4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas. a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab. 5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen. Membawa satu pikiran yang
tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar. 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
a. Mungkin terlalu subjektif.
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain. 2.6.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Siagian 2008 ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu:
1. Metode berorientasi masa lalu Pendekatan-pendekatan berorentasi masa lalu memiliki kekuatan dalam kinerja
yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat diubah. Akan tetapi,
manakala kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan pada upaya-upaya yang diperbaharui ke kinerja
yang lebih baik. Berbagai metode yang dewasa ini dikenal dan banyak digunakan adalah
sebagai berikut:
a. Metode skala peringkat
b. Checklist c. Metode pilihan terarah
d. Metode insiden kritikal e. Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku
f. Metode evaluasi lapangan g. Tes dan observasi
h. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif 2. Metode berorientasi masa depan
Penilaian berorentasi masa depan terfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi potensi karyawan dan merumuskan tujuan kinerja masa depan.
Dewasa ini, organisasi mengenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa depan, yaitu:
a. Penilaian diri sendiri b. Manajemen berdasarkan sasaran
c. Penilaian psikologikal d. Pusat-pusat penilaian
2.7. Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja adalah suatu langkah dalam mengambil keputusan untuk menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja menurut
Mondy dalam Gunawan 2007 antara lain : 1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian
Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai secara spesifik dari penilaian kinerja adalah sangat penting, karena dengan ini karyawan akan mengetahui
apa yang akan menjadi tujuan dari penilaian kinerja dan sistem penilaian tersebut. Penilaian kinerja tersebut harus dapat mengefektifkan maksud dari
tujuan tersebut, sehingga manajemen harus menyeleksi tujuan-tujuan yang terpenting dan yang dapat dicapai.
2. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan Setelah mengetahui sasaran yang spesifik dari penilaian kinerja, karyawan
harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu dapat dibuat deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan harus
berdasarkan analisispekerjaan, yang artinya deskripsi jabatan harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan.
3. Menguji kerja karyawan Setelah menetapkan analisis jabatan, karyawan perlu mengetahui hasil dari
kinerjanya. Untuk itu diperlukan kriteria-kriteria dan standar-standar penilaian. Penentuan kriteria-kriteria tersebut menggambarkan perilaku-perilaku yang
menentukan kinerja mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Standar
