Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Sistem Penilaian Kinerja

2. Waktu Penilaian Kinerja Penilaian kinerja sudah mulai diterapkan oleh Pusdiklat AP mulai tahun 2011. Periode penilaian kinerja Pusdiklat AP adalah 1 satu tahun, dengan proses penilaiannya dibagi menjadi tiap semesteran. Tiap akhir semester atasan langsung akan menentukan Capaian Kinerja Pegawai CKP, sedangkan Nilai Pegawai NP diperoleh dengan penilaian perilaku yang melibatkan seluruh pegawai. Seluruh pegawai akan menilai pegawai yang lain sesuai dengan penunjukkan yang sudah dilakukan oleh atasan langsung. Tabel 6. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan waktu penilaian kinerja Variabel No Pernyataan Rataan Skor Keterangan Waktu Penilaian Kinerja 1 Saya mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan oleh instansi 3,88 Baik 2 Periode penilaian kinerja yang dilaksanakan saat ini sudah tepat 3,68 Baik 3 Atasan saya selalu memantau dan menilai kinerja saya setiap waktu 3,58 Baik 4 Penilaian kinerja dilakukan secara tepat waktu dan berkelanjutan 3,74 Baik Tabel 6 menunjukkan bahwa pegawai mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja dan menyetujui periode penilaiannya. Hal ini terjadi karena seluruh pegawai ikut berpartisipasi dalam sistem penilaian kinerja. Sebagai contoh, IKU disusun pada awal tahun oleh pegawai dan disetujui oleh atasannya. kemudian pada akhir periode seluruh pegawai melaporkan kinerjanya sesuai dengan IKU yang telah disepakati. 3. Prosedur Penilaian Kinerja Seluruh pegawai dilibatkan dalam proses penilaian kinerja. Keterlibatan pegawai terlihat dari awal proses penentuan indikator kinerja utama hingga pengisian pencapaian kinerja. Prosedur ini memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahpahaman antara atasan dan bawahan. Tabel 7 menunjukkan bahwa pegawai setuju dengan prosedur penilaian kinerja yang diterapkan oleh Pusdiklat AP, meskipun mereka masih belum yakin apakah penilaian kinerja sudah mampu menilai seluruh pegawai dengan baik. Tabel 7. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan prosedur penilaian kinerja Variabel No Pernyataan Rataan Skor Keterangan Prosedur Penilaian Kinerja 1 Saya mengetahui prosedur penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh instansi 3,93 Baik 2 Penilaian sudah dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan 3,86 Baik 3 Penilaian kinerja yang dilakukan sudah mampu menilai seluruh pegawai dengan baik 3,26 Cukup baik Pernyataan no 3 pada variabel prosedur penilaian kinerja memperoleh penilaian rata-rata cukup baik oleh pegawai, dimana 11 orang menyatakan tidak setuju dengan pertanyaan tersebut dan 2 orang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai meragukan kemampuan sistem penilaian kinerja untuk menilai seluruh pegawai dengan baik. Sistem penilaian kinerja belum mampu menjamin penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan menunjukkan nilai kinerja pegawai secara utuh. Hak pengajuan keberatan atas hasil penilaian dapat dimanfaatkan pegawai jika merasa penilaian yang dilakukan tidak sesuai dengan keadaan yang terjadi. Pengoptimalan fungsi ini akan mampu mengurangi ketidakpercayaan pegawai atas prosedur penilaian kinerja yang kurang obyektif. 4. Metode Penilaian Kinerja Asas penilaian kinerja yang dianut oleh Pusdiklat AP sesuai dengan KMK 454 tahun 2011 adalah : a. Obyektivitas, yaitu 1 Tugas yang diemban oleh setiap pegawai harus merupakan bagian dari keseluruhan target unit kerja sehingga saling mendukung pencapaian target unit kerja dan memiliki ukuran yang jelas. 2 Tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi. b. Keadilan, yaitu 1 Tugas yang diemban adalah merupakan pembagian tugas yang disesuaikan dengan jabatan setiap pegawai. 2 Penilaian terhadap keberhasilan tugas pegawai didasarkan pada konbtribusi pegawai terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung 3 Penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data informasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan. c. Transparansi, yaitu Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai dan pegawai yang dinilai. Tabel 8. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan metode penilaian kinerja Variabel No Pernyataan Rataan Skor Keterangan Metode Penilaian Kinerja 1 Saya sudah mengetahui standar penilaian kinerja yang telah ditetapkan oleh instansi 3,84 Baik 2 Saya mengetahui faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja 3,91 Baik 3 Saya dilibatkan dalam proses penilaian kinerja oleh instansi 3,88 Baik Tabel 8 menggambarkan bahwa pegawai setuju dengan metode penilaian kinerja Pusdiklat AP, karena standar maupun faktor-faktor yang dinilai sudah dipahami dengan jelas oleh seluruh pegawai. Pemahaman yang jelas akan memberikan pegawai sebuah arahan dalam pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan target yang diharapkan dan dapat berkontribusi terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung. Pada penilaian Nilai Kerja NP, seluruh pegawai akan dilibatkan secara aktif. Seluruh pegawai akan menilai pegawai yang lain sesuai secara online melalui halaman web yang sudah disediakan untuk proses penilaian ini. Setiap pegawai akan diberikan user id dan password untuk masuk ke web tersebut dan dapat menilai pegawai yang sudah ditunjuk sesuai dengan periode penilaian yang ditentukan. 5. Efektivitas Penilaian Kinerja Sistem penilaian kinerja Pusdiklat AP membagi penilaian kinerja pegawai menjadi 2 dua yaitu, Capaian Kinerja Pegawai NKP dan Nilai Perilaku NP. CKP ditentukan dari realisasi kinerja pegawai berdasarkan IKU yang sudah ditetapkan. Penilaian CKP ini dilakukan oleh atasan langsung. Sedangkan NP diperoleh dari penilaian secara 360 derajat atas seorang pegawai. NP dinilai berdasarkan 5 lima kriteria utama berdasarkan nilai-nilai Kementerian Keuangan yaitu Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan, dan Kesempurnaan. Tabel 9 memberikan gambaran bahwa pegawai kurang yakin efektivitas penilaian pegawai, meskipun penilaian yang dilakukan sudah objektif dan berkaitan langsung dengan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai masih menganggap bahwa penilaian kinerja belum mampu memperlihatkan keadaan yang sebenarnya terjadi. Tabel 9. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan efektivitas penilaian kinerja Variabel No Pernyataan Rataan Skor Keterangan Efektivitas Penilaian Kinerja 1 Penilaian kinerja yang dilakukan sudah mampu menilai kinerja dengan baik dan dapat diandalkan kebenarannya 3,28 Cukup Baik 2 Faktor-faktor pekerjaan yang dinilai berkaitan langsung dengan pekerjaan yang saya lakukan 3,74 Baik 3 Penilaian kinerja sudah dilakukan dengan obyektif 3,44 Baik Pernyataan no 1. pada variabel efektivitas penilaian kinerja memperoleh penilaian cukup baik berdasarkan rataan skor dari pegawai. 11 pegawai menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut dan 2 orang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berhubungan dengan prosedur penilaian kinerja yang mengakibatkan ketidakpercayaan pegawai terhadap keandalan penilaian kinerja yang dilakukan. Pernyataan no 3. meskipun mendapatkan rataan skor baik, tapi terdapat 7 pegawai yang menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut dan 2 pegawai menyatakan sangat tidak setuju. Sehingga menimbulkan pertanyaan mengenai keobyektifan penilaian kinerja oleh atasan. Obyektivitas penilaian kinerja menentukan kehandalan hasil penilaian kinerja, karena penilaian kinerja pada dasarnya adalah untuk melihat seberapa baik kinerja seorang pegawai. Jika penilaian kinerja dilakukan dengan melibatkan subyektivitas dari penilai, maka akan menimbulkan bias pada hasil penilaiannya. 6. Implementasi Penilaian Kinerja Pelaksanaan penilaian kinerja diharapkan memberikan umpan balik yang jelas terhadap kepentingan instansi maupun bagi pegawainya. Hasil penilaian kinerja akan menggambarkan kontribusi masing-masing pegawai bagi instansi, dan akan memberikan pandangan bagi manajemen untuk memberikan imbalan atau balasan yang sesuai dengan kinerja yang dibukukan. Tabel 10. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan implementasi penilaian kinerja Variabel No Pernyataan Rataan Skor Keterangan Implementasi Penilaian Kinerja 1 Saya mengetahui hasil penilaian kinerja saya 3,81 Baik 2 Pelaksanaan penilaian kinerja menumbuhkan motivasi saya untuk bekerja lebih baik 3,79 Baik 3 Atasan memberikan kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja atau mengajukan keberatan atas hasil penilaian kinerja apabila saya merasa tidak puas 3,51 Baik Tabel 10 menunjukkan bahwa pegawai menyetujui implementasi yang sudah dilakukan oleh Pusdiklat AP. Hasil penilaian dapat diakses terbatas oleh masing-masing pegawai, dan pegawai diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan jika nilai yang diperoleh tidak memuaskan, tentunya harus disertai dengan bukti-bukti pendukung yang jelas. Pegawai juga menyadari bahwa penilaian kinerja tersebut sudah mampu menumbuhkan motivasi untuk bekerja lebih baik. Sehingga secara umum pelaksanaan penilaian kinerja telah memberikan kontribusi positif bagi peningkatan motivasi pegawai.

4.6. Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Motivasi Kerja

Motivasi adalah hal yang sangat dibutuhkan manusia untuk mulai bergerak maju dan berusaha untuk melakukan hal. Motivasi memberi dorongan bagi setiap pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Motivasi dapat diungkap melalui tiga faktor utama yaitu bekerja keras, bekerja sama, dan tanggung jawab. Persepsi pegawai terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan motivasi kerja Variabel No Pernyataan Rataan Skor Keterangan Bekerja keras 1 Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja dengan dihitung kerja lembur 4,18 Baik 2 Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur 3,47 Baik Bekerja sama 3 Saya bersedia membantu menyelesaikan tugas rekan kerja apabila ia berhalangan hadir 3,96 Baik 4 Saya bersedia membantu kesulitan rekan kerja 4,09 Baik Bertanggung jawab 5 Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar yang telah ditetapkan instansi 4,18 Baik 6 Saya bersedia menerima sanksi bila tidak dapat menyelsaikan tugas 3,89 Baik Motivasi untuk bekerja keras dapat dilihat dari kesediannya untuk bekerja lembur. Pegawai pada umumnya bersedia untuk bekerja lembur, baik itu dibayar ataupun tidak. Penilaian oleh pegawai menunjukkan perbedaan kesediaan kerja lembur yang dibayar 4,18 dengan kerja lembur tanpa dibayar 3,47. Kerja lembur diharapkan akan menambah penghasilan yang diterima, namun jika tidak dibayarpun pegawai masih bersedia untuk melaksanakannya. Motivasi untuk bekerja sama antar sesama rekan kerja cukup baik. Hal ini bersumber dari rasa solidaritas yang dimiliki sesama pegawai. Pegawai setuju untuk saling membantu dan berbagi kesulitan yang dialami oleh rekannya. Motivasi untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya diukur dengan kesediaan pegawai untuk bekerja sesuai dengan standar dan bersedia menerima sanksi apabila tidak dapat menyelesaikan tugas. Pegawai setuju untuk bekerja sesuai standar dan bertanggung jawab atas pekerjaannya tersebut dan bersedia menerima sanksi bila tidak dapat menyelesaikan tugasnya. Secara keseluruhan, pegawai mempunyai motivasi yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Pegawai telah mampu bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaannya, bekerja sama dengan rekan kerja, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.