4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengembalian keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam
perencanaan dan pengembangan karir seseorang. 6. Memperkecil Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. Karena itu, unsur mutu SDM
memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf.
7. Keakuratan Data dan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa
karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. 8. Memperbaiki Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam
upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan. 9. Kesempatan Kerja yang Sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja
internal yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor ekternal lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah
lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu menyediakan bantuan.
11. Umpan Balik pada SDM Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk dikeseluruhan jajaran organisasi
sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Hal ini terutama diperlukan didalam
pembentukan, pengembangan, dan pemeliharaan mutu SDM.
2.4. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja
Rivai dan Basri 2005 menyatakan bahwa syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja adalah:
1. Input potensi Perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai atau
dievaluasi.
2. Proses pelaksanaan
Proses tersebut dapat dilakukan melalui briefing penjelasan singkat dan pelatihan.
3. Output hasil
Perlu ada kejelasan hasil penilaian, seperti manfaat, dampak, risiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah
hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja, dan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan merefleksi pada
peningkatan kinerja perusahaan.
2.5. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai 2004, terdapat jenis-jenis penilaian kinerja, yaitu: 1. Penilaian hanya oleh atasan.
a. Cepat dan langsung. b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri. b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas. a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab. 5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen. Membawa satu pikiran yang
tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar. 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
a. Mungkin terlalu subjektif.
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain. 2.6.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Siagian 2008 ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu:
1. Metode berorientasi masa lalu Pendekatan-pendekatan berorentasi masa lalu memiliki kekuatan dalam kinerja
yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat diubah. Akan tetapi,
manakala kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan pada upaya-upaya yang diperbaharui ke kinerja
yang lebih baik. Berbagai metode yang dewasa ini dikenal dan banyak digunakan adalah
sebagai berikut:
a. Metode skala peringkat
b. Checklist c. Metode pilihan terarah
d. Metode insiden kritikal e. Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku
f. Metode evaluasi lapangan g. Tes dan observasi
