Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantations

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. GUNUNG MADU PLANTATIONS

OLEH :

RAHMAD SODIKIN F34102075

2006

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. GUNUNG MADU PLANTATIONS

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN

pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian

Institut Pertanian Bogor

OLEH :

RAHMAD SODIKIN F34102075

Dilahirkan pada tanggal 23 Mei 1983 Di Yukum Jaya

Tanggal Lulus : 1 September 2006

Menyetujui :

Bogor, 4 September 2006

Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng Dosen Pembimbing

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi dengan judul : ”Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantations” adalah karya asli saya sendiri, dengan arahan dosen pembimbing akademik, kecuali yang dengan jelas rujukannya.

Bogor, September 2006 Yang Membuat Pernyataan

Nama : Rahmad Sodikin NRP : F34102075

Penulis bernama Rahmad Sodikin, merupakan anak ketiga pasangan Sulaiman (alm) dan Roswati, yang dilahirkan di Yukum Jaya pada tanggal 23 Mei 1983. Pada tahun 1996, penulis menyelesaikan pendidikan tingkat dasar di SD Negeri 3 Bandar Jaya dan dilanjutkan di SLTP Negeri 1 Terbanggi Besar sampai tahun 1999 . Pada tahun 2002, penulis menyelesaikan pendidikan SMU Negeri 1 Terbanggi Besar. Pada tahun yang sama, penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Fakultas Teknologi Pertanian, Departemen Teknologi Industri Pertanian melalui jalur USMI.

Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis pernah aktif di beberapa organisasi, antara lain Departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian (BEM FATETA) dan Kepala Departemen Hubungan Masyarakat Himpunan Mahasiswa Teknologi Industri Pertanian (HIMALOGIN) serta pernah terlibat di berbagai kepanitiaan, seperti seminar dan pelatihan.

Pada tahun 2005, penulis melakukan Praktek Lapang di PT. Gunung Madu Plantations, Lampung Tengah dengan topik Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia. Pada tahun 2006, penulis melakukan penelitian di PT. Gunung Madu Plantations dengan judul skripsi Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantations.

Rahmad Sodikin. F34102075. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantations, di bawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif. 2006.

RINGKASAN

Organisasi atau perusahaan sebagai wadah tempat dimana dua orang atau lebih bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam mengukur suatu kekuatan dan kelemahan perusahaan adalah aspek sumberdaya manusia. Produktivitas karyawan dapat terpelihara dan berjalan dengan baik, maka diperlukan suatu pelatihan bagi karyawan yang merupakan investasi dari suatu perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan, serta mengkaji indikator-indikator yang paling dominan dalam mempengaruhi keberhasilannya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pelaksana di PT. Gunung Madu Plantations, Lampung Tengah, yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 46 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu pelatihan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas karyawan.

Berdasarkan hasil pengamatan, didapatkan bahwa pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur pelatihan karyawan ada delapan, yaitu metode pelatihan (x1), pengajar/pelatih

(x2), fasilitas pelatihan (x3), kebutuhan akan pelatihan (x4), dukungan perusahaan

(x5), manfaat pelatihan (x6), materi pelatihan (x7), dan peserta pelatihan (x8).

Kedelapan variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk pelatihan karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5 %) dengan variabel manfaat pelatihan (x6) mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 42

% dengan sebesar 1.25, sedangkan variabel pengajar/pelatih (x2), dengan

sebesar 0.45, memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 6 %.

Untuk produktivitas karyawan, selain dipengaruhi oleh pelatihan, juga dibentuk oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (y1), minat (y2), prestasi kerja (y3), pengalaman (y4), tanggung jawab (y5),

dan motivasi (y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas karyawan, hal ini

dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas karyawan adalah prestasi kerja (y3), yaitu 56 %

dengan = 1.19 dan minat (y2) dengan = 0.78 sebagai variabel indikator dengan

SUMMARY

Organization or Company is a place where two or more people cooperate each other to reach the goal. One of important factors in measuring strength and weakness the company is human resources aspect. In order to maintain productivity, therefore the companies need the employee training as their investment.

This reasearch was aimed to analyze how the training effects the productivity of employee and asseses the dominan factors that impact successful. This research was done to the operational employee at PT. Gunung Madu Plantations, Lampung Tengah, and writer hopes this research can be useful for both company and employee.

Assessment of this research was done by using survey method, i.e. taking the sample from a population by questionnaire as the tools to collect data. Method used to take sample is quota sampling method. The questionnaire contains 46 closed questions. The technique for analyzing data used SEM (Structural Equation Modeling) with LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30 software. This software was used to find shape and value of the effect between free latent variable (training) and non free latent variable (employee productivity).

The result of the analysis, it can be concluded that the training influence the employee productivity. The variables used to measure employee productivity are training method (x1), trainer (x2), facility of training (x3), need of training (x4),

company support (x5), useful of training (x6), material of training (x7), and

member of training (x8). Those variables can be accepted as the former of

employee training, because those have t value over 1.96 (significance level 5 %) and variable useful of training (x6) has the greatest impact, 42 % with = 1.25.

variable trainer (x2) has = 0.45, which is the lowest impact, 6 %.

Employee productivity is not only affected by training, but also formed by 6 indicator variables, i.e. behavior of working (y1), interest (y2), working prestige

(y3), experience (y4), responsibility (y5), and motivation (y6). Those variables will

produce employee productivity. It can be seen from t value which is over 1.96 (significance level 5 %). The greatest impact against former of indicator variable is working prestige (y3), 56 % with = 1.19 and the lowest impact against former

i

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. Selama penelitian dan penyusunan skripsi, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, fasilitas, pengetahuan, dan pengalaman yang sangat berharga dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada

1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang memberikan bimbingan guna kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi. 2. Dr. Ir. Aji Hermawan, M.M dan Ir. Indah Yuliasih, M.Si, selaku dosen

penguji atas saran dan arahan yang diberikan.

3. Ayahanda Sulaiman (alm) dan Ibunda Roswati atas segala doa yang kau panjatkan buatku. Kakakku Fauza dan Derna Sari yang secara tidak langsung memberikan semangat kepadaku.

4. Kakak iparku Yustian Umri A. Ma. Pd yang telah memberikan semangat dari waktu aku kecil hingga dewasa serta keponakan-keponakanku yang tersayang Sani, Dina, dan Linda .

5. Bapak Drs. Brotocahyono atas bimbingannya selama ini, Bapak Aditya, Bapak Hapris, Ibu Dewi Riana, Ibu Poniasih serta seluruh karyawan PT. Gunung Madu Plantations atas bantuannya selama penelitian.

6. Pihak manajamen PT. Gunung Madu Plantations.

7. Teman-teman kosan Bara III 31 atas segala bantuan dan dukungannya. 8. Teman-teman TIN 39 yang telah menjadi keluarga dan sahabat selama ini. 9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu

dan memberikan dorongan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak keterbatasan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Bogor, September 2006 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman KATA PENGANTAR………...

DAFTAR ISI...………...

DAFTAR TABEL...………...

DARTAR GAMBAR………...

DAFTAR LAMPIRAN………...

I. PENDAHULUAN………... A. Latar Belakang ………... B. Tujuan ………... C. Manfaat Penelitian ………... D. Ruang Lingkup ………...

II. TINJAUAN PUSTAKA ………... A. Manajemen Sumber Daya Manusia ………... B. Pelatihan ………...………... C. Produktivitas ………...………... D. Model Persamaan Struktural (Struktural Equation Modelling/ SEM) ...

III. METODA PENELITIAN………... A. Kerangka Pemikiran ………...………... B. Tata Laksana ………...………...

IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN…………... A. Sejarah Perusahaan ………...………... B. Lokasi Perusahaan ………...………... C. Struktur Organisasi Perusahaan ………...………. D. Ketenagakerjaan ………...………... E. Ruang Lingkup Usaha ………...………... F. Aspek Teknis Teknologis ………... G. Pelatihan Internal Perusahaan ...

i ii iv v vi 1 1 2 3 3 4 4 5 9 12 17 17 18 25 25 27 27 29 31 31 33

iii

V. HASIL DAN PEMBAHASAN………...………... A. Profil Responden ...………... ...……... B. Deskripsi Pengaruh Pelatihan dan Produktivitas Karyawan ……….

VI. KESIMPULAN DAN SARAN...………... ... A. Kesimpulan ...………... ...……... B. Saran ...………... ...……...

DAFTAR PUSTAKA…………...

LAMPIRAN…………...

37 37 40

58 58 59

60 62

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Sebaran 120 Responden Menurut Identitasnya ...

Tabel 2. Variabel-variabel Penelitian ...

37 40

v

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ...

Gambar2. Analisis Kebutuhan Pelatihan Berdasarkan Penyimpangan Kinerja ………... Gambar 3. Keterkaitan antara Efisiensi, Efektifitas, Kualitas dan

Produktivitas ... Gambar 4. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur ... Gambar 5. Langkah-langkah dalamStructural Equation

Modeling/SEM... Gambar 6. Kerangka Pemikiran Penelitian ... Gambar 7. Diagram Alir Tahapan Penelitian ... Gambar 8. Struktur Organisasi ... Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Usia... Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... Gambar 12. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30 ... Gambar 14. Hasil Analisa t-value...

5

8

10 14

15 19 24 28 38 38 39 39 41 43

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1. Sistem Produksi Gula...

Lampiran 2. Lokasi Pabrik PT. Gunung Madu Plantations... Lampiran 3. Kuesioner Hasil Uji Validitas... Lampiran 4. Jawaban 120 Responden... Lampiran 5. Nilai Median... Lampiran 6 Hasil Estimasi LISREL 8.30...

63 64 65 72 82 88

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tuntutan pelanggan yang saat ini semakin beragam akan berpengaruh terhadap dunia usaha dan perlu ditanggapi oleh perusahaan secara baik. Oleh karena itu organisasi-organisasi swasta dituntut untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas perusahaannya baik dalam hal pelayanan, kualitas produk, maupun keefisienan dan keefektifan organisasinya agar tujuan tercapai dengan baik.

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) diperlukan untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian serta faktor-faktor lain yang terdapat pada diri manusia. Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terus-menerus dan berkesinambungan, karena SDM yang berkualitas merupakan aset perusahaan yang sangat besar.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat diperoleh SDM yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif adalah SDM yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan waktu yang lebih singkat. Efek sumber daya manusia yang produktif akan mendorong peningkatan produktivitas dan penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan pelanggan.

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia pada saat ini telah banyak dilakukan oleh perusahaaan. Program pelatihan merupakan komponen terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.

Pelatihan biasanya memerlukan biaya yang cukup besar, biaya tersebut merupakan salah satu biaya investasi jangka panjang bagi

perusahaan. Hal ini akan memberikan peluang yang baik untuk memperoleh laba yang besar karena mempengaruhi peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Klingner dan Nanbaldian di dalam

Gomes (2003) produktivitas merupakan fugsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan.

PT. Gunung Madu Plantations merupakan salah satu perusahaan gula swasta di Indonesia yang memiliki kebun sendiri. Sehingga dalam proses pengolahan dari penanaman tebu sampai proses produksi gula diperlukan sumber daya manusia yang produktif bagi kemajuan perusahaan. PT. GMP telah menyadari arti pentingnya pelatihan bagi karyawannya. Pelatihan yang sering dilaksanakan di PT. Gunung Madu Plantations berupa pelatihan internal yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan karyawan.

Pelatihan internal yang dilaksanakan PT. Gunung Madu Plantations diberikan kepada karyawan yang bekerja atau berhadapan langsung di lapangan setiap harinya. Karyawan yang telah mengikuti pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas produksi gula PT. Gunung Madu Plantations yang akhirnya akan memenuhi kebutuhan gula nasional kita. Untuk itu sangat diperlukan suatu kajian mengenai seberapa besar pengaruh pelatihan yang dilaksanakan perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan.

B.Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan. 2. Menganalisis indikator-indikator paling dominan yang membentuk

3

C. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan bahan masukan bagi manajemen PT. Gunung Madu Plantations sebagai pertimbangan untuk menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan PT. Gunung Madu Plantations. Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat bagi penulis dalam menganalisis kasus manajemen sumber daya manusia khususnya dan bidang sumber daya manusia pada umumnya.

D. Ruang Lingkup

Pengaruh pelatihan merupakan titik berat dari penelitian ini, pengaruh pelatihan ini dikhususkan untuk karyawan pelaksana PT. Gunung Madu Plantations. Pelatihan yang sering dilakukan berupa pelatihan operasi kerja sehingga dilihat sejauh mana pelatihan operasi kerja mempengaruhi produktivitas karyawan. Analisis dilakukan untuk mengetahui pengaruh pelatihan bagi peningkatan produktivitas karyawan dengan menggunakan kuisioner yang diberikan kepada 120 orang responden dari Departemen Plantation dan R&D (Research and Development) yang ada di perusahaan. Responden yang mengisi kuesioner tersebut dilihat berdasarkan masa kerjanya karena responden yang masa kerjanya paling lama memiliki frekuensi pelatihan yang cukup tinggi.

Kajian indikator-indikator yang membentuk pelatihan meliputi metode pelatihan, pengajar/pelatih, fasilitas pelatihan, kebutuhan akan pelatihan, dukungan perusahaan, manfaat pelatihan, materi pelatihan, dan peserta pelatihan. Sedangkan indikator-indikator yang membentuk produktivitas karyawan meliputi perilaku kerja, minat, prestasi kerja, pengalaman, tanggung jawab dan motivasi.

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Panggabean (2002), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2001), diartikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Manajemen Sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian, balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan penyusunan personalia, pengembangan, karyawan, pengelolaan karir, kompensasi karyawan, dan untuk perburuhan yang mulus (Simamora, 1995).

Arep dan Tanjung (2002) menyatakan manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002), manajemen SDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Gomes (2003), sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya manusia terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yaitu :

5

1. Sumber daya manusia (human resources).

2. Sumber daya non-manusia (modal, teknologi, mesin, material dan lain-lain).

Menurut Freeman dan Stoner (1994), proses manajemen sumber daya menusia mencakup tujuh kegiatan dasar. Kegiatan tersebut meliputi kegiatan perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja karyawan, pemindahan, promosi, mutasi, dan pemutusan hubungan kerja atau PHK. Untuk memperjelas lagi dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia

B. Pelatihan

Pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja yang bekerja disuatu perusahaan, baik tenaga kerja yang baru diangkat maupun yang telah lama bekerja di perusahaan tersebut. Pelatihan merupakan proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan secara langsung dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Program pelatihan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keahlian, sikap dan wawasan terutama yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan didefinisikan sebagai kegiatan yang dirancang

Perencanaan

SDM Rekrutmen

Sosialisasi

Seleksi

Pelatihan dan Pengembangan

Penilaian Prestasi Kerja

Promosi, Pemindahan Mutasi dan PHK

untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka (Hardjana, 2001).

Dessler (1997), menyatakan bahwa pelatihan sebagai proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Atmodiwirio (2002), mengatakan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat kinerjanya.

Menurut Simamora (1995), pelatihan merupakan bagian dari proses pendidikan yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. Dalam pengembangan sumber daya manusia , pelatihan sering dipadukan dengan pendidikan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Lebih jelasnya oleh Umar (2005), program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki pengusaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.

Simamora (1995), menambahkan bahwa terdapat beberapa manfaat program pelatihan yaitu :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

2. Mengurangi waktu belajar karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan 4. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia 5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi Menurut Hardjana (2001), dalam merancang pelatihan yang baik harus memperhatikan pihak-pihak yang terlibat dalam training (peserta, penyelenggara, trainer), tujuan yang akan dicapai, materi yang akan diolah, metode dan peralatan yang hendak dipakai tempat pelaksanaan, jadwal kegiatan untuk tiap sesi ataupun secara keseluruhan. Semua itu dirancang secara efisien, lancar dan efektif untuk mencapai tujuantraining. Pada waktu

7

merancang training hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah kebutuhan, tujuan, petugas, dan evaluasi training. Selanjutnya Notoatmodjo (2003), menambahkan bahwa proses pelatihan itu terdiri dari input (sasaran pelatihan) dan output (perubahan perilaku), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Dalam teori tersebut menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi proses pelatihan itu dibedakan menjadi dua, yakni apa yang disebut perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware) .

Perangkat lunak (software) dalam proses pelatihan mencakup metode pelatihan, pengajar atau pelatih, kebutuhan akan pelatihan, materi pelatihan, peserta pelatihan, manfaat pelatihan. Sedangkan perangkat keras (hardware) yang juga besar pula pengaruhnya terhadap proses pelatihan ialah dukungan perusahaan berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh perusahaan berupa gedung, alat bantu pendidikan, buku-buku referensi, dan sebagainya.

Menurut Panggabean (2002), pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Tujuan dari pelatihan yaitu :

Bagi karyawan :

Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan. Meningkatkan moral karyawan.

Memperbaiki kinerja karyawan. Peningkatan karier karyawan. Bagi perusahaan :

Memenuhi kebutuhan–kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.

Memperkuat komitmen karyawan. Bagi konsumen :

Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas.

Meningkatkan pelayanan karena memperoleh produk tepat pada waktunya.

Menurut Simamora (1995), apabila kesenjangan kemampuan kerja jabatan dengan kemampuan kerja pribadi disebabkan oleh rendahnya pengetahuan, keterampilan dan sikap, maka solusinya adalah pelatihan. Akan tetapi apabila kesenjangan tersebut disebabkan bukan karena rendahnya pengetahuan, keterampilan dan sikap, maka solusinya bukan pelatihan akan tetapi dengan solusi yang lain sesuai faktor-faktor penyebabnya.

Gambar 2. Analisis Kebutuhan Pelatihan Berdasarkan Penyimpangan Kinerja

Menurut Hardjana (2001), metode pelatihan merupakan cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan pelatihan, baik secara keseluruhan maupun per sesi. Pada pokoknya, metode pelatihan dibagi menjadi tiga bagian. Bagian pertama metode untuk mengawali pelatihan. Bagian kedua metode untuk pengolahan sesi-sesi dalam pelatihan, sedangkan bagian terakhir metode untuk penutupan pelatihan. Sedangkan menurut Kussriyanto (1993), mengatakan bahwa metode pelatihan dilakukan dengan :

a. Ceramah b. Konferensi

c. Perputaran atau penggiliran pekerjaan d. Pelatihan sambil bekerja

e. Kursus pada suatu lembaga f. Pelatihan kepekaan

g. Diskusi kasus h. Permainan peran i. Penugasan dini

9

Antara metode yang satu dengan yang lainnya tidak ada yang paling baik. Lebih jelasnya oleh Handoko (2000), metode yang paling baik tergantung sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut :

a. Efektifitas biaya

b. Isi program yang dikehendaki c. Kelayakan fasilitas-fasilitas

d. Preferensi dan kemampuan peserta

e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih f. Prinsip-prinsip brelajar

Tingkat pentingnya keenam faktor tersebut tergantung pada situasi dan kondisi tertentu sehingga manajer perlu mengenal semua teknik yang tersedia agar dapat memilih metode yang paling tepat sesuai dengan kebutuhan dan sasarannya.

C. Produktivitas

Menurut Atmosoeprapto (2000), produktivitas dapat diartikan sebagai suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya digabungkan dan dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang diinginkan. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan dan kehidupan. Didalam industri telah lama disadari bahwa produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan. Sedangkan menurut Gomes (2003) produktivitas merupakan fugsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan.

Menurut Kussriyanto (1993), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antar hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, biasanya per orang. Selanjutnya Menurut Siagian (2002), menjelaskan ketiga faktor yang

mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Produktivitas kerja karyawan sendiri dapat dilihat dari perilaku kerja, dedikasi, disiplin, loyalitas, kerja sama dan kematangan karyawan

Kualitas SDM memiliki korelasi yang positif dengan produktivitas tenaga kerja. Kualitas tenaga kerja dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap kerja, pengetahuan dan keterampilan. Menurut Umar (2005), memberikan pengertian bahwa produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah kepada pencapaian untuk target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektifitas, walau terjadi peningkatan efektifitas, efisiensinya belum tentu meningkat. Selanjutnya keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan produktivitas dapat dirangkai melalui gambar berikut ini :

INPUT PROSES PRODUKSI HASIL

KUALITAS & KUALITAS & EFISIENSI KUALITAS EFEKTIFITAS

PRODUKTIVITAS

Gambar 3. Keterkaitan antara Efisiensi, Efektifitas, Kualitas dan Produktivitas (Umar, 2005)

11

Menurut Sedarmayanti (2001), untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan melalui pengukuran terhadap indikator-indikator produktivitas yang meliputi perilaku kerja, minat, pengalaman, prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi. Sedangkan menurut Ravianto (1990), faktor-faktor penentu produktivitas yaitu :

a. Interaksi yang terjadi dilingkungan pekerjaan antara tenaga kerja dengan tenaga kerja lain, atasan maupun bawahan.

b. Masukan tanda (signal input) yaitu program kerja, prosedur kerja, tugas-tugas yang harus dilakukan sesuai dengan kemampuan tenaga kerja. c. Komponen-komponen dalam tenaga kerja yang saling berinteraksi.

Komponen tersebut adalah perangkat nilai (value system), sikap, kepribadian, persepsi dan motivasi akan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah didalam Umar (2005), terdapat enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu : a. Sikap kerja.

b. Tingkat keterampilan.

c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan. d. Manajemen produktivitas.

e. Efisiensi tenaga kerja. f. Kewiraswastaan.

Sedangkan menurut Ravianto (1990), ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas sebagai berikut :

a. Peningkatan pendidikan dan pelatihan.

b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan.

c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi. d. Kemampuan peningkatan manajerial pimpinan.

e. Pemberian kesempatan baik untuk bekerja dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan seseorang maupun kesempatan untuk dapat mengembangkan kemampuan melalui jabatan-jabatan baru.

D. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling/SEM)

Menurut Hoyle (1995), SEM terdiri darimeasurement model dan path model.Measurement model menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dan variabel penjelas yang digunakan untuk mengkonstruksinya, sedangkan

path model menspesifikasikan hubungan sebab akibat dan mengidentifikasi variansi yang dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan. Selanjutnya Hisyam (2003) menambahkan, bahwa SEM adalah sebuah teknik analisa statistika yang mengkombinasikan beberapa aspek yang terdapat pada analisis jalur dan analisis faktor konfirmatori untuk mengestimasi beberapa persamaan secara simultan. Dengan kata lain SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat, dan laten.

Model persamaan struktural adalah teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Dengan kata lain SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat, dan laten (Joreskog dan Sorbom, 1996).

Abbas (2001), menyatakan bahwa variabel didalam SEM terdiri dari variabel manifest dan variabel laten. Variabel manifest adalah variabel yang dapat diamati dan diukur langsung, sedangkan variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diamati dan diukur langsung, tetapi dapat dibangun atau dibentuk oleh variabel lain yang dapat diukur. Variabel laten diberi simbol ξ (ksi) atau η (eta). Variabel yang digunakan untuk membangun variabel

indikator atau diberi simbol X atau Y. Pengaruh dari variabel indikator

disebut faktor loading yang diberi simbolλ (lamda).

Menurut Joreskog dan Sorbom (1996) menyatakan bahwa variabel laten tak bebas mempunyai hubungan linier struktural sebagai berikut :

η =βη +τ ξ +ζ dimana :

β = matriks koefisien variabel laten tidak bebas berukuran m x m

13

η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l

ξ = vektor variabel laten bebas (eksogenus) berukuran n x l

ζ = vektor sisaan acak berukuran m x l

Terdapat dua persamaan matriks yang digunakan untuk menjelaskan model pengukuran. Persamaan pertama untuk variabel penjelas tidak bebas, yaitu :

y=

∧

yη +ε

dimana :

y = vektor variabel penjelas tidak bebas yang berukuran p x l

∧

y =matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel

laten tidak bebas terhadap variabel penjelas tak bebas yang berukuran p x m

η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l

ε = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas tak bebas yang berukuran p x l

Persamaan kedua untuk variabel penjelas bebas, yaitu : x = x +

Keterangan :

x = vektor variabel penjelas bebas yang berukuran q x l

x = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel laten bebas

terhadap variabel penjelas bebas yang berukuran q x n = vektor variabel laten bebas berukuran n x l

= vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas bebas yang berukuran q x l Raykov dan Marcoulides d idalam Bachrudin (2002), menjelaskan bahwa model-model persamaan struktural seperti ini diasumsikan secara spesifik arah hubungan antara konstruk. Persamaan struktural dapat dilihat pada Gambar 4 dibawah ini :

1 δ 2 δ 4 δ 5 δ 6 δ 7 δ 3 δ 1 ε 3 ε 2 ε 5 ε 4 ε 6 ε 11 λ 21 λ 31 λ 41 λ 51 λ 61 λ 71 λ 11 λ 21 λ 31 λ 41 λ 51 λ 61 λ 11 γ 81 λ 8 δ 1

ζ η1

Gambar 4. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur

Menurut Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter

error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample size, yaitu :

§ Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum absolutnya adalah 50.

§ Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang akan diduga.

§ Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel laten.

15

Gambar 5. Langkah-langkah dalamStructural Equation Modeling/SEM

Menurut Kelloway (1998), terdapat lima alasan mengapa Structural Equation Modelling banyak digunakan dalam penelitian :

a. SEM digunakan untuk memecahkan masalah-masalah interelasi yang lebih kompleks dengan memperhatikan variabel laten dari masalah tersebut

b. SEM menangani fenomena sosial dalam situasinya

c. SEM telah diterapkan dalam berbagai bidang dan masalah sehingga kepercayaan dalam penggunaannya dapat diperoleh

d. SEM mempunyai representasi geometri yang memberikan gambaran atau perwujudan relasi-relasibehavior

e. SEM merupakan salah satulinear programming, yang merupakan metode untuk mengkalkulasi rencana terbaik untuk mencapai sasaran yang digariskan dalam suatu keadaan, sehingga bersifat efektif dan efisien

Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), Salah satu perangkat lunak yang digunakan dalam mengoperasikan metode Structural Equation Modelling adalah dengan menggunakan software LISREL (linier Structural Relationship), sehingga model SEM sering disebut juga metode LISREL. Metode LISREL ini sering digunakan untuk mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linier. Metode ini secara khusus dirancang untuk mengakomadasi bentuk-bentuk recursive dan reciprocal causation, simultaneity, interdependence, latent variabel dan measurement

errors karenanya metode ini dapat menganalisis model-model dari bentuk yang relatif paling sederhana seperti multiple regression dan multivariate regression sampai semakin rumit seperti path analysis, confirmatory factor analysis,danfull struktural equation model.

III. METODA PENELITIAN

A. Kerangka Pemikiran

Persaingan dunia bisnis yang semakin ketat menjadikan pengembangan SDM sebagai salah satu aplikasi nyata dalam mempengaruhi produktivitas karyawan yang akan dilakukan melalui pelatihan. Pelatihan merupakan proses yang sistematis untuk mengubah perilaku karyawan secara langsung dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Notoatmodjo (2003), menyatakan bahwa proses pelatihan itu terdiri dari input (sasaran pelatihan) dan output (perubahan perilaku), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Dalam teori tersebut menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi proses pelatihan itu dibedakan menjadi dua, yakni apa yang disebut perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware) .

Perangkat lunak (software) dalam proses pelatihan mencakup metode pelatihan, pengajar atau pelatih, kebutuhan akan pelatihan, materi pelatihan, peserta pelatihan, manfaat pelatihan. Sedangkan perangkat keras (hardware) yang juga besar pula pengaruhnya terhadap proses pelatihan ialah dukungan perusahaan berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh perusahaan berupa gedung, alat bantu pendidikan, buku-buku referensi, dan sebagainya. Faktor tersebut dalam penelitian ini digunakan sebagai indikator dalam membentuk pelatihan.

Tingkat produktivitas karyawan diukur dengan menggunakan indikator-indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001) yang meliputi perilaku kerja, minat, pengalaman, prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi. Produktivitas karyawan yang tinggi akan berdampak pada produktivitas perusahaan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan dilakukan dengan melihat persepsi karyawan melalui kuesioner. Dari kuesioner akan dilihat bagaimana pelatihan yang diselenggarakan mempengaruhi produktivitas karyawan melalui analisis SEM. Indikator-indikator

tersebut dipilih karena disesuaikan dengan kondisi dan situasi di perusahaan.

Pada Gambar 6 memberikan informasi bahwa terdapat dua variabel laten yang ditandai dengan gambar elips, yaitu pelatihan dan produktivitas karyawan. Kedua variabel tersebut dijelaskan oleh beberapa variabel indikator yang dinyatakan dengan X dan Y. Pengaruh peubah laten terhadap peubah indikator disebut faktor loading yang diberi simbol λ (lamda) dan gamma (γ ) adalah koefisien pengaruh peubah laten eksogenus terhadap peubah laten endogenus. Peubah-peubah tanpa penutup adalah Peubah-peubah kesalahan atau pengganggu, sedangkan anak panah menggambarkan sebab akibat (peubah pada pangkal panah mengakibatkan peubah pada ujung panah).

B. Tata Laksana

Penelitian ini dilaksanakan melalui beberapa tahapan yaitu penentuan judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian, perumusan hipotesa, penentuan sampel dan teknik pengumpulan data, serta pengolahan data. Pada Gambar 7 disajikan tahapan-tahapan penelitian secara lengkap.

a. Identifikasi Variabel

Berdasarkan masalah khusus yang dikaji, maka ditetapkan beberapa variabel yang mewakili variabel indikator dan variabel laten baik yang bebas maupun terikat. Variabel laten bebas adalah pelatihan yang terdiri dari delapan variabel indikator. Sedangkan variabel laten terikatnya adalah produktivitas karyawan yang dibentuk oleh enam variabel indikator.

b. Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh berdasarkan wawancara dan pengisian kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait dengan menyebarkan kuesioner yang diberikan kepada 120

1 δ 2 δ 4 δ 5

δ

6

δ

7

δ

3 δ

M etode P elatiha n

P en g ajar/P elatih

Fa silita s P elatih a n

K ebutuhan akan P e la tih a n

D u k un g a n P e ru s a h a a n

M a n fa a t P e la tih a n

P ela tih a n

P erila ku K e rja

M in a t

P restas i K e rja

Pe ngalam an

T a n g g u n g J a w a b

M otivasi 1 ε 3 ε 2 ε 5 ε 4 ε 6 ε Prod uktivitas K a ry a w a n

1 1 λ 21 λ 31 λ 41 λ 5 1 λ 61 λ 7 1 λ 1 1 λ 2 1 λ 3 1 λ 4 1 λ 5 1 λ 61 λ 1 1 γ

M ateri Pe latihan

Pe serta Pe latihan

8 1 λ 8

δ

Gambar 6. Kerangka Pemikiran Penelitian

1

2

Ne 1

N

+ =

n

responden serta melakukan pengamatan langsung. Data sekunder diperoleh dengan mempelajari dokumen atau data yang dimiliki perusahaan.

c. Penentuan Sampel

Pengambilan sampel mengikuti kaidah teknik quota sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian ini jika akan mengkaji suatu fenomena dari beberapa sisi maka responden yang dipilih adalah orang-orang yang diperkirakan dapat menjawab semua sisi itu. Responden dipilih berdasarkan masa kerjanya karena masa kerja menunjukkan tingkat frekuensi dari pelatihan sehingga responden yang diambil sangat mengerti dengan kuesioner yang diberikan. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005) yaitu :

dimana : N = Ukuran populasi n = Jumlah Sampel

e = Error untuk penelitian sosial (10%)

Responden pada penelitian ini merupakan karyawan dari Departemen Plantation dan Research and Development PT. Gunung Madu Plantations. Berdasarkan pada aturan penentuan

sample size pada suatu populasi yang berjumlah 1595 orang dengan error 10 %, maka responden yang dipilih minimal harus berjumlah 94 orang dan dalam penelitian ini dipilih 120 orang responden yang terdiri dari karyawan plantation sebanyak 80 orang danResearch and development 40 orang.

d. Perumusan Hipotesa

Hipotesa yang disusun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

21

a) Metode pelatihan, pengajar atau pelatih, fasilitas pelatihan, kebutuhan akan pelatihan, dukungan perusahaan, manfaat pelatihan, materi pelatihan dan peserta pelatihan membentuk pelatihan.

b) Pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

c) Perilaku kerja, minat, prestasi kerja, pengalaman, tanggung jawab dan motivasi membentuk produktivitas karyawan.

e. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran

Kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berbentuk tertutup yang berjumlah 46, yaitu bentuk pertanyaan dimana responden dapat memilih alternatif jawaban yang telah disediakan. Skala pengukuran yang digunakan untuk setiap jawaban yang diberikan responden adalah menurut aturan Likert yang dimodifikasi, yaitu pemberian skala dengan 4 kategori yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak setuju). Kuesioner ini berguna untuk memperoleh informasi mengenai pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan dan mengetahui indikator-indikator yang membentuk pelatihan dan produktivitas karyawan.

f. Pengumpulan dan Pengolahan Data

Tahapan yang dilakukan dalam pengumpulan dan pengolahan data ini adalah (1) mengumpulkan kuesioner yang disebarkan, (2) memberikan skor pada setiap jawaban responden, (3) tabulasi nilai (skor) jawaban sebagai data, (4) menganalisis dan mengolah data. Analisis data digunakan untuk menjelaskan keeratan hubungan antara pelatihan terhadap produktivitas karyawan. Analisa data juga digunakan untuk menentukan indikator yang paling dominan dari tiap unsur pelatihan dan produktivitas karyawan.

Analisa data menggunakan Structural Equation Modeling

(SEM), yaitu suatu teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten pelatihan (ξ₁) terdiri dari indikator-indikator :

X1 = metode pelatihan X5 = dukungan perusahaan X2 = pengajar/pelatih X6 = manfaat pelatihan X3 = fasilitas pelatihan X7 = materi pelatihan X4 = kebutuhan akan pelatihan X8 = peserta pelatihan dikorelasikan dengan variabel produktivitas karyawan (η), dengan indikatornya yang terdiri dari :

Y1 = perilaku kerja Y4 = pengalaman Y2 = minat Y5 = tanggung jawab Y3 = prestasi kerja Y6 = motivasi

Penetapan indikator-indikator dari setiap masing-masing variabel didasarkan atas studi pustaka. Adapun Definisi masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

a. Indikator pelatihan meliputi metode pelatihan, pengajar/pelatih, fasilitas pelatihan, kebutuhan akan pelatihan, dukungan perusahaan, manfaat pelatihan, materi pelatihan dan peserta pelatihan (Notoatmodjo, 2003)

b. Produktivitas karyawan meliputi perilaku kerja, minat, prestasi kerja, pengalaman, tanggung jawab dan motivasi (Sedarmayanti, 2001)

Analisa data masing-masing variabel akan diproses dengan menggunakan software LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30. Menurut Hisyam (2003) terdapat tujuh tahap dalam SEM yaitu :

Membangun model berdasarkan teori : Model SEM berdasarkan hubungan kausal, dimana perubahan dari sebuah variabel akan mempengaruhi variabel lainnya.

23

Membentuk path diagram : Diagram jalur adalah sebuah gambar yang menampilkan hubungan yang lengkap dari sekelompok konstruk.

Menerjemahkan path diagram ke dalam persamaan : Setelah model disusun ke dalam path diagram, langkah berikutnya adalah menerjemahkan diagram tersebut ke dalam bentuk persamaan matematis. Terdapat dua kelompok persamaan matematis yaitustructural model danmeasurement model. Menentukan matrik input dan mengestimasi model : dimana inputnya berupa matriks varian kovarians atau matriks korelasi. Mengidentifikasi model struktural yang dihasilkan : Pada saat estimasi nilai yang dihasilkan tidak bermakna atau tidak masuk akal. Hal ini disebabkan karena program tidak dapat menghasilkan solusi yangunique. Satu hal yang harus dipenuhi bahwa persamaan yang ada harus lebih banyak dari parameter yang akan ditaksir.

Menguji kecocokan model : Terdapat empat langkah yang harus dilakukan dalam menguji kecocokan model yaitu memperhatikan nilai taksiran yang rusak, uji keseluruhan, uji individual measurement model dan uji individual structural model.

Menginterpretasi dan memodifikasi model : Setelah model dapat diterima dari segi statistik, peneliti harus menguji apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan teori yang diajukan atau tidak.

IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Gunung Madu Plantations berdiri sejak 20 Oktober 1975, dan merupakan pelopor industri gula di luar Pulau Jawa. Sebelumnya pada tahun 1930 di Jawa telah terdapat kurang lebih 57 pabrik gula. Areal PT. Gunung Madu Plantations yaitu seluas 36.000 ha, tetapi yang bisa ditanami tebu yaitu 24.000 ha, termasuk di dalamnya 1.000 ha merupakan areal kemitraan. Lahan yang diusahakan yaitu lahan kering yang berbeda dengan sistem pertanian tebu di Pulau Jawa, yang menggunakan sistem pertanian lahan basah dan sistem Tebu Rakyat Indonesia (TRI). Sehingga varietas tebu yang digunakan di PT. Gunung Madu Plantations berbeda dengan varietas tebu di Pulau Jawa.

Status kepemilikan PT. Gunung Madu Plantations adalah Penanaman Modal Asing (PMA), yang terdiri dari satu penanam modal asing dan dua penanam modal swasta nasional. Penanam modal asing yaitu Kwok Investment Ltd yang dipimpin oleh dua orang, penanam modal swasta nasional yaitu PT. Rejosari Bumi yang dipimpin satu orang, dan PT. Pipit Indah yang dipimpin satu orang. Saham terbesar dimiliki oleh Kwok Investment Ltd yaitu sebesar 45 %, dan sisanya dimiliki oleh PT. Rejosari Bumi yaitu sebanyak 27,5 %, dan PT. Pipit Indah Sebanyak 27,5 %. Untuk itu PT. Gunung Madu Plantations mengikuti semua peraturan dan perundang-undangan yang berlaku dalam sistem keuangan, prinsip tersebut juga diterapkan dalam masalah pembebasan lahan sehingga persoalan apapun yang berkepanjangan dapat dihindari.

Kendala utama yang dihadapi oleh PT. Gunung Madu Plantations pada awal perkembangannya mencakup tiga hal yang berkaitan dengan minimnya ketersediaan fasilitas umum dan prasarana dasar (sarana jalan dan transportasi, telekomunikasi, listrik, pasar, dan lain-lain), tidak tersedianya teknologi di bidang budidaya tebu untuk kondisi yang baru seperti di Lampung, karena teknologi yang ada adalah warisan zaman dulu

yang lebih spesifik untuk kondisi di Jawa, dan keterbatasan sumber daya manusia yang siap untuk bekerja, yang dirasakan pada seluruh lapisan pekerjaan dan khususnya di lapisan manajemen. Untuk mengatasi kendala tersebut, PT. Gunung Madu Plantations membangun sendiri perumahan untuk tempat tinggal karyawan , lengkap beserta fasilitasnya. Sedangkan dalam bidang teknologi PT. Gunung Madu Plantations menyerap teknologi dari Malaysia, yakni dari perkebunan Kwok di Malaysia. Tim kecil dari Malaysia diperbantukan ke PT. Gunung Madu Plantations selama beberapa waktu (sampai dengan tahun 1981) untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada.

Perkembangan produksi gula PT. Gunung Madu Plantations dimulai dengan kapasitas giling tebu 4.000 TCD (ton tebu per hari) sampai sekarang hingga mencapai 12.000 TCD. Produksi gula terus meningkat sejalan dengan penguasaan teknologi baik dalam pertanian maupun di pabrik, serta bidang manajemen pada umumnya. Pada tahun 1978, musim giling pertama PT. Gunung Madu Plantations hanya memproduksi sekitar 18.000 ton dengan tingkat produktivitas 3.5 ton gula per hektar. Dalam lima tahun terakhir produksi gula mencapai 120.000 ton dengan produktivitas mendekati 7,0 ton per hektar.

Pengelolaan lingkungan oleh PT. Gunung Madu Plantations sangat diperhatikan, seperti limbah cair diolah secara biologis melalui serangkaian kolamanaerob danaerob, air buangan tersebut setelah diolah sangat layak digunakan untuk mengirigasi tanaman tebu, terutama pada bulan-bulan kering yang selalu bersamaan dengan musim giling. Limbah padat berupa blotong (filter cake) dimanfaatkan sebagai pupuk organik. Buangan padat lainnya berupa ampas tebu (bagasse), digunakan sebagai bahan bakar ketel yang berfungsi sebagai pembangkit tenaga listrik, ampas tebu ini juga dijual kepada berbagai peminat perkebunan jamur dan pabrik kertas.

27

B. Lokasi Perusahaan

PT. Gunung Madu Plantations berada di Gunung Batin Kecamatan Mataram, Kabupaten Lampung Tengah, yaitu sekitar 90 km dari kota Bandar Lampung. Areal perkebunan di sebelah utara berbatasan dengan areal perkebunan milik PT. Gula Putih Mataram, PT. Multi Agro Coorporation dan Sungai Way Bondan. Sebelah timur berbatasan dengan sungai Way Seputih. Sebelah selatan berbatasan dengan perkampungan penduduk dan sungai Way Pengabuan. Sebelah barat berbatasan dengan kampung penduduk dan jalan raya Bandar Lampung-Menggala. Areal perkebunan milik PT. GMP berada antara 105o 14’12” BT sampai 105o19’34” BT dan 4o40’03” LS sampai 4o48’17” LS.

Nama “Gunung Madu Plantations memiliki arti, Gunung berarti bahwa perusahaan ini berada di Gunung Batin, Madu berarti industri gula, dan Plantations berarti perkebunan. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa PT. Gunung Madu Plantations tidak hanya sekedar perusahaan yang bergerak dibidang industri gula saja tetapi juga bergerak di bidang perkebunan tebu.

Struktur bangunan fisik PT. Gunung Madu Plantations terdiri dari kantor satpam, kantin, kantor administrasi, ruang tamu, ruang milling. ruang power, ruang Boiling, ruang instrument, ruang workshop, ruang penyimpanan, musholla, kamar mandi, unit pengolahan limbah, ruang laboratorium quality control, kantor pertanian, kantor Riset and Development, kantorService Bussiness and Finance.

C. Struktur Organisasi Perusahaaan

PT. Gunung Madu Plantations memiliki struktur organisasi yang jelas. Pada sistem tersebut pembagian tugas antara masing-masing bagian departemen sangat jelas. Dewan komisaris yaitu pemilik saham yang terdiri dari empat orang, Direktur PT. Gunung Madu Plantations juga terdiri dari empat orang, General Manager atau manager umum membawahi empat departemen yaitu DepartemenPlantation, Departemen

Research and Development yang masing-masing dipimpin oleh kepala departemen. Tiap departemen memiliki divisi-divisi tersendiri, tiap divisi memiliki sub-sub divisi, tiap sub divisi memiliki bagian, tiap bagian memiliki sub-sub bagian, tiap sub bagian memiliki seksi, tiap seksi memiliki pelaksana masing-masing.

Struktur organisasi PT. Gunung Madu Plantations dapat dilihat sebagai berikut :

Gambar 8. Struktur Organisasi

Sumber : biro HRD Departemen SBF PT. GMP

Tugas masing-masing departemen adalah sebagai berikut: DepartemenPlantation

Membuka lahan, pengolahan tanah, penanaman, pemeliharaan, panen, dan pengangkutan tebu ke pabrik.

DepartemenFactory

Melakukan penerimaan tebu dari Departemen Plantation, melakukan proses produksi, melakukan pengemasan produk dan pengiriman ke gudang logistik.

DepartemenService Business and Finance

Menerima gula dari pabrik ke gudang, melakukan pemasaran, mengurus perizinan perusahaan, perpajakan, pembukuan, kepegawaian, pelayanan fasilitas karyawan, pengamanan, danPublic relation (Stake Holder).

Broad of Commissioners

R&D Manager Factory Manager

General Manager

Plantation SBF Manager

29

DepartemenResearch and Development

Meneliti mengenai budi daya tebu dan teknologi yang mungkin dilakukan di PT Gunung Madu Plantations.

D. Ketenagakerjaan

PT. Gunung Madu Plantations memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi ,pengembangan daerah dan perkembangan industri gula nasional. Perkembangan perusahaan, luas areal perkebunan dan teknologi menuntut PT. GMP untuk menyerap tenaga kerja yang lebih banyak lagi. Tenaga kerja harian dan musiman di PT. GMP sebagian besar berasal dari wilayah Lampung, untuk tenaga kerja musiman (tenaga angkut tebu) sebagian besar didatangkan dari Pulau Jawa dengan bantuan dan koordinasi kontraktor. Dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi dan pengembangan daerah, PT. Gunung Madu Plantations menyerap tenaga kerja sekitar 1.700 orang sebagai karyawan tetap dan 8.500 orang tenaga kerja harian dan pada musim giling tenaga kerja harian bisa mencapai 4.000 orang. Perputaran tenaga kerja sering terjadi pada tenaga kerja harian karena tiap masa giling pekerjanya tidak sama. Pelatihan-pelatihan sering dilaksanakan untuk meningkatkan kualitas kemampuan karyawannnya.

Berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kerja PT. Gunung Madu Plantations beragam mulai dari tingkat SD memiliki persentase sebesar 17,52 %, SMP sebesar 17,98 %, SMA sebesar 58,24 %, dan sarjana sebesar 6,26 % sedangkan tenaga kerja dilihat dari jumlah antara pria dan wanitanya untuk pria sebanyak 1614 orang dan wanita sebanyak 123 orang pada bagian staf dan non staf. Berdasarkan hubungan kerjanya dengan perusahaan, maka karyawan di PT. GMP dibedakan menjadi tiga jenis sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan yaitu : 1. Karyawan Bulanan

Karyawan bulanan atau karyawan organik adalah karyawan yang mempunyai hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu hingga umur pensiun yaitu 55 tahun. Karyawan bulanan mempunyai

hak dan kewajiban yang terikat dengan perusahaan. Karyawan tersebut mendapatkan beberapa fasilitas dan jaminan sosial yang akan terus diperoleh hingga pensiun. Untuk karyawan bulanan terdiri atas : a) Karyawan Pimpinan (staf)

Karyawan staf adalah karyawan dengan golongan VII sampai golongan I. untuk menjadi karyawan golongan VII disyaratkan memiliki ijazah sarjana untuk karyawan baru, atau pengalaman lebih dari 10 tahun dan prestasi yang baik untuk karyawan dari golongan VIII. Jabatan untuk golongan VII adalah officer, dan jabatan untuk golongan I adalahmanager.

b) Karyawan Non Staf

Karyawan non staf terdiri dari golongan VIII sampai golongan XIV. Karyawan non staf merupakan karyawan dengan jenjang pedidikan SMP, SMA, STM atau sekolah menengah kejuruan lainnya. Jabatan untuk golongan VIII adalah supervisor dan jabatan untuk golongan XIV adalahhelper.

2. Karyawan Harian Tetap

Karyawan harian tetap digaji berdasarkan kehadiran dan gaji dibayarkan setiap minggu. Karyawan harian tetap dibagi dalam 3 tingkatan yaitu karyawan harian terampil (skill), karyawan harian yang setengah terampil (semi skill), dan karyawan harian tidak terampil (non skill). Karyawan tersebut juga memperoleh beberapa fasilitas seperti perumahan.

3. Karyawan Musiman

Karyawan harian musiman merupakan karyawan yang mempunyai hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu tertentu. Karyawan harian musiman ini hanya ada pada saat musim giling saja. Karyawan seperti ini termasuk kedalam karyawannon skill

PT. Gunung Madu Plantations memberikan perhatian khusus terhadap kesejahteraan karyawannya. Untuk fasilitas karyawan disediakan karena letak perusahaan yang jauh sehingga perusahaan memberikan semacam fasilitas untuk karyawan berupa perumahan, bantuan dana sosial,

31

asuransi tenaga kerja, dan pemeliharaan kesehatan berupa medical center

khusus bagi karyawan beserta keluarganya. Untuk masalah keselamatan kerja perusahaan telah membuat standart operation procedure (SOP) sesuai dengan kebutuhan departemen masing-masing.

E. Ruang Lingkup Usaha

PT. Gunung Madu Plantations bergerak dibidang usaha berbasis pertanian yang sering disebut sebagai perusahaan agroindustri karena selain melakukan proses produksi tetapi juga bahan bakunya diperoleh melalui perkebunan. PT. Gunung Madu Plantations menghasilkan produk berupa gula yang bahan baku utamanya berasal dari tanaman tebu. Perusahaasn tersebut memiliki bahan baku sendiri dan pabriknya didirikan berdekatan dengan perkebunan tebunya sehingga biaya produksinya dapat ditekan semaksimal mungkin tetapi tidak hanya gula yang dihasilkan, hasil sampingnya berupa molases yang dapat diekspor ke luar negeri seperti ke Jepang, Korea, Malaysia dan negara yang lainnya.

F. Aspek Teknis Teknologis

Bahan baku utama produksi PT. Gunung Madu Plantations berasal dari tanaman tebu. Tanaman tebu tersebut diperoleh dari budi daya perkebunan tebu sehingga perusahaan memiliki waktu penanaman tebu terlebih dahulu. Pelaksanaan pemanenan di PT. Gunung Madu Plantations dilakukan sekitar enam sampai tujuh bulan dalam satu tahun, biasanya panen dilakukan pada saat musim kering sekitar April-Oktober, selebihnya dilakukan pemeliharaan tebu dan perawatan terhadap peralatan dan mesin industri serta sanitasi terhadap lingkungan pabrik. Tebu ini dipanen pada saat musim kering karena pada saat musim kering kadar gula dalam tebu tinggi, kadar air lebih rendah, dan memudahkan pemanenan karena truk dan trailer bisa masuk ke perkebunan. Dalam satu kali penanaman tebu dapat dilakukan 3-4 kali pemanenan. Pemanenan pertama yaitu Plancane, pemanenan kedua yaitu ratoon 1, pemanenan ke-3 yaitu ratoon 2, dan seterusnya.

Bahan pelengkap pada PT. Gunung Madu Plantations berupa bahan kimia pembantu pembuatan proses gula yaitu Flocullant, Anti Scalant, Sulphur Burner dan Lime House selain itu untuk kemasannya berupa karung plastik isi lima puluh kilogram (50 Kg). Kemasan tersebut dipilih karena PT. Gunung Madu Plantations melakukan penjualan kepada distributor-distributor gula di beberapa daerah di Indonesia sehingga tidak menggunakan kemasan dalam ukuran kecil.

Proses pembuatan gula terlebih dahulu diproses oleh tanaman tebu sedangkan proses pemisahan nira dilakukan dengan menggunakan taknologi pembuatan gula. Dalam hal ini PT. Gunung Madu Plantations menggunakan teknologi proses sulfitasi karena menggunakan gas SO2

dalam proses pembuatan gulanya. Mulai dari tahap persiapan tebu dan pemerahan dalam hal ini proses ini menggunakan empat buahcarrier yang mengangkut tebu kecarier utama dibantu oleh lima buah penggaruk tebu. Pada carrier tersebut tebu dipotong-potong oleh pisau-pisau pemotong berputar (cane cutter), kemudian tebu dihancurkan dengan shredder

sampai tebu menjadi hancur berbentuk serpihan-serpihan yang memiliki tujuan untuk membuka sel-sel tebu sampai 90 % agar menghasilkan pemerahan yang baik. Setelah itu tebu tersebut dimasukkan kedalam mesin penggilingan dengan memerah tebu menjadi tiga tahapan. Setelah ampas tersebut keluar dari masing-masing gilingan, ampas tersebut diberi air imbibisi atau nira imbibisi. Hal ini dilakukan dimaksudkan agar sisa gula masih terdapat ampas dapat diekstrasi pada gilingan berikutnya. Hasilnya disaring dalam saringan putar(rotary screen) berguna dalam memisahkan ampas-ampas atau kotoran yang lain. Nira yang sudah disaring tadi akan dipompakan ke stasiun penjernihan.

Penjernihan nira dilakukan dalam stasiun penjernihan tetapi sebelumnya terlebih dahulu melewati alat ukur jumlah nira dan pemanasan sampai 65oC, kemudian dengan menambahkan susu kapur(quick lime) dan gas SO2 (sulfur), reaksi yang terjadi untuk menarik atau mengendapkan

kotoran nira yang tersulfitasi (sulphited juice) kemudian ditambahkan bahan pembantunya untuk mempercepat pengendapan kotoran-kotoran

33

nira dalam bejana pengendap. Proses tersebut berlangsung secara kontinyu dan nira encer yang keluar dari bejana pengendap dan dikirim ke bejana penguapan sedangkan endapan tersebut dipompa ke saringan vakum. Vakum tersebut berfungsi untuk memisahkan dengan padatannya. Nira tersebut dikembalikan ke stasiun penjernihan, sedangkan kotorannya yang disebut blotong(filter cake).

Proses penguapan dilakukan karena nira masih mengandung 85-90 persen air sehingga diperlukan penguapan. Hasil dari penguapan ini berupa nira mentah, nira mentah ini dipucatkan dengan gas SO2 sehingga

menjadi nira kental tersulfitasi.

Nira kental tersebut kemudian dikirim ke stasiun masakan, dimasak dan dikristalkan dalam tiga tahapan masakan menghasilkan yang di dalamnya sudah terbentuk kristal-kristal gula kemudian dilakukan pendinginan. Setelah itu hasil masakan tersebut ke pemutaran untuk memisahkan antara tetes tebu dengan kristal gulanya. Setelah proses tersebut selesai maka akan dilakukan pengepakan dan disimpan dalam gudang gula untuk distribusikan ke pasaran. Sistem produksi gula di PT. Gunung Madu Plantations dapat dilihat pada Lampiran 1.

G. Pelatihan Internal Perusahaan

Pelatihan yang sering dilaksanakan di PT. Gunung Madu Plantations pelatihan yang bersifat operasi kerja. Pelatihan tersebut diberikan kepada karyawan pelaksana atau karyawan non-staff yang sering menghadapi masalah di lapangan. Untuk mengatasi adanya kesenjangan pengetahuan, sikap dan keterampilan maka dibutuhkan pelatihan yang sifatnya untuk kebutuhan sekarang yaitu pelatihan operasi kerja. PT. Gunung Madu Plantations memiliki beberapa jenis pelatihan yaitu :

a. Pelatihan karyawan baru merupakan program pelatihan yang disusun bagi karyawan baru, dari berbagai strata kekaryawanan dengan tujuannya adalah :

Memperkenalkan kepada karyawan baru tersebut, tentang perusahaannya yang akan menjadi tempat pengabdiannya termasuk budaya perusahaan.

Memberi petunjuk teknis dan praktis tentang bidang pekerjaannya yang akan ditugaskan kepadanya.

Menanamkan semangat kerjasama dan saling pengertian baik di antara karyawan baru maupun di antara karyawan lama.

Sasaran pelatihan ini adalah diharapkan kepada karyawan baru dapat mengenal perusahaan yang mempekerjakannya, mengetahui dengan baik apa yang dikehendaki perusahaan darinya, mempunyai gambaran dan pengetahuan yang cukup tentang pekerjaan yang akan dilaksanakannya sehingga mampu menyesuaikan diri serta cepat menjadi bagian perusahaan dan memberikan sumbangan bagi pencapaian pekerjaan, disamping selalu menjujung tinggi kebersamaan dan kerjasama tim dalam mencapai sesuatu sasaran pekerjaan.

b. Pelatihan penyegaran (operasi kerja) merupakan program pelatihan yang disusun bagi karyawan lama dari strata kekaryawanan dengan tujuannya adalah :

Mencegah mengendornya pelaksanaan dan terutama pengawasan pekerjaan akibat pengaruh rutinitas, rasa puas diri, sikap meremehkan atau rasa percaya diri (atau mempercayai orang lain) secara berlebihan. Mengingatkan kembali atau menyegarkan kembali para peserta tentang prinsip-prinsip pelaksanaan pekerjaan yang benar dan baik.

Menunjukkan penyimpangan-penyimpangan umum yang sering terjadi dan resikonya dengan menggunakan kasus-kasus aktual.

Memupuk pemahaman yang komprehensif terutama tentang keterkaitan antara berbagai mata rantai pekerjaan.

Sasaran pelatihan ini adalah para peserta diharapkan tetap waspada dalam melaksanakan tugasnya dan mengetahui dimana penyimpangan-penyimpangan tersebut sering terjadi dan mampu mengantisipasinya. Sehingga diharapkan pula bahwa standar kualitas pekerjaan selalu terjaga.

35

c. Kursus jabatan merupakan program yang ditujukan bagi para karyawan yang diproyeksikan atau direkomendasikan untuk kenaikan jabatan (promosi), kursus ini hanya diselenggarakan bagi karyawan staf (grade V ke atas) dengan tujuannya adalah:

Memperkenalkan kepada peserta visi dan pengetahuan lebih luas yang diperlukan pada jabatan yang lebih tinggi.

Menyegarkan dan meningkatkan pengetahuan para peserta tentang dasar-dasar manajemen yang baik.

Melengkapi para peserta dengan kemampuan yang lebih baik dalam proses pengambilan keputusan dan mengolah berbagai studi kasus. Melengkapi para peserta dengan kemampuan yang lebih baik dalam berkomunikasi, memimpin rapat, dan membuat laporan.

Sasaran mengikuti kursus jabatan ini para peserta diharapkan dapat bersiap diri dan makin mantap dalam memegang jabatan eksekutif yang lebih tinggi dalam perusahaan. Visinya lebih menyeluruh, kemmapuan menyatakan pendapat dan memberi ilustrasi lebih baik, teguh mempertahankan dan menuju sasaran yang lebih ditetapkan kemudian menerapkan teknik berkomunikasi serta membuat laporan dan pertanggung jawaban keputusannya.

d. Pelatihan khusus atau lokakarya merupakan program pelatihan yang diselenggarakan secara khusus menurut keperluan dengan tujuannya adalah memperkenalkan teknologi baru atau pendalaman subyek atau teknologi khusus. Bidang yang dicakupnya dapat sangat bervariasi mulai dari keterampilan di bidang manjemen, teknologi terapan pada berbagai ilmu pertanian, enginering, praktek lapang, dan sebagainya. Dilihat dari segi frekuensi pelatihan ini digolongkan tidak terjadwal karena diselenggarakan untuk keperluan tertentu. Sedangkan dari segi waktu pelatihan ini tergolong pelatihan-pelatihan singkat dengan lama pelatihan kurang satu hari sampai 1-2 hari. Setelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan akan mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang lebih baik dalam bidang yang diberikan.

Dari keempat pelatihan tersebut yang frekuensinya paling tinggi adalah pelatihan penyegaran atau operasi kerja yang biasanya diberikan kepada karyawan pelaksana atau karyawan non-staff di PT. Gunung Madu Plantations.

PT. Gunung Madu Plantations memiliki LSTC (Lampung Sugar Training Centre) yang memiliki tujuan memberikan segala informasi yang berkaitan dengan kebutuhan perusahaan melalui pendidikan dan pelatihan bagi karyawan dan non karyawan atau orang-orang yang bekerja di perusahaan agar dapat bekerja secara profesional untuk peningkatan produksi gula PT. Gunung Madu Plantations. Sedangkan peranan LSTC sendiri untuk mendidik agar peserta pelatihan dapat memahami maksud dari pelatihan dan dapat berprestasi lebih baik.

Prestasi peserta pelatihan terutama disebabkan oleh dua hal yaitu kemampuan dan motivasi. Kemampuan seseorang dipengaruhi oleh kualifikasi yang dilmilikinya yaitu pendidikan, pengalaman, dan sifat-sifat pribadi sedangkan motivasi dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya. LSTC sendiri memiliki unit-unit kerja yaitu :

1) Bagian unit kerja penyelenggara pelatihan yang bertugas untuk pelayanan pelatihan dan perawatan fasilitas pelatihan, pengelolaan pelatihan, dan mengurus pelatihan untuk lembaga diluar PT. Gunung Madu Plantations. 2) Bagian teknisi bertugas untuk menjaga mutu pelaksanaan proses

berlatih-melatih yang baik, bagi teknisi dalam pelaksanaannya melengkapi sarana dan prasarana yang telah direncanakan yaitu membuat program pelatihan berdasarkan pertimbangan dan tujuan yang ingin dicapai, mempersiapkan pengajar atau pelatih, menyiapkan buku pegangan, membuat jadwal pelatihan, dan melakukan evaluasi serta pemantauan terhadap jalannya pelatihan.

3) Bagian programer bertugas untuk mengidentifikasi pekerjaan karyawan untuk pelatihan, menggali rincian pekerjaan karyawan, melakukan syarat standar pekerjaan, melakukan identifikasi kemampuan dan pengetahuan.

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan di PT. Gunung Madu Plantations. Penelitian dilakukan melalui penyebaran kuesioner terhadap 120 responden. Data mengenai jawaban 120 responden dapat dilihat pada Lampiran 4.

A. Profil Responden

Penelitian ini didukung oleh 120 responden yang merupakan karyawan dari Departemen plantation dan R & D PT. Gunung Madu Plantations. Dari 120 responden terdapat 115 orang responden berjenis kelamin laki-laki dan 5 orang responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan PT. Gunung Madu Plantations lebih banyak laki-laki dengan perbandingan 23:1 untuk laki-laki. Berdasarkan usia, responden terbanyak yaitu karyawan yang berusia 40 - 49 tahun (59.17 %), usia 50tahun (25 %), dan sisanya 15.83 % berusia 30-39 tahun. Data responden berdasarkan jenis kelamin dan usia secara diagram dapat dilihat pada Gambar 9 dan Gambar 10.

Tabel 1. Sebaran 120 Responden Menurut Identitasnya

Identitas Responden Jumlah Persentase

Laki-laki 115 95.83 %

Jenis

Kelamin Perempuan 5 4.17 %

30-39 19 15.83 % 40-49 71 59.17 %

Usia (tahun)

50 30 25 %

SD 6 5 %

SLTP 12 10 % SLTA 97 80.83 %

Pendidikan

Diploma (S0) 5 4.17 % 10-19 30 25 % 20-29 85 70.83 %

Masa Kerja

30 5 4.17 % Sumber : Data Olahan

95,83% 4,17%

Laki-laki Perempuan

Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

15,83%

59,17% 25,00%

30-39 40-49 50

Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Usia

Tingkat pendidikan responden apabila dikategorikan berdasarkan pendidikan formal terakhir, terlihat bahwa jumlah responden terbanyak yaitu berpendidikan SLTA sejumlah 97 orang (80.83 %), dilanjutkan yang berpendidikan SLTP berjumlah 12 orang (10 %), berpendidikan SD berjumlah 6 orang (5%) dan sisanya 5 orang berpendidikan Diploma (4.17%). Untuk lebih jelasnya, data responden berdasarkan tingkat pendidikan disajikan pada Gambar 10.

39

5,00% _10,00%

80,83% 4,17%

SD SLTP SLTA Diploma

Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Masa kerja responden dikelompokkan menjadi 3, yaitu 10-19 tahun, 20 -29 tahun, dan 30 tahun. Terdapat 30 orang (25 %) dengan masa kerja 10-19 tahun, 85 orang (70.83 %) dengan masa kerja 20 - 29 tahun dan 5 orang (4.17 %) dengan masa kerja 30 tahun. Responden cukup loyal terhadap perusahaan, hal ini dapat dilihat pada persentase terbesar pada masa kerja 20 -29 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan kompensasi berupa bonus setiap musim giling tebu, sarana dan fasilitas yang memuaskan bagi karyawan dan juga dikarenakan pada saat ini mencari pekerjaan sangat sulit sehingga mereka lebih memilih bekerja di PT. Gunung Madu Plantations ketimbang menganggur. Secara lengkapnya disajikan pada Gambar 11.

25,00%

70,83%

4,17%

10-19 20-29 30

B. Deskripsi Pengaruh Pelatihan dan Produktivitas Karyawan

Model persamaan struktural (Structural Equation Modelling)

digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu pelatihan 1) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu

Produktivitas Karyawan ( ). Keterangan mengenai unsur-unsur pembentuk variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Variabel-Variabel Penelitian

Variabel Laten Variabel Indikator Nomor Pernyataan

Pelatihan ( 1) (Variabel Laten Bebas)

Metode Pelatihan (X1) Pengajar/Pelatih (X2) Fasilitas Pelatihan(X3) Kebutuhan akan Pelatihan(X4) Dukungan Perusahaan (X5) Manfaat Pelatihan (X6) Materi Pelatihan (X7) Peserta Pelatihan (X8)

1 2,3 4 5,6 7,8,9 10,11,12,13,14,15,16,17, 18, 19,20,21 22,23,24,25 26,27,28,29

Produktivitas Karyawan ( ) (Variabel Laten Terikat)

Perilaku Kerja (Y1) Minat (Y2)

Prestasi Kerja (Y3) Pengalaman (Y4) Tanggung Jawab (Y5) Motivasi (Y6)

30, 31, 33 34, 35, 36 37,38 39,40 41,42, 43 44,45.46

Setiap nomor pernyataan untuk variabel yang bersangkutan, diambil nilai mediannya seperti terlihat pada Lampiran 5, yang kemudian diolah dengan menggunakan LISREL 8.30. Pengambilan nilai median tersebut bertujuan untuk mencari satu angka yang dapat mewakili setiap variabel indikator yang ada. Hasil estimasi dapat dilihat pada Gambar 12. Dapat dilihat bahwa nila chi-square = 72.08, df (degrees of freedom) = 65, p-value = 0.25522 dan RMSEA = 0.030.

Hal ini sesuai dengan aturan yang terdapat dalam LISREL, bahwa untuk mendapatkan model yang fit (tepat), p-value harus lebih besar dari 0.05 dan nilai RMSEA lebih kecil dari 0.05 sedangkan nilai chi-square yang diperoleh tidak lebih besar dari derajat bebasnya (Hisyam, 2003), sehingga dapat dikatakan bahwa model ini merupakan model yangfit (tepat) atau sesuai dengan data empirisnya, sehingga dapat diterima. Selain itu, dari hasil

73 . 0 94 . 0 89 . 0 90 . 0 80 . 0 58 . 0 62 . 0 65 . 0 00 . 1 63 . 0 45 . 0 61 . 0 85 . 0 25 . 1 17 . 1 14 . 1 84 . 0 15 . 1 78 . 0 19 . 1 02 . 1 17 . 1 00 . 1 60 . 0 76 . 0 44 . 0 59 . 0 48 . 0 46 . 0

Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30

estimasi juga diperoleh loading factor ( ) dan squared multiple correlation

(SMC).

Loading factor ( ) merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi (pengaruh) variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai yang paling besar berarti menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk variabel laten. Dengan kata lain, semakin besar nilai , maka semakin besar kontribusi (pengaruh) suatu variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai squared multiple correlation (SMC) setiap variabel merupakan koefisien determinasi atau penjelas, artinya menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat menjelaskan atau mempengaruhi variabel laten. Sama halnya dengan loading factor, nilai SMC yang paling besar menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut memiliki bagian terbesar dalam membentuk (mempengaruhi) variabel laten. Untuk lebih jelasnya, mengapa dan kenapa faktor-faktor diatas berpengaruh paling besar terhadap masing-masing variabel dapat dilihat pada penjelasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan terhadap produktivitas karyawan.

Sedangkan hasil analisa t-value (Gambar 14) memperlihatkan besarnya koefisien konstruk ( ) atau gamma yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat. Semakin besar

t-value, maka variabel laten bebas tersebut semakin berpengaruh terhadap variabel laten terikat. Koefisien konstruk ( ) variabel laten pelatihan sebesar 5.76, yang berarti nyata pada tingkat signifikansi 5 % (lebih besar dari 1.96), sesuai dengan pernyataan Hisyam (2003), bahwa nilai 1.96 merupakan nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 %. Nilai hasil pengolahan LISREL memberikan arti bahwa model ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan dipengaruhi oleh 84 % pelatihan. Ini menunjukkan bahwa pelatihan lebih besar dalam mempengaruhi produktivitas karyawan bila dibandingkan dengan faktor-faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Pernyataan ini diperkuat oleh teori Gomes (2003) yang menyatakan bahwa produktivitas merupakan fugsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui

latihan-12 . 5 11 . 7 63 . 6 68 . 6 76 . 5 82 . 3 25 . 4 43 . 4 78 . 3 41 . 5 80 . 4 36 . 6 00 . 7 13 . 7 76 . 5 16 . 7 63 . 6 06 . 6 06 . 7 66 . 6 93 . 3 39 . 5 70 . 2 76 . 3 78 . 2 48 . 2 00 . 7

Gambar 14. Hasil Analisa t-value

latihan. Pendapat tersebut diperkuat lagi oleh Umar (2005) bahwa pelatihan merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian upaya yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada karyawan yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi. Dengan kata lain pelatihan sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

Penjelasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan terhadap produktivitas karyawan berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara adalah sebagai berikut :

1. Peubah Laten Bebas (Pelatihan)

Peubah yang diamati untuk mengukur pelatihan ada delapan yaitu, metode pelatihan (X1), pengajar/pelatih (X2), fasilitas pelatihan (X3),

kebutuhan akan pelatihan (X4), dukungan perusahaan (X5), manfaat

pelatihan (X6), materi pelatihan (X7) dan peserta pelatihan (X8). kedelapan

variabel tersebut berpengaruh dalam membentuk pelatihan karena mempunyai t-value di atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Dari kedelapan peubah tersebut didapatkan hasil pengolahan data bahwa manfaat pelatihan (X6) merupakan indikator yang membentuk paling besar dalam

pelatihan karyawan dan pengajar/pelatih (X2) merupakan indikator yang

memberikan pengaruh terkecil dalam membentuk variabel pelatihan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan :

a. Metode Pelatihan (X1)

Peubah metode pelatihan (X1) ini memberikan pengaruh yang

cukup berarti terhadap pelatihan karyawan, yaitu sebesar 27%. Dalam perhitungan ini metode pelatihan (X1) dijadikan patokan dengan cara

memberikan nilai 1 untuk faktor muatan terhadap peubah pelatihan. Patokan ini adalah suatu yang dijadikan pembanding, misalkan indikator muatan X2 sebesar 0.45, hal ini menunjukkan bahwa X2

Rahmad Sodikin. F34102075. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu Plantations, di bawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif. 2006.

RINGKASAN

Organisasi atau perusahaan sebagai wadah tempat dimana dua orang atau lebih bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam mengukur suatu kekuatan dan kelemahan perusahaan adalah aspek sumberdaya manusia. Produktivitas karyawan dapat terpelihara dan berjalan dengan baik, maka diperlukan suatu pelatihan bagi karyawan yang merupakan investasi dari suatu perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan, serta mengkaji indikator-indikator yang paling dominan dalam mempengaruhi keberhasilannya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pelaksana di PT. Gunung Madu Plantations, Lampung Tengah, yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 46 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu pelatihan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas karyawan.

Berdasarkan hasil pengamatan, didapatkan bahwa pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur pelatihan karyawan ada delapan, yaitu metode pelatihan (x1), pengajar/pelatih

(x2), fasilitas pelatihan (x3), kebutuhan akan pelatihan (x4), dukungan perusahaan

(x5), manfaat pelatihan (x6), materi pelatihan (x7), dan peserta pelatihan (x8).

Kedelapan variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk pelatihan karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5 %) dengan variabel manfaat pelatihan (x6) mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 42

% dengan sebesar 1.25, sedangkan variabel pengajar/pelatih (x2), dengan

sebesar 0.45, memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 6 %.

Untuk produktivitas karyawan, selain dipengaruhi oleh pelatihan, juga dibentuk oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (y1), minat (y2), prestasi kerja (y3), pengalaman (y4), tanggung jawab (y5),

dan motivasi (y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas karyawan, hal ini

dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas karyawan adalah prestasi kerja (y3), yaitu 56 %

dengan = 1.19 dan minat (y2) dengan = 0.78 sebagai variabel indikator dengan

SUMMARY

Organization or Company is a place where two or more people cooperate each other to reach the goal. One of important factors in measuring strength and weakness the company is human resources aspect. In order to maintain productivity, therefore the companies need the employee training as their investment.

This reasearch was aimed to analyze how the training effects the productivity of employee and asseses the dominan factors that impact successful. This research was done to the operational employee at PT. Gunung Madu Plantations, Lampung Tengah, and writer hopes this research can be useful for both company and employee.

Assessment of this research was done by using survey method, i.e. taking the sample from a population by questionnaire as the tools to collect data. Method used to take sample is quota sampling method. The questionnaire contains 46 closed questions. The technique for analyzing data used SEM (Structural Equation Modeling) with LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30 software. This software was used to find shape and value of the effect between free latent variable (training) and non free latent variable (employee productivity).

The result of the analysis, it can be concluded that the training influence the employee productivity. The variables used to measure employee productivity are training method (x1), trainer (x2), facility of training (x3), need of training (x4),

company support (x5), useful of training (x6), material of training (x7), and

member of training (x8). Those variables can be accepted as the former of

employee training, because those have t value over 1.96 (significance level 5 %) and variable useful of training (x6) has the greatest impact, 42 % with = 1.25.

variable trainer (x2) has = 0.45, which is the lowest impact, 6 %.

Employee productivity is not only affected by training, but also formed by 6 indicator variables, i.e. behavior of working (y1), interest (y2), working prestige

(y3), experience (y4), responsibility (y5), and motivation (y6). Those variables will

produce employee productivity. It can be seen from t value which is over 1.96 (significance level 5 %). The greatest impact against former of indicator variable is working prestige (y3), 56 % with = 1.19 and the lowest impact against former

i

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. Selama penelitian dan penyusunan skripsi, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, fasilitas, pengetahuan, dan pengalaman yang sangat berharga dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada

1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang memberikan bimbingan guna kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi. 2. Dr. Ir. Aji Hermawan, M.M dan Ir. Indah Yuliasih, M.Si, selaku dosen

penguji atas saran dan arahan yang diberikan.

3. Ayahanda Sulaiman (alm) dan Ibunda Roswati atas segala doa yang kau panjatkan buatku. Kakakku Fauza dan Derna Sari yang secara tidak langsung memberikan semangat kepadaku.

4. Kakak iparku Yustian Umri A. Ma. Pd yang telah memberikan semangat dari waktu aku kecil hingga dewasa serta keponakan-keponakanku yang tersayang Sani, Dina, dan Linda .

5. Bapak Drs. Brotocahyono atas bimbingannya selama ini, Bapak Aditya, Bapak Hapris, Ibu Dewi Riana, Ibu Poniasih serta seluruh karyawan PT. Gunung Madu Plantations atas bantuannya selama penelitian.

6. Pihak manajamen PT. Gunung Madu Plantations.

7. Teman-teman kosan Bara III 31 atas segala bantuan dan dukungannya. 8. Teman-teman TIN 39 yang telah menjadi keluarga dan sahabat selama ini. 9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu

dan memberikan dorongan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak keterbatasan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Bogor, September 2006

DAFTAR ISI

Halaman KATA PENGANTAR………...

DAFTAR ISI...………... DAFTAR TABEL...………... DARTAR GAMBAR………... DAFTAR LAMPIRAN………... I. PENDAHULUAN………... A. Latar Belakang ………... B. Tujuan ………... C. Manfaat Penelitian ………... D. Ruang Lingkup ………...

II. TINJAUAN PUSTAKA ………... A. Manajemen Sumber Daya Manusia ………... B. Pelatihan ………...………... C. Produktivitas ………...………... D. Model Persamaan Struktural (Struktural Equation Modelling/ SEM) ...

III. METODA PENELITIAN………... A. Kerangka Pemikiran ………...………... B. Tata Laksana ………...………...

IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN…………... A. Sejarah Perusahaan ………...………... B. Lokasi Perusahaan ………...………... C. Struktur Organisasi Perusahaan ………...………. D. Ketenagakerjaan ………...………... E. Ruang Lingkup Usaha ………...………... F. Aspek Teknis Teknologis ………... G. Pelatihan Internal Perusahaan ...

i ii iv v vi 1 1 2 3 3 4 4 5 9 12 17 17 18 25 25 27 27 29 31 31 33

iii

V. HASIL DAN PEMBAHASAN………...………... A. Profil Responden ...………... ...……... B. Deskripsi Pengaruh Pelatihan dan Produktivitas Karyawan ……….

VI. KESIMPULAN DAN SARAN...………... ... A. Kesimpulan ...………... ...……... B. Saran ...………... ...……...

DAFTAR PUSTAKA…………... LAMPIRAN…………...

37 37 40

58 58 59

60 62

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Sebaran 120 Responden Menurut Identitasnya ...

Tabel 2. Variabel-variabel Penelitian ...

37 40