difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, standar harus jelas dan dikomunikasikan, sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah
standar telah dicapai. 4. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Beberapa kegunaan penilaian kinerja adalah untuk mengamati hasil kerja,
mengevaluasi sesuai dengan standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan kinerja.
5. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara
dengan yang dinilai untuk memberikan hasil penilaian yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya merupakan komunikasi dua arah antara
karyawan dengan penilai. Dengan adanya tahapan dalam proses penilaian kinerja, perusahaan akan
lebih terarah dalam melakukan penilaian dan akan mempermudah dalam menentukan standar penilaian. Proses ini sangat baik dilakukan karena penilaian
akan lebih efektif.
2.8. Masalah Potensial dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Aplikasi penilaian kinerja pada umumnya diikuti oleh berbagai masalah karena adanya perbedaan sifat, pengetahuan, dan standar manusia. Dessler 2006
menyatakan bahwa masalah-masalah dalam penilaian kinerja, yaitu: 1. Standar yang tidak jelas
Setiap penyelia mungkin akan mendefinisikan kinerja baik, menengah, buruk, dan lain-lain secara berbeda. Cara terbaik untuk menyelesaikan masalah ini
adalah mengembangkan dan memasukan frase deskriptif yang mendefinisikan setiap ciri.
2. Efek halo Para ahli mendefinisikan efek halo sebagai pengaruh dari kesan umum penilai
atas peringkat sifat khusus dari orang yang dinilai. Contoh, penyelia sering memberikan peringkat rendah di semua ciri pada karyawan yang tidak
bersahabat bukan hanya untuk ciri berhubungan baik dengan orang lain. Menyadari masalah ini adalah satu langkah besar untuk menghindari masalah
ini. Mengawasi pelatihan dapat juga mengurangi masalah, contohnya menggunakan BARS behaviorally anchored rating scale.
3. Kecenderungan terpusat Hal ini dapat mengubah dan membuat evaluasi tidak terlalu berguna untuk
tujuan promosi, gaji, atau konseling. Peringkatkaryawan bisa menjadi solusi karena Anda tidak dapat menilai semua karyawan rata-rata.
4. Longgar atau ketat 5. Bias
Karakteristik pribadi orang yang dinilai umur, ras, dan jenis kelamin dapat memengaruhi peringkat mereka.
2.9. Alasan Pentingnya Penilaian Kinerja
Rivai dan Basri 2005 menyatakan terdapat beberapa alasan mengapa perlu mengevaluasi kinerja:
1. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
2. Penilaian memberi satu peluang bagi manajer dan karyawan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahannya.
3. Memungkinkan atasan dengan bawahan bersama-sama mengembangkan suatu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa saja yang mungkin sudah digali
oleh penilaian dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan bawahan. 4. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan
karena penilaian memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir karyawan itu dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkan.
2.10. Motivasi
Motivasi pada dasarnya merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak. Berdasar pada kata dasarnya motif, motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi
seseorang yang mendorong keingginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya Handoko, 2000. Sedangkan
Hasibuan 2001 mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana
