara serempak dan parsial berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan karir. Secara parsial yang paling dominan adalah perencanaan karir.

Kesimpulan penelitian ini: (1) Secara serempak deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan. (2) Secara serempak jalur karir dan perencanaan karir berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

ABSTRACT

Yayasan Pendidikan Harapan Medan, constitute an educational institution which offer services beginning from kindergarten up until college. Rapid development of existing college in Medan, induce the Harapan Institution must be able to compete and becoming first rate school. In order to achieve that goal cooperative among the people’s involves on it, were needed. For that reason, employee must be obliged to enhance their performance. To realize this program, jobs description, work circumstance, and carrier development must be considered. The problem formulation proposed on this research are: (1). How far Job description, work circumstance, and carrier development could influence the employee performance in Yayasan Pendidikan Harapan Medan. (2). How far the carrier path and carrier planning could impact the carrier on employee in Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

The theory applied are Human resources management theory, which linked with job description, work environment, carrier development, work performance, carrier path, and carrier planning.

This research use the survey approach method. This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Number of population are 116 and adopted sample are 54. Data collection method with interview, questioner, and documentation study. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple linear regression.

Research result on the first hypothesis indicate that job description, work environment, and carrier development, weather simultaneously or partially, affect the performance. Partially the most dominant factor is job description, while the research result of the second hypothesis show that carrier path and carrier planning both simultaneously or partially, significantly affect the carrier development. Partially the most dominant factor is carrier planning.

The conclusion of this research are 1). Job description, work circumstance, and carrier development simultaneously influence the employee performance. 2). Carrier path, and carrier planning simultaneously influence the carrier development.

Keywords: Job Description, Working Environment, Carrier Development, Performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan dunia pendidikan di Indonesia saat ini sangatlah pesat. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya bermunculan sekolah-sekolah swasta baik yang berskala nasional hingga sekolah yang berskala internasional. Munculnya sekolah-sekolah swasta tersebut bukan hanya pada tingkat sekolah dasar dan menengah saja, melainkan hingga pada perguruan tinggi. Pesatnya pertambahan perguruan tinggi semakin membuat kondisi persaingan dalam merebut setiap pangsa pasar semakin ketat. Menurut data Kopertis Wilayah I diketahui jumlah Perguruan Tinggi Swasta yang berada di wilayah I Sumatera Utara dan Nanggroe Aceh Darussalam sebanyak 221, dengan pembagian sebagai berikut:

Tabel 1.1. Jumlah Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah I Sumatera Utara dan Nanggroe Aceh Darussalam

Jenis Perguruan Tinggi Jumlah

Universitas 31

Institut 3

Sekolah Tinggi 97

Politeknik 90

Total 221

Sumber: http://www.republik.us

Perguruan tinggi sebagai suatu institusi yang memberikan pelayanan jasa di bidang pendidikan, harus selalu memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumen. Konsumen yang menggunakan jasa pendidikan adalah merupakan

sekelompok orang yang memiliki kepentingan baik langsung maupun tidak langsung, atas pelaksanaan pendidikan maupun hasil-hasilnya yang meliputi mahasiswa, staf perguruan tinggi tersebut, masyarakat, dan pemerintah. Setiap pihak yang berkepentingan dalam suatu institusi perguruan tinggi harus dapat dipenuhi kebutuhannya agar perguruan tinggi dapat bersaing dan bertahan di dalam persaingan. Keberhasilan suatu perguruan tinggi sangat didukung oleh berbagai pihak. Pihak-pihak tersebut antara lain para pimpinan, pegawai, staf pengajar, dan juga mahasiswa itu sendiri. Salah satu faktor penentu dari keberhasilan suatu perguruan tinggi adalah pihak pegawai. Hal ini disebabkan karena secara langsung mereka berinteraksi dengan para mahasiswa. Mereka jugalah yang pertama sekali bertemu dengan mahasiswa jika para mahasiswa akan mendaftar di suatu perguruan tinggi. Selain itu mereka juga banyak membantu mahasiswa pada kegiatan administrasi. Selain berhubungan dengan para mahasiswa, pegawai juga berhubungan langsung dengan staf pengajar. Hubungan baik yang tercipta diantara kedua pihak akan membuat suasana kerja lebih nyaman dan kondusif. Sehingga proses kegiatan operasional yang berlangsung dapat berjalan sebagaimana mestinya.

Yayasan Pendidikan Harapan, merupakan salah satu perguruan tinggi swasta yang terdapat di Sumatera Utara. Yayasan Pendidikan ini memiliki beberapa sekolah tinggi antara lain Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE), Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa (STBA), dan Sekolah Tinggi Ilmu Tehnik Harapan (STTH). Setiap bagian memiliki pegawai tersendiri. Oleh karena itu, setiap pegawai dituntut untuk dapat berprestasi

dengan lebih baik guna menunjang keberhasilan dari Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

Menentukan suatu pekerjaan dapat dikerjakan atau diselesaikan dengan baik dapat dilihat dari pemberian deskripsi kerja yang jelas. Semakin jelas pemberian deskripsi kerja maka dalam pelaksanaan pekerjaan juga semakin mudah dan dapat dikerjakan secara efektif dan efisien. Deskripsi kerja memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap pegawai, di mana apabila pemberian deskripsi kerja kurang jelas maka akan mengakibatkan para pegawai kurang memahami tugas dan tanggung jawabnya, yang akan mengakibatkan pekerjaan tidak dapat terselesaikan dengan baik.

Deskripsi kerja biasanya merupakan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan dan menjelaskan suatu fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam suatu organisasi. Deskripsi kerja yang dilaksanakan pada Sekolah Tinggi Harapan, pada dasarnya sudah memiliki perencanaan kerja yang jelas, pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan para pegawai, pelaksanaan kerja yang tepat waktu dan dapat bekerja sama, tidak adanya pegawai yang memiliki tugas ganda dalam mengerjakan pekerjaan, dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan pekerjaannya. Akan tetapi masih saja terjadi tumpang tindih dalam mengerjakan suatu pekerjaan, maksudnya ada saja pegawai yang melaksanakan pekerjaan yang sebenarnya bukan merupakan tugasnya, sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal. Hal ini tentunya dapat mempengaruhi tingkat pencapaian prestasi bagi para pegawai.

Lokasi Yayasan Pendidikan Harapan yang berada di tengah kota mempermudah akses para pegawai. Hanya saja yang menjadi masalah adalah ketiadaan sarana pengangkutan umum yang melintasi di depan Yayasan Pendidikan Harapan. Selain itu faktor internal yang menjadi masalah adalah Yayasan Pendidikan Harapan bergabung dengan TK, SD, SMP, dan SMU sehingga menimbulkan suasana yang bising dan ribut. Suasana ini sendiri sangatlah tidak kondusif untuk melaksanakan aktivitas pekerjaan, sehingga dapat berakibat pada penurunan prestasi kerja para pegawai.

Lokasi Yayasan Pendidikan Harapan Medan, yang berada di tengah kota selain memiliki manfaat, yaitu kemudahan akses bagi para pegawai, juga memiliki masalah tersendiri. Masalah yang dihadapi oleh Yayasan Pendidikan Harapan Medan berkaitan dengan lingkungan kerja adalah lokasinya yang terletak di tengah kota. Keberadaan Yayasan Pendidikan Harapan yang berada di tengah kota sering mengakibatkan terjadinya kemacetan di siang hari terutama pada jam-jam sibuk, saat jam masuk sekolah maupun pada saat jam pulang sekolah.

Untuk kondisi fisik kantor cukup memadai, di mana setiap bagian memiliki ruangan-ruangan tersendiri. Akan tetapi masih terdapat beberapa ruangan yang dinilai tidak menunjang. Salah satunya adalah kamar mandi (toilet), di mana ruangan ini dinilai masih jauh dari bersih. Selain itu penggunaan beberapa alat kantor seperti printer yang dinilai kurang jumlahnya. Sehingga pegawai harus berganti-gantian dalam menggunakannya. Hal lain yang menjadi kendala adalah terletak pada pengaturan suhu udara. Kondisi suhu udara yang ada di beberapa ruangan dirasakan

kurang sejuk bahkan terkadang terasa panas. Kondisi ini menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para pegawai.

Lingkungan kerja yang nyaman akan menimbulkan semangat kerja yang baik bagi para pegawai. Semangat kerja itulah yang akan mendorong pegawai untuk bekerja secara optimal sehingga akan perpengaruh pada pengembangan karir pegawai.

Pengembangan karir merupakan suatu proses di mana seorang pegawai menginginkan peningkatan dalam pekerjaannya. Peningkatan itu mencakup pada peningkatan jabatan, wewenang, dan tanggung jawab. Sistem peningkatan karir yang jelas akan memotivasi para pegawai untuk bekerja dengan lebih giat sehingga prestasi kerjanya akan meningkat yang secara langsung akan memberikan dampak yang baik bagi Yayasan Pendidikan Harapan. Akan tetapi pada Yayasan Pendidikan Harapan ada sedikit masalah dalam pengembangan karir karyawan, yaitu tidak adanya posisi yang dapat dikembangkan seperti yang terjadi di instansi lain. Dengan kata lain seorang pegawai akan terus menempati posisi yang sama selama ia bekerja. walaupun ada peningkatan karir, itu dapat terjadi jika prestasi kerjanya benar-benar dinilai sangat baik oleh pihak Yayasan ataupun karyawan pada posisi tersebut telah pensiun sehingga harus diganti. Peningkatan karir ini diharapkan menjadi suatu motivasi bagi setiap pegawai untuk menghasilkan prestasi kerja yang terbaik. Dari penilaian prestasi kerja tersebut maka pihak pimpinan akan mengambil keputusan untuk meningkatkan karir seseorang atau tidak.

Jalur karir yang ada di Yayasan Pendidikan Harapan Medan pada dasarnya hampir sama dengan pengembangan karir. Di mana karena ruang lingkup pekerjaan yang terbatas maka menyebabkan jalur karir yang ingin dibuat juga menjadi terbatas. Hal ini menjadi kendala baik bagi pihak Yayasan maupun pihak pegawai dalam menentukan jalur karir untuk peningkatan karirnya di masa yang akan datang. Perencanaan karir yang disusun oleh pegawai di Yayasan Pendidikan Harapan Medan melihat pada jalur karir yang ada. Semakin jelas jalur karir yang ada maka perencanaan karir yang disusun juga semakin baik.

Peningkatan prestasi akan mengakibatkan keuntungan bagi organisasi karena dengan peningkatan prestasi para pegawai, maka sistem kerja akan lebih baik dan proses kegiatan di Yayasan Pendidikan Harapan dapat berjalan dengan baik. Selain itu dengan peningkatan prestasi maka cara kerja seseorang akan berubah menjadi lebih baik. Dalam hal ini akan ditemukan perbaikan cara kerja pegawai dalam menghadapi para mahasiswa sehingga mahasiswa sebagai salah satu pihak yang menggunakan jasa pada Yayasan Pendidikan Harapan Medan akan merasa puas. Dengan demikian maka Yayasan Pendidikan Harapan dapat bersaing dengan banyaknya perguruan tinggi swasta di Medan dan menjadi sekolah swasta unggulan.

1.2. Perumusan Masalah

Sesuai dengan alasan-alasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan?

2. Sejauhmana pengaruh jalur karir, dan perencanaan karir terhadap

pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan diadakannya penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh jalur karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan bagi Yayasan Pendidikan Harapan Medan dalam

mengelola dan menangani masalah deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir guna meningkatkan prestasi kerja para pegawai.

2. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah

di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khsusnya bagi Program Studi Ilmu Manajemen.

3. Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan deskripsi kerja, lingkungan kerja, pengembangan karir, dan prestasi kerja.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan

penelitian yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Kerangka Berpikir

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari orang-orang yang terlibat di dalamnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam organisasi tercermin dalam deskripsi kerja dari setiap jabatan yang ada dalam organisasi, lingkungan kerja karyawan serta kesempatan karyawan untuk mengembangkan karir.

Menurut Jewell dan Siegel (1998), deskripsi kerja adalah suatu pernyataan faktual dari tugas-tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja dari suatu jenis pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (1996) deskripsi kerja merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang dilakukan oleh seseorang pelaksana pekerjaan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan mengapa pekerjaan dilakukan, dan harus disusun dengan tepat dan akurat.

Menurut Schuller dan Jakson (1996) menyatakan bahwa “Adanya pengaruh antara deskripsi kerja terhadap prestasi kerja. Jika deskripsi kerja disusun dan dilaksanakan dengan tersistematis akan menyebabkan prestasi kerja yang tinggi”.

Sedangkan menurut Notoatmodjo (2003), bahwa, “ada pengaruh antara

deskripsi kerja terhadap prestasi kerja. Apabila deskripsi kerja yang dilakukan oleh setiap karyawan dalam suatu organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan, maka akan meningkatkan prestasi kerja.”

Lingkungan kerja merupakan tempat di mana karyawan melakukan aktivitasnya. Salah satu faktor yang dapat mendukung terciptanya lingkungan kerja yang kondusif adalah lingkungan fisik di mana karyawan tersebut bekerja. Lingkungan fisik ini mencakup suhu, penerangan, tingkat kebisingan, ruang kerja yang sempit, kesesakan dan kepadatan ditempat kerja, serta kebersihan tempat kerja.

Sarwono (1992) menyatakan bahwa “lingkungan dapat memberikan dampak terhadap

penurunan prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan, dan kepadatan dapat memberikan dampak terhadap tingkah laku seseorang”.

Perusahaan/organisasi akan selalu berusaha memberikan lingkungan kerja fisik yang menyenangkan bagi karyawannya, namun pada kenyataannya keberagaman kondisi fisik lingkungan kerja diberbagai perusahaan akan memberikan dampak prestasi kerja yang berbeda pula dari karyawan tersebut. Bell dkk, dalam Robbins (2002) menyatakan bukti menunjukkan bahwa variasi-variasi yang relatif sedang dalam suhu, kebisingan, penerangan atau mutu udara dapat mendesakkan efek-efek yang berarti terhadap kinerja dan sikap karyawan. Lingkungan fisik yang

tidak mendukung akan mengakibatkan karyawan stress, kehilangan kreativitas serta bekerja tidak efektif dan penurunan produktivitas kerja.

Faktor pengembangan karir bagi karyawan juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan. Karena pada dasarnya, setiap individu yang bekerja menginginkan adanya peningkatan dan kemajuan pada karir yang dijalaninya.

Karir dapat dikatakan sebagai suatu sejarah dari pekerjaan seorang individu ataupun serangkaian posisi yang dipegang seseorang selama perjalanan kerjanya. Handoko (2000) menyatakan, “karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja

seseorang”. Dengan adanya kesempatan untuk maju bagi karyawan, akan

memberikan motivasi untuk lebih berusaha mencapai peningkatan karir.

Suatu organisasi yang menjelaskan dan memaparkan program karir dengan baik akan memiliki tenaga kerja yang mempunyai harapan-harapan yang lebih realistik dan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi yang akan meminimalkan kemungkinan seorang pekerja terbaiknya meninggalkan perusahaan ke perusahaan saingan karena merasa tidak mendapatkan kesempatan pengembangan karir.

Menurut Sutrisno (2009) pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pegawai untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

Menurut Teguh (dalam Sutrisno 2009) manajemen perlu memperhatikan karyawannya dalam pengembangan karier. Karena, pengembangan karier akan mendorong seseorang pegawai untuk lebih termotivasi di dalam meningkatkan prestasi kerja.

Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam suatu perusahaan dapat menggambarkan program pengembangan karir yang jelas dalam perusahaan tersebut. Adanya uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas maka setiap karyawan akan bekerja sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya. Dengan mengetahui jalur karir yang akan ditempuh maka program pengembangan karir dari setiap karyawan akan semakin jelas dan mudah untuk tercapai. Mangkuprawira (2002) menyatakan, “jalur karir merupakan pola pekerjaan

yang berurutan yang membentuk karir seseorang”. Mangkuprawira (2002)

menyatakan bahwa “program perencanaan karir juga mampu mengurangi perputaran

karyawan, khususnya bagi mereka yang memiliki mobilitas pengembangan karir yang cepat”.

Menurut Sutjipto (dalam Sutrisno 2009), pengembangan karir berkaitan dengan penyusunan jalur karir yang merupakan urutan-urutan posisi (jabatan) yang mungkin diduduki oleh seseorang pegawai mulai dari tingkat terendah hingga tingkatan teratas dalam struktur organisasi.

Individu yang kompeten dalam mengelola karirnya, serta memiliki sasaran dan rencana yang baik untuk mencapainya akan memiliki motivasi yang sangat besar untuk berprestasi dengan lebih baik dan lebih memiliki tujuan yang jelas dalam

perjalanan karirnya dibandingkan dengan individu yang lain. Menurut Soetjipto (dalam Sutrisno 2009), pengembangan karir berkaitan dengan penyusunan jalur karir yang merupakan urutan-urutan posisi (jabatan) yang memungkinkan diduduki oleh seorang pegawai mulai dari tingkatan terendah hingga tingkatan teratas dalam struktur organisasi.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua Deskripsi Kerja

Lingkungan Kerja

Pengembangan Karir

Prestasi Kerja

Jalur Karir

1.6. Hipotesis

Dari kerangka berpikir di atas, maka dihipotesis sebagai berikut:

1. Deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

2. Jalur karir, dan perencanaan karir berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir yang masing-masing berpengaruh terhadap prestasi kerja dan beberapa penelitian lain yang masih memiliki kaitan dengan variabel dalam penelitian ini.

Syahrial (2004), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Deskripsi Kerja, dan Upah terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. (persero) Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan”. Dari 48 orang responden dan diolah dengan menggunakan regresi berganda hasil penelitian menunjukkan deskripsi kerja dan upah secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dengan á _{= 0,05} secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi kerja, sementara upah tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada á =0,05. Persamaan dengan penelitian ini adalah variabel independen yaitu deskripsi kerja dan variabel dependen yaitu prestasi kerja. Adapun perbedaannya adalah sampel, dan tempat.

Naibaho (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta Selatan”. Penelitian ini bersifat deskriptif explanotori dengan

pendekatan deskriptif kuantitatif yang didukung metode survei. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 273 orang responden dan jumlah sampel adalah sebanyak 162 orang responden. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja dan pengembangan karir secara serempak mempunyai pengaruh positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sedangkan secara parsial lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan pengembangan karir mempunyai pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Alandick Indonesia. Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel independennya yaitu lingkungan kerja dan pengembangan karir dan juga terletak pada variabel dependennya yaitu prestasi kerja. Sedangkan perbedaannya adalah pada sampel dan lokasi penelitian.

Nurmala (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe – NAD”. Objek penelitian ini adalah karyawan tetap non manajerial pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM). Populasi penelitian ini berjumlah 755 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 75 responden yang merupakan karyawan tetap non manajerial. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak variabel deskripsi kerja dan kompensasi berpengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dan secara parsial diketahui bahwa variabel deskripsi kerja memiliki pengaruh yang paling dominan. Persamaan dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel

independennya yaitu variabel deskripsi kerja dan juga terletak pada variabel dependennya yaitu variabel prestasi kerja. Sedangkan perbedaannya adalah pada sampel dan lokasi penelitian.

2.2. Teori tentang Deskripsi Kerja 2.2.1. Pengertian Deskripsi Kerja

Induk kajian deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu organisasi. Organisasi akan baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.

Hasibuan (2000) menyatakan bahwa analisis jabatan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Sedangkan Moekijat (1992) menyatakan bahwa kegunaan analisis jabatan sebagai berikut: 1) Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) Pelatihan, 3) Evaluasi jabatan, 4) Penilaian pelaksanaan pekerjaan, 5) Promosi dan pemindahan, 6) Organisasi, 7) Perkenalan, 8) Penyuluhan, 9) Hubungan ketenagakerjaan, 10) Perencanaan kembali jabatan.

Sebagaimana yang diharapkan, maka dalam penelitian ini mengkaji salah satu kegiatan dalam analisis jabatan yaitu deskripsi kerja.

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa: “deskripsi kerja adalah proses menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh seorang yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus mereka lakukan”.

Hasibuan (2000) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.

Selanjutnya Mathis dan Jackson (2001) menyatakan ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan, yaitu:

a. Tugas dan tanggung jawab esensial.

b. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan, dan

c. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.

2.2.2. Faktor-faktor Deskripsi Kerja

Untuk melihat apakah deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan digunakan model analisis pekerjaan fungsional, yang digunakan Miwaukee dan Sidney dalam Mathis dan Jackson (2001) yang terdiri dari sasaran organisasi, apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka, tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja, standar kinerja dan isi pelatihan.

Penjelasan dari hal di atas adalah sebagai berikut:

a. Sasaran organisasi, sasaran organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi, baik sasaran jangka pendek, menengah, maupun sasaran jangka panjang.

b. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka. Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.

c. Tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja. Karyawan-karyawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam bekerja, dalam bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang dilakukan masing-masing karyawan.

d. Standar kerja, organisasi umumnya memiliki standar kinerja yang menjadi titik tolak karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.

e. Isi pelatihan. Pelatihan mempengaruhi pelaksaan kerja, pelatihan diadakan untuk memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam mencapai kinerja.

Ranupandojo dan Husnan (2002) menyatakan:

“Beberapa faktor yang harus dipenuhi dalam menyusun suatu pernyataan yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu pekerjaan atau jabatan tertentu, diantaranya identifikasi jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan yang diberikan dan yang diterima, hubungan dengan jabatan-jabatan lain, bahan-bahan dan alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja,

penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim, komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas”.

Seluruh faktor-faktor di atas merupakan unsur-unsur yang diperlukan untuk menyusun suatu deskripsi kerja yang baik pada suatu organisasi, terutama organisasi yang memiliki kapasitas besar serta memiliki banyak tenaga kerja.

2.3. Teori tentang Lingkungan Kerja

2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja dan Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan optimis prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antarbawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Menurut Nitisemito (dalam Intaghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Menurut Sihombing (2004), indikator dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

a. Fasilitas kerja, b. Gaji dan tunjangan,

c. Hubungan kerja.

Menurut Sedarmayanti (dalam Intanghina, 2008) Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Penerangan,

2. Suhu udara, 3. Suara bising,

4. Penggunaan warna,

5. Ruang gerak yang diperlukan,

7. Hubungan karyawan.

Menurut Pattanayak (2002) Motivasi kerja karyawan akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi karyawan dan kreativitas karyawan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi karyawan juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan perusahaan.

Lingkungan kerja dapat dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu: 1. Lingkungan kerja sosial

Lingkungan kerja sosial yang mencakup hubungan kerja yang terbina dalam perusahaan. Kita bekerja di dalam perusahaan tidaklah seorang diri, dan dalam melakukan aktivitas, kita juga membutuhkan bantuan orang lain. Dengan demikian kita wajib membina hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan maupun atasan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalahpahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi prestasi kerja karyawan dan membangun tim kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut Mangkunegara (2003) diperlukan:

a. Pengaturan waktu, b. Tahu posisi diri,

c. Adanya kecocokan,

d. Menjaga keharmonisan,

e. Pengendalian desakan dalam diri,

f. Memahami dampak kata-kata atau tindakan anda pada diri orang lain, g. Jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri, h. Bersikap bijak dan bijaksana.

Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian emosional yang baik di tempat kerja.

Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa “Untuk menciptakan hubungan

relasi yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu (1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja serta (2) menciptakan suasana memperhatikan dan memotivasi kreativitas”. Dari pernyataan ini dapat kita simpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.

2. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan.

Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi

tingkah laku manusia. Sarwono (1992) menyatakan bahwa “kadang-kadang

peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi kadang-kadang malah menurunkan”. Menurut Bell, dkk dalam Sarwono (1992), kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan arousal yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja. Lingkungan kerja fisik ini juga merupakan faktor penyebab stress kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Robbins (2002) menyatakan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara”.

a. Suhu

Suhu adalah suatu variabel di mana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan di mana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada di antara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

b. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan kinerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat

diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi karyawan.

c. Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga juga tergantung pada usia karyawan. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi karyawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi karyawan di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas: “a) Ukuran ruang kerja, b) Pengaturan ruang kerja, c) Privasi”.

a. Ukuran ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.

b. Pengaturan ruang kerja

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, di mana privasi

diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga

menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

2.3.2. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

2.4. Teori tentang Pengembangan Karir

2.4.1. Pengertian Pengembangan Karir dan Faktor yang Harus Diperhatikan dalam Pengembangan Karir

Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjektivitasnya dari kalangan otoritas tertentu. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam perusahaan akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat subjektif. Nawawi (2001) menyatakan bahwa:

“Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang merupakan hasil dari analisis pekerjaan mempunyai manfaat: (1) pekerja yang tidak mampu

memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan dengan kesadaran sendiri (tanpa paksaan) harus bersedia mengundurkan diri daripada menghadapi resiko yang dapat merugikan diri sendiri, perusahaan dan lingkungan sekitarnya, (2) para pekerja yang ternyata memenuhi persyaratanfungsi esensial perjalanan berhak memperoleh kompensasi dan akomodasi yang layak melebihi pekerja lainnya. Sedangkan para manajer berkewajiban memenuhinya agar tidak kehilangan tenaga kerja yang langka dan mampu meningkatkan kompetitif perusahaan”.

Karir itu sangat penting bagi karyawan, karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi. Nawawi (2001) mengartikan pengembangan karir dalam 3 hal yaitu:

1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan seseorang di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan, sebagai bagian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja. Sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti/diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/ jabatan yang berada di luar diri seorang pekerja maka disebut pengertian objektif.

2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenaan sebagai proses

mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif,

3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan

berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemapuan seorang pekerja.

Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan secara aktif. Tidak boleh hanya ditunggu tetapi harus diperjuangkan. Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa “komponen utama dari karir terdiri dari: 1) alur karir, 2) tujuan karir, 3) perencanaan karir, 4) pengembangan karir”.

1. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.

2. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.

3. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

4. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.

Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karir karyawan agar dapat mempertahankan karyawan yang produktif tetap bertahan di perusahaannya. Ada

lima faktor yang terkait dengan karir menurut Davis dan Werther, dalam Mangkuprawira (2002) yaitu:

a. Keadilan dalam karir

Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan penyelia

Para karyawan menginginkan pola penyelia mereka memainkan peran secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang penempatan

Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat pekerja

Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan karir

Para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.

Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistis, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan

programmatic. Karena per definisi perencanaan, termasuk perencanaan karir, adalah

keputusan-keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana karirnya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan keduanya. Akan tetapi perlu diperhatikan, bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang akan menikmati hasilnya.

Menurut Siagian (2007), jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal yang perlu mendapat perhatiannya, yaitu:

1. Prestasi kerja yang memuaskan.

Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Oleh karena itu agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan tetapi juga sedapat mungkin digunakan sebagai bukti bahwa

seseorang sudah berupaya semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut merupakan indikator bahwa pegawai yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan.

2. Pengenalan oleh pihak lain.

Yang dimaksud dengan pengenalan oleh pihak lain di sini adalah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan – seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian –

mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana karirnya. Sikap yang tepat bagi seorang pekerja untuk dikenal adalah merendah tetapi dengan prestasi kerja yang memuaskan. Selain dengan prestasi kerja cara lain untuk dikenal adalah dengan cara pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat dalam berbagai kegiatan organisasi yang sebenarnya berada di luar tuntutan tugas pokoknya.

3. Kesetiaan pada organisasi.

Per definisi pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja dalam jangka waktu yang lama sampai, misalnya usia pensiun. Bagian kepegawaian dan para eksekutif dalam organisasi sukar diharapkan memberi dukungan pada seorang pegawai yang diduga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah kepada organisasi. Akan tetapi, yang harus diperhatikan ialah selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi, selama itu pula ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut.

4. Pemanfaatan mentor dan sponsor.

Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karir seseorang berlangsung lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karir. Nasehat tersebut dapat berupa informasi tentang kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan. Pemberi nasehat dapat berupa atasan langsung atau teman sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam organisasi. Mereka inilah yang berperan sebagai mentor. Sedangkan sponsor adalah seseorang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti program pengembangan karir tertentu yang diselenggarakan organisasi. Adapun sponsor sendiri dapat berupa atasan langsung, pejabat senior, teman di satuan organisasi lain dalam organisasi atau pejabat dalam bagian kepegawaian.

5. Dukungan para bawahan.

Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana karir yang ingin diwujudkan, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Alasan mengatakan demikian dapat dikembalikan kepada definisi klasik manajemen yaitu kemampuan dan kiat memperoleh hasil melalui kegiatan para bawahan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh.

Telah berulang kali ditekannya bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja. Berarti terserah pada

pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak.

7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.

Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karir seseorang. Artinya, bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti dalam organisasi yang kecil jenjang karir yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapapun besarnya keinginan organisasi untuk membantu para pegawainya mengembangkan karir dalam organisasi.

2.4.2. Tanggung Jawab Pengembangan Karir

Pengembangan karir karyawan bukan merupakan tanggung jawab karyawan saja tetapi merupakan bangian dari tanggung jawab perusahaan. Jika perencanaan pengembangan karir di sebuah perusahaan tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena produktivitasnya, maka motivasi kerja karyawan akan hilang dan prestasi kerja juga akan menurun. Karyawan menjadi pasrah dan tidak peduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas yang dibebankan padanya. Karena karyawan tersebut merasa tidak memperoleh rewards atas kerja kerasnya.

Proses perencanaan dan pengembangan karir berawal dari proses perencanaan karir, di mana karyawan mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur karir menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau

pengembangan para karyawan mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.

Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa keterlibatan departemen sumber daya manusia dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan memiliki banyak manfaat, yaitu:

1. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf

Dengan membantu karyawan-karyawan melalui perencanaan karir,

departemen SDM dapat mempersiapkan lebih baik untuk partisipasi pekerjaan terbuka yang dituangkan dalam perencanaan SDM. Hasilnya adalah terpenuhinya kebutuhan perusahaan dengan karyawan yang memiliki bakat dan kemampuan untuk menduduki posisi tertentu.

2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

Membantu dalam mengembangkan pasokan internal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan untuk memenuhi posisi yang terbuka, misalnya karena adanya karyawan yang pensiun, mengundurkan diri dan jika terjadi pertumbuhan perusahaan.

3. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional

Pada perusahaan yang mengglobal, perencanaan karir digunakan untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan karyawan asing atau karyawan domestik yang memiliki daya saing tinggi.

4. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu

Ketika diberi bantuan perencanaan karir, para pekerja denga latar belakang

berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan perusahaan untuk

pengembangan diri.

5. Memperkecil derajat perputaran karyawan

Perhatian dan kepedulian yang meningkat untuk karir para individu karyawan dapat meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dan memperkecil terjadinya perputaran karyawan.

6. Membuka jalan bagi karyawan potensial

Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk menunjukkan kemampuan potensial mereka lebih terbuka lagi karena mereka memiliki tujuan karir yang spesifik. Hal ini tidak hanya menyiapkan karyawan untuk memenuhi peluang masa depan tetapi dapat mengarahkan ke kinerja yang lebih baik bagi mereka yang sedang memegang jabatan.

7. Memajukan pertumbuhan personal

Rencana dan tujuan karir memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang.

8. Mengurangi tumpukan karyawan

Perencanaan karir menyebabkan para karyawan, manajer dan departemen SDM sadar tentang kwalitas karyawan. Mereka mencegah para manajer yang egois dari penumpukan para bawahan kunci yang sebenarnya bisa jadi diantara mereka ada yang memiliki kapasitas potensial.

9. Memuaskan kebutuhan karyawan

Dengan tumpukan karyawan yang berkurang dan kesempatan pengembangan, kebutuhan pengakuan diri karyawan (seperti penghargaan dan prestasi) akan memberikan kepuasan kepada karyawan.

10.Membantu rencana kegiatan

Perencanaan karir dapat membantu kelompok yang sudah dipromosikan untuk menyiapkan pekerjaan-pekerjaan yang lebih penting.

2.4.3. Perencanaan Karir dan Jalur Karir

Perencanaan karir bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut hingga ia memasuki usia pensiun. Jika seseorang berbicara mengenai karir dalam kehidupan pekerjaannya, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama ia bekerja. Memang sukar mengetahui suatu pola universal mengenai karir semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam.

Menurut Siagian (2007) agar mengetahui pola karir yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal.

1. Sasaran karir yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi apa yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja secara produktif, loyal kepada organisasi, menunjukkan prilaku yang fungsional serta mampu tumbuh dan berkembang.

2. Perencanaan karir dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran karirnya.

3. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka

pengembangan karir sambil berkarya.

Penelitian menunjukkan bahwa dimasa lalu hanya organisasi yang besar saja yang terlibat aktif dalam perencanaan karir pekerjanya. Menurut Siagian (2007) ada tiga hal yang menyebabkan hal ini terjadi yaitu:

1. Sukar menyusun suatu rencana karir bagi para pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh ke depan.

2. Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program

pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi.

3. Perencanaan karir dipandang sebagai urusan dan kepentingan para pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai.

Dewasa ini pemahaman akan perencaan karir semakin maju hal ini dilihat dari timbulnya kesadaran karena prevelansinya persepsi bahwa promosi dari dalam sebagai kebijaksanaan organisasi mempunyai dampak motivasional yang kuat. Artinya, jika para pegawai melihat dan menilai bahwa prospek karirnya dalam organisasi cerah maka mereka akan terdorong untuk menambah pengetahuan dan siap menerima tugas dan tanggung jawab yang lebig besar di kemudian hari.

Harapan Medan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik dengan memperhatikan pemberian deskripsi kerja yang jelas.

2. Pengujian hipotesis kedua, dengan menggunakan analisis uji serempak, diperoleh hasil jalur karir dan perencanaan karir secara bersama-sama berpengaruh highly significant terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan. Makna highly significant menunjukkan bahwa jalur karir dan perencanaan karir secara bersama-sama berpengaruh secara nyata terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan. Berdasarkan pengujian secara parsial, perencanaan karir berpengaruh secara parsial terhadap pengembangan karir. Dan perencanaan karir merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan. Sedangkan jalur karir secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan. Hasil penelitian ini menunjukkan dengan perencanaan karir yang tepat dan jelas maka pengembangan karir seorang pegawai akan lebih baik.

5.2. Saran

1. Deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir merupakan bagian yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan. Oleh karena itu untuk meningkatkan prestasi kerja para pegawainya maka pihak Yayasan Pendidikan Harapan harus memperhatikan apa ketiga aspek tersebut. Berkaitan dengan deskripsi kerja sebagai faktor

yang paling dominan maka pihak Yayasan Pendidikan Harapan Medan harus memberikan deskripsi kerja yang jelas kepada para pegawainya sehingga tidak terjadi tumpang tindih dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dan dengan pemberian deskripsi kerja yang jelas maka mempermudah pegawai menyelesaikan pekerjaannya dan dengan demikian maka prestasi kerja pegawai akan menjadi meningkat. Sedangkan untuk lingkungan kerja ada baiknya jika pihak Yayasan Pendidikan Harapan Medan memperhatikan kebersihan toilet, khususnya toilet pria karena kebersihannya dirasakan kurang maksimal. Selain kebersihan toilet yang perlu menjadi perhatian selanjutnya ada suhu udara di tempat pegawai bekerja dan fasilitas elektronik seperti printer. Hal ini juga akan membantu dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Untuk pengembangan karir, diharapkan pihak Yayasan Pendidikan Harapan Medan dapat memberikan kejelasan arah karir bagi para pegawainya.

2. Jalur karir dan perencanaan karir mendukung terciptanya pengembangan karir pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan. Untuk itu ada baiknya jika Pihak Yayasan Pendidikan Harapan Medan membuat jalur karir yang jelas untuk para pegawainya sehingga para penggawai dapat membuat perencanaan karir di masa yang akan datang dan dengan demikian maka pengembangan karir pegawai akan dapat dilaksanakan. Dengan adanya pengembangan karir maka akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja dan dengan prestasi

kerja yang baik maka tujuan dari Yayasan Pendidikan Harapan Medan untuk menjadi salah satu universitas swasta unggulan di Kota Medan akan terwujud.

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Gozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariat dengan SPSS, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T Hani, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi

Aksara, Jakarta.

Intanghina, 2008, Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, http://intanghina.wordpress.com, diakses pada tanggal 26 Oktober 2009.

Ishak, Arep, dan Tanjung, Henri, 2003, Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Jewel, L.N, dan Siegel Marc, 1998, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Penerjemah, A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari, Penerbit Archan, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon H, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia, Penerjemah Jimmi sadeli dan Bayu prawira Hie, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Moekijat, 1992, Manajemen Kepegawaian dan Hubungannya dengan perusahaan, Penerbit Alumni, Bandung.

Naibaho, Hastuti, 2006, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta Selatan, Tesis, Universitas Sumatera Utara (Tidak Dipublikasikan).

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Keempat, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Nazir, Moh, 2003, Metode Penelitian, Penerbit PT. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Nurmala, 2006, Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe – NAD, Tesis, Universitas Sumatera Utara (Tidak Dipublikasikan).

Ranupandojo, Hedjrachman, dan, Suad, Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Edisi Keempat Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P, 1996, Prilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Jilid Pertama, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P, 2002, Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

Santosa, Purbayu Budi, dan Ashari, 2005, Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta

Santosa, Purbayu Budi, dan Mulyawan Hamdani, 2007, Statistika Deskriptif dalam Bidang Ekonomi dan Niaga, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Sarwono, Sarlito Wirawan, 1992, Psikologi Lingkungan, Cetakan Pertama, Penerbit PT Gramedia Grasindo, Jakarta.

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta. Siagian, Sondang P, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,

Singarimbun dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survey, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Kencana, Jakarta.

Syahrial, Heri, 2004, Pengaruh Deskripsi Kerja, dan Upah terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. (Persero) Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan, Tesis, Universitas Sumatera Utara, (Tidak Dipublikasikan).

Umar, Husein, 2009, Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Werther, Wlillian B, dan Keith Davis, 2003, Human Resources and Personnel

Management, 5th Edition, McGraw-Hill, Inc, New York.