Alasan Pentingnya Penilaian Kinerja Motivasi

caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwamotivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu Mangkuprawira dan Hubeis, 2007. Manulang 1994 mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakantindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja secara maksimal sehingga dapatmencapai tujuan perusahaan maupun dirinya sendiri. Dorongan ini dapat membantu karyawan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Motivasi sebagai konsep manajemen banyak menarik perhatian para ahli mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Di satu pihak motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur pimpinan sedangkan di pihak lain motivasi merupakan suatu hal yang dirasakan sulit oleh para pemegang pimpinan. Teori motivasi lainnya adalah teori dari Frederik Herzberg yang dinamakan Teori Dua Faktor Herzberg. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas dissatisfiers-satisfiers, atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang hygiene-motivators, atau faktor ekstrinsik dan intrinsik extrinsicintrinsic. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. Cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan dua faktor utama berikut ini Hasibuan, 2001 : 1. Maintenance faktor faktor pemeliharaan atau faktor higinis Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara karyawan, apabila kondisi itu tidak ada. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas, disebut juga Hygiene factor. Karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepastian. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi : balas jasa gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, hubungan antar pribadi atasan dan bawahan, kualitas supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi. 2. Motivation Factor Faktor motivasi Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, tantangan pekerjaan dan penempatan kerja yang sesuai. Faktor ini dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi. Faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan atau job enrinchment. Menurut Ernawati 2009, penilaian motivasi kerja yang efektif dapat disusun alat pengungkap pokok yang diteliti. Penelitian ini akan menggunakan indikator-indikator yang telah disusun, meliputi : 1. Indikator pengungkap motivasi kerja yang terdiri dari a. Motivasi untuk bekerja keras b. motivasi untuk bekerja sama c. Motivasi untuk bertanggung jawab 2. Indikator yang mempengaruhi pengungkap penilaian motivasi kerja, yaitu : a. Hubungan atasan dan bawahan b. Hubungan sesama rekan kerja c. Peraturan dan kebijakan d. Kondisi kerja e. Kompensasi

2.11. Manfaat Motivasi

Arep dan Tanjung 2003 mengungkapkan bahwa manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : 1. Pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, dalam arti pekerjaan diselesaikan sesuai standar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. 2. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. 3. Orang akan merasa dihargai dan diakui keberadaanya. 4. Orang akan bekerja keras dengan adanya dorongan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan. 5. Tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan. 6. Semangat juangnya tinggi dan dapat memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian. 2.12. Hasil Penelitian yang Relevan Naulina 2009 dalam skripsi yang berjudul Hubungan Sistem Penilaian Kinerja Dengan Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Divisi Human Resources General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup menyatakan bahwa terdapat hubungan positif, nyata dan agak lemah antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hubungan yang positif ini dapat menjadi dasar manajemen untuk mengembangkan sistem penilaian kinerja demi peningkatan motivasi karyawan. Penelitian menggunakan alat analisis Uji Korelasi Rank Spearman. Ernawati 2009 dalam skripsi yang berjudul Analisis Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dan Potensi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Rembang, Jawa Tengah menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara sistem pelaksanaan penilaian kinerja dengan potensi motivasi kerja pegawai. Sehingga disimpulkan semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan akan dapat meningkatkan potensi motivasi kerja pegawainya. Penelitian menggunakan alat analisis Uji Korelasi Rank Spearman.