h. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif 2. Metode berorientasi masa depan
Penilaian berorentasi masa depan terfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi potensi karyawan dan merumuskan tujuan kinerja masa depan.
Dewasa ini, organisasi mengenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa depan, yaitu:
a. Penilaian diri sendiri b. Manajemen berdasarkan sasaran
c. Penilaian psikologikal d. Pusat-pusat penilaian
2.7. Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja adalah suatu langkah dalam mengambil keputusan untuk menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja menurut
Mondy dalam Gunawan 2007 antara lain : 1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian
Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai secara spesifik dari penilaian kinerja adalah sangat penting, karena dengan ini karyawan akan mengetahui
apa yang akan menjadi tujuan dari penilaian kinerja dan sistem penilaian tersebut. Penilaian kinerja tersebut harus dapat mengefektifkan maksud dari
tujuan tersebut, sehingga manajemen harus menyeleksi tujuan-tujuan yang terpenting dan yang dapat dicapai.
2. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan Setelah mengetahui sasaran yang spesifik dari penilaian kinerja, karyawan
harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu dapat dibuat deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan harus
berdasarkan analisispekerjaan, yang artinya deskripsi jabatan harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan.
3. Menguji kerja karyawan Setelah menetapkan analisis jabatan, karyawan perlu mengetahui hasil dari
kinerjanya. Untuk itu diperlukan kriteria-kriteria dan standar-standar penilaian. Penentuan kriteria-kriteria tersebut menggambarkan perilaku-perilaku yang
menentukan kinerja mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Standar
difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, standar harus jelas dan dikomunikasikan, sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah
standar telah dicapai. 4. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Beberapa kegunaan penilaian kinerja adalah untuk mengamati hasil kerja,
mengevaluasi sesuai dengan standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan kinerja.
5. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara
dengan yang dinilai untuk memberikan hasil penilaian yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya merupakan komunikasi dua arah antara
karyawan dengan penilai. Dengan adanya tahapan dalam proses penilaian kinerja, perusahaan akan
lebih terarah dalam melakukan penilaian dan akan mempermudah dalam menentukan standar penilaian. Proses ini sangat baik dilakukan karena penilaian
akan lebih efektif.
2.8. Masalah Potensial dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Aplikasi penilaian kinerja pada umumnya diikuti oleh berbagai masalah karena adanya perbedaan sifat, pengetahuan, dan standar manusia. Dessler 2006
menyatakan bahwa masalah-masalah dalam penilaian kinerja, yaitu: 1. Standar yang tidak jelas
Setiap penyelia mungkin akan mendefinisikan kinerja baik, menengah, buruk, dan lain-lain secara berbeda. Cara terbaik untuk menyelesaikan masalah ini
adalah mengembangkan dan memasukan frase deskriptif yang mendefinisikan setiap ciri.
2. Efek halo Para ahli mendefinisikan efek halo sebagai pengaruh dari kesan umum penilai
atas peringkat sifat khusus dari orang yang dinilai. Contoh, penyelia sering memberikan peringkat rendah di semua ciri pada karyawan yang tidak
bersahabat bukan hanya untuk ciri berhubungan baik dengan orang lain. Menyadari masalah ini adalah satu langkah besar untuk menghindari masalah
Kategori