latihan. Pendapat tersebut diperkuat lagi oleh Umar 2005 bahwa pelatihan merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian upaya yang dilaksanakan
dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada karyawan yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam
suatu organisasi. Dengan kata lain pelatihan sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.
Penjelasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan terhadap produktivitas karyawan berdasarkan hasil pengamatan dan
wawancara adalah sebagai berikut :
1. Peubah Laten Bebas Pelatihan
Peubah yang diamati untuk mengukur pelatihan ada delapan yaitu, metode pelatihan X
1
, pengajarpelatih X
2
, fasilitas pelatihan X
3
, kebutuhan akan pelatihan X
4
, dukungan perusahaan X
5
, manfaat pelatihan X
6
, materi pelatihan X
7
dan peserta pelatihan X
8
. kedelapan variabel tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena
mempunyai t-value di atas 1.96 tingkat signifikansi 5 . Dari kedelapan peubah tersebut didapatkan hasil pengolahan data bahwa manfaat
pelatihan X
6
merupakan indikator yang membentuk paling besar dalam pelatihan karyawan dan pengajarpelatih X
2
merupakan indikator yang memberikan pengaruh terkecil dalam membentuk variabel pelatihan.
Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan :
a. Metode Pelatihan X
1
Peubah metode pelatihan X
1
ini memberikan pengaruh yang cukup berarti terhadap pelatihan karyawan, yaitu sebesar 27. Dalam
perhitungan ini metode pelatihan X
1
dijadikan patokan dengan cara memberikan nilai 1 untuk faktor muatan terhadap peubah pelatihan.
Patokan ini adalah suatu yang dijadikan pembanding, misalkan indikator muatan X
2
sebesar 0.45, hal ini menunjukkan bahwa X
2
berkontribusi terhadap pelatihan sebesar 55 lebih rendah
dibandingkan dengan X
1
. Metode pelatihan merupakan aspek yang berpengaruh membentuk terhadap pelatihan karyawan karena metode
pelatihan memberikan petunjuk untuk tata cara pelaksanaannya sehingga tujuan kurikulum pelatihan dapat tercapai. Hal ini diperkuat
oleh teori Umar 2005, bahwa metode pelatihan merupakan strategi yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum
pelatihan. Metode pelatihan harus dilandasi oleh prinsip-prinsip belajar-mengajar, karena pada dasarnya pelatihan adalah memberikan
kemudahan kepada peserta pelatihan untuk melakukan kegiatan belajar secara aktif. Untuk itu metode pelatihan memberikan pengaruh yang
berarti terhadap penerapan pelatihan karyawan. Manajemen PT. Gunung Madu Plantations telah memiliki
metode yang jelas dalam melaksanakan suatu pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawannya. Pelatihan di PT. Gunung Madu
Plantations telah ditangani oleh suatu wadah yang berkonsentrasi dalam melaksanakan pelatihan karyawan. Bagian dari pihak
manajemen perusahaan ini adalah LSTC Lampung Sugar Training Centre yang berada dibawah Departemen R D PT. Gunung Madu
Plantations. LSTC yang memiliki peranan penting dalam memikirkan metode yang baik dalam pelatihan dan bagian HRD Human Resource
Development PT. Gunung Madu Plantations juga memberikan suatu masukan kepada bagian LSTC yang berfungsi sebagai pertimbangan
dalam menentukan metode pelatihan yang baik untuk karyawan yang akhirnya akan bermanfaat juga dalam mencapai tujuan dari
perusahaan.
b. PengajarPelatih X
2
Pengajar atau pelatih X
2
adalah orang ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai tenaga fungsional. Pengajar atau pelatih
merupakan indikator penting dalam pelaksanaan pelatihan. Sebaik apapun materi yang akan diberikan kepada karyawan kalau
penyampaiannya tidak baik maka tujuan pelatihan tidak tercapai. Hal
ini sesuai pernyataan Umar 2005 menyatakan bahwa pelatih merupakan tenaga kerja yang profesional, sehingga dia ahli sebagai
pelatih dan memiliki dedikasi, loyalitas, dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Pelatih sebagai tenaga profesional
dituntut harus memiliki kemampuan dalam proses pembelajaran, kemampuan kepribadian, dan kemampuan kemasyarakatan.
Berdasarkan pengolahan data didapatkan bahwa pengajar atau pelatih X
2
memberikan kontribusi terendah, yaitu sebesar 55 lebih rendah dibandingkan metode pelatihan berpengaruh membentuk terhadap
pelatihan. Pengajar atau pelatih memberikan kontribusi terhadap pelatihan sangat rendah, yaitu sebesar 6. Keterangan ini
menunjukkan bahwa responden selama ini pada saat pelatihan kurang memahami informasi yang disampaikan oleh pengajar atau pelatih. Hal
ini mungkin terjadi karena peserta merasa segan dalam bertanya kepada pelatih yang berasal dari atasannya sendiri dan dikarenakan
peserta telah mengenal pelatih tersebut sehingga membuat peserta menjadi tidak nyaman dalam bertanya.
PT. Gunung Madu Plantations dalam memberikan tenaga pengajar untuk pelatihan internal berasal dari dalam perusahaan sendiri
sehingga ini sedikit mempengaruhi dalam proses belajar-mengajar. Faktor yang lain, karyawan merasa meskipun pengajar atau pelatih
merupakan ahli di bidangnya, tetapi dalam pemberian materi pengajar kurang berpengalaman sehingga menimbulkan kebosanan.
c. Fasilitas Pelatihan X
