Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Motivasi Kerja

Tabel 11. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan motivasi kerja Variabel No Pernyataan Rataan Skor Keterangan Bekerja keras 1 Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja dengan dihitung kerja lembur 4,18 Baik 2 Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur 3,47 Baik Bekerja sama 3 Saya bersedia membantu menyelesaikan tugas rekan kerja apabila ia berhalangan hadir 3,96 Baik 4 Saya bersedia membantu kesulitan rekan kerja 4,09 Baik Bertanggung jawab 5 Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar yang telah ditetapkan instansi 4,18 Baik 6 Saya bersedia menerima sanksi bila tidak dapat menyelsaikan tugas 3,89 Baik Motivasi untuk bekerja keras dapat dilihat dari kesediannya untuk bekerja lembur. Pegawai pada umumnya bersedia untuk bekerja lembur, baik itu dibayar ataupun tidak. Penilaian oleh pegawai menunjukkan perbedaan kesediaan kerja lembur yang dibayar 4,18 dengan kerja lembur tanpa dibayar 3,47. Kerja lembur diharapkan akan menambah penghasilan yang diterima, namun jika tidak dibayarpun pegawai masih bersedia untuk melaksanakannya. Motivasi untuk bekerja sama antar sesama rekan kerja cukup baik. Hal ini bersumber dari rasa solidaritas yang dimiliki sesama pegawai. Pegawai setuju untuk saling membantu dan berbagi kesulitan yang dialami oleh rekannya. Motivasi untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya diukur dengan kesediaan pegawai untuk bekerja sesuai dengan standar dan bersedia menerima sanksi apabila tidak dapat menyelesaikan tugas. Pegawai setuju untuk bekerja sesuai standar dan bertanggung jawab atas pekerjaannya tersebut dan bersedia menerima sanksi bila tidak dapat menyelesaikan tugasnya. Secara keseluruhan, pegawai mempunyai motivasi yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Pegawai telah mampu bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaannya, bekerja sama dengan rekan kerja, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Tabel 12 menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai sudah baik, dimana faktor motivasi paling kuat adalah hubungan sesama rekan kerja dan nilai terendah dihasilkan dari faktor peraturan dan kebijakan. Faktor hubungan atasan dan atasan menunjukkan nilai yang positif bagi motivasi pegawai 3,79. Pegawai merasa diperhatikan oleh atasan sehingga menciptakan kondisi kerja yang kondusif bagi para pegawai. Tabel 12. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan faktor-faktor motivasi kerja Variabel No Pernyataan Rataan Skor Keterangan Hubungan atasan dan bawahan 1 Atasan saya memberikan bimbingan kepada saya dalam bekerja 3,97 Baik 2 Atasan saya memberikan pujian atas hasil kerja saya 3,77 Baik 3 Atasan saya memberikan kritikan dan saran bila saya melakukan kesalahan 3,81 Baik Hubungan sesama rekan kerja 4 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja 4,26 Sangat baik 5 Saya saling membantu pekerjaan dengan sesama rekan kerja 4,18 Baik 6 Saya saling mengingatkan mengenai pekerjaan dengan sesama rekan kerja 4,02 Baik Peraturan dan kebijakan 7 Saya setuju dengan peraturan dan sanksi yang diberlakukan instansi 3,82 Baik 8 Saya puas terhadap kebijakan instansi mengenai kompensasi 3,61 Baik 9 Peraturan sudah dilaksanakan dengan obyektif dan adil 3,35 Cukup baik Kondisi kerja 10 Saya puas dengan ketenangan, kenyamanan, kebersihan dan keamanan kerja di kantor 3,88 Baik 11 Perlengkapan kerja saya memadai 3,89 Baik 12 Saya senang dengan pekerjaan yang saya lakukan 3,95 Baik Kompensasi 13 Gaji yang saya terima sudah memuaskan 3,72 Baik 14 Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi seluruh kebutuhan saya sehari- hari 3,67 Baik 15 Saya puas dengan fasilitas penunjang yang disediakan seperti tempat ibadah, kantin dan kamar kecil 3,44 Baik Kesimpulan 3,81 Baik Faktor hubungan sesama rekan kerja adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja 4,15. Pegawai merasa bahwa mereka telah mampu untuk bekerja sama dengan rekan kerja secara maksimal. Terbinanya hubungan kerja dengan sesama rekan kerja akan menimbulkan semangat dan kesadaran untuk bekerja secara efektif dan efisien demi tercapainya tujuan organisasi. Aspek ketiga yaitu peraturan dan kebijakan memperoleh penilaian paling rendah diantara faktor-faktor motivasi yang lain 3,60. Pegawai menyatakan bahwa peraturan yang berlaku belum sepenuhnya dilaksanakan dengan obyektif dan adil. Kembali lagi faktor obyektifitas menjadi perhatian dan sumber ketidakpercayaan pegawai terhadap organisasi. Namun secara total, nilai menunjukkan bahwa peraturan dan kebijakan juga telah memberikan dampak positif bagi motivasi. Faktor berikutnya yaitu kondisi kerja juga menunjukkan nilai yang positif 3,91. Kondisi kerja meliputi faktor suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang dapat menunjang pelaksanaan tugas para pegawai. Pegawai merasa puas dengan ketenangan dan kenyaman kerja, serta tercukupinya kebutuhan akan perlengkapan kerja. Sehingga pegawai merasa senang dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor kompensasi juga memperoleh nilai yang baik 3,61. Pegawai menyatakan bahwa gaji yang diterima sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, hanya saja fasilitas penunjang dirasa masih kurang oleh para pegawai. Pegawai mengeluhkan tidak adanya kantin di dalam lingkungan kantor, padahal kantin adalah salah satu fasilitas penunjang utama bagi para pegawai untuk memenuhi kebutuhan akan makanan.

4.7. Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil uji persepsi diketahui bahwa pegawai telah termotivasi untuk bekerja pada instansi. Uji korelasi yang dilakukan yaitu antara indikator sistem penilaian kinerja dengan faktor motivasi kerja. Bila terjadi hubungan yang nyata dan positif diantara keduanya, maka usaha untuk memperbaiki indikator tersebut akan bermanfaat bagi peningkatan motivasi kerja. Tabel 13 menunjukkan indikator sistem penilaian kinerja mempunyai nilai peluang sebesar 0,000 terhadap motivasi kerja. Nilai ini lebih kecil daripada nilai alpha α yang digunakan yaitu 0,01, sehingga hipotesi H ditolak dan hipotesis H 1 diterima yang artinya terdapat hubungan yang nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan nilai hasil uji korelasi tersebut dapat disimpulkan bahwa indikator sistem penilaian kinerja memiliki hubungan yang positif, agak kuat, dan nyata dengan motivasi kerja. Hal ini berarti sistem penilaian kinerja yang diterapkan oleh Pusdiklat AP merupakan salah satu faktor yang membuat pegawai termotivasi. Salah satu faktor yang paling kuat hubungannya dengan motivasi yaitu mengenai Efektivitas penilaian kinerja 0,700. Tabel 13. Korelasi sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja No Indikator Sistem Penilaian Kinerja Nilai Korelasi Nilai Peluang Signifikan pada alpha Hubungan dengan motivasi 1 Tujuan Penilaian Kinerja 0,613 0,000 0,01 Positif, agak kuat, dan nyata 2 Waktu Penilaian Kinerja 0,666 0,000 0,01 Positif, agak kuat, dan nyata 3 Prosedur Penilaian Kinerja 0,689 0,000 0,01 Positif, agak kuat, dan nyata 4 Metode Penilaian Kinerja 0,678 0,000 0,01 Positif, agak kuat, dan nyata 5 Efektivitas Penilaian Kinerja 0,700 0,000 0,01 Positif, agak kuat, dan nyata 6 Implementasi Penilaian Kinerja 0,664 0,000 0,01 Positif, agak kuat, dan nyata

4.8. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, sistem penilaian kinerja Pusdiklat AP memiliki hubungan yang positif dan nyata dengan motivasi kerja pegawai. Hal ini memberikan pengetahuan bagi manajemen kepegawaian Pusdiklat AP untuk mampu meningkatkan sistem penilaian kinerja guna meningkatkan motivasi kerja. Informasi mengenai hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 14. Informasi dalam Tabel 14 terlihat bahwa nilai yang paling rendah menurut pegawai adalah mengenai efektivitas penilaian kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa efektivitas penilaian kinerja masih dianggap kurang oleh pegawai. Terdapat tiga pertanyaan yang diajukan kepada pegawai untuk menilai efektivitas