Hubungan Penerapan Program Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)

HUBUNGAN PENERAPAN

PROGRAM PENILAIAN TENAGA PENUNJANG

DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI

(Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)

OLEH: ROHIMAN ATJA

A 14102566

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang telah disusun oleh: Nama : Rohiman Atja

NIM : A14102566

Program Studi : Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis

Judul : Hubungan Penerapan Program Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)

Dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2007

Menyetujui Dosen Pembimbing

Ir. Amzul Rifin, MA. NIP. 132 288 333

Mengetahui

Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, Magr. NIP. 131 124 019

KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya kepada Penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis sangat menyadari hanya karena pertolongan dan kemudahan dari-Nya penelitian yang berjudul Hubungan Penerapan Program Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat) ini dapat diselesaikan.

Tulisan ini merupakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pertanian fakultas pertanian IPB. Penulisan skripsi ini dilakukan atas dasar penelitian pada hubungan pelaksanaan program penilaian tenaga penunjang yang dilakukan IPB dalam hal ini Direktorat SDM dan AU IPB sebagai pelaksananya terhadap motivasi kerja pegawai di lingkungan rektorat IPB.

Penulis sangat menyadari keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh Penulis, baik dalam proses pengambilan data maupun dalam proses penyajian data dalam skripsi ini. Namun Penulis berharap tulisan ini dapat berguna bagi para pembaca dan pihak-pihak yang berkepentingan serta dapat menyumbangkan pemikiran bagi para peneliti selanjutnya yang berhubungan dengan tema dalam skripsi ini.

Bogor, Mei 2007

UCAPAN TERIMAKASIH

Pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Bapak Amzul Rifin, SP. MA. sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing Penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

2. Ibu Ir. Yayah K.Wagiono M.Ec. dan Ibu Dra. Yusalina, M.Si. yang bersedia menjadi dosen penguji utama dan penguji komdik.

3. Bapak Dr. Ir. M. Yamin M.Agr. sebagai Direktur Direktorat SDM dan AU IPB dan Staff yang telah membantu dan mendukung Penulis dalam melakukan Penelitian di rektorat IPB.

4. Apa, Ema, a’ Adi, a’ Acep, Teh Erma, Teh Ai atas dukungan, do’a, dan motivasinya.

5. Teman-teman di KPSI IPB terutama di Cyber Mahasiswa – Merpati (Frans, Jemix, Dede, Mul, dan lain-lain), dan teman-teman di Fakultas Peternakan IPB (Agus, Aris, dan lain-lain).

6. Serta semua pihak yang telah membantu dalam proses penelitian ini.

Bogor, Juni 2007

DAFTAR ISI

COVER... i

DAFTAR ISI... ii

DAFTAR GAMBAR... v

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR LAMPIRAN...vii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Kegunaan Penelitian ... 6

1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7

2.1. Penilaian Kinerja... 7

2.2. Motivasi Kerja ... 8

2.3. Teori Motivasi ... 10

2.3.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory...10

2.3.2. Herzberg’s Two Faktors Motivation Theory... 13

2.3.3. Content Theory and Process Theory... 14

2.3.4. Mc Gregor’s X and Y Theory... 15

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN... 17

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 17

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 20

3.3. Hipotesis Penelitian ... 21

3.4. Penelitian Terdahulu... 23

4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

4.2. Jenis dan Sumber Data ... 27

4.3. Teknik Pengumpulan Data ... 28

4.4. Teknik Pengambilan Sampel ... 28

4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 31

4.5.1. Skala Pengukuran ... 31

4.5.2. Uji validitas... 31

4.5.3. Koefisien Korelasi Rank Spearman ...34

4.5.4. Signifikansi Koefisien Korelasi... 36

BAB V GAMBARAN UMUM INSTITUSI... 38

5.1. Perkembangan IPB Secara Umum ... 38

5.2. Lokasi Rektorat IPB ... 40

5.3. Unit-unit yang terdapat di Rektorat IPB ... 41

5.3.1. Kantor Pengembangan Sistem Informasi ... 41

5.3.2. Direktorat Administrasi dan Jaminan Mutu Pendidikan ... 41

5.3.3. Direktorat Sumberdaya Manusia dan Administrasi Umum ... 42

5.3.4. Direktorat Fasilitas dan Properti ... 42

5.3.5. Kantor Perencanaan dan Evaluasi ... 43

5.3.6.

Direktorat Kemahasiswaan

... 44

5.3.7. PROHUMANI... 44

5.3.8. Kantor Jasa Ketenagakerjaan ... 45

5.3.9. Direktorat Pengembangan Institusi dan Usaha Penunjang ... 45

5.3.10. Direktorat Kerjasama ... 46

5.3.11. Direktorat Keuangan... 46

5.3.12. Kantor Program Internasional... 47

BAB VI ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN PENILAIAN TENAGA

PENUNJANG TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI... 49

6.1. Karakteristik Responden ... 49

6.1.1. Umur responden ... 49

6.1.2. Jenis Kelamin ... 50

6.1.3. Tingkat Pendidikan ... 51

6.1.4. Lama Bekerja... 52

6.2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang ... 52

6.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 53

6.4. Koefisien Korelasi Antara Program Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja Pegawai... 54

6.4.1. Faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir ... 54

6.4.2. Faktor peningkatan penghargaan dan Balas Jasa Institusi ... 57

6.4.3. Faktor peningkatan tunjangan dari Institusi ... 59

6.4.4. Faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja ... 62

6.4.5. Faktor kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja . 64 6.4.6. Faktor peningkatan tantangan dalam pekerjaan ... 67

6.4.7. Faktor peningkatan pengalaman dalam pekerjaan... 70

6.4.8. Faktor peningkatan status dan pengakuan dari institusi... 72

6.5. Implikasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 75

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN... 77

7.1. Kesimpulan ... 77

7.2. Saran ... 78

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 12

2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat ... 12

3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia ... 13

4. Kerangka Pemikiran Operasional penelitian ... 20

5. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir ... 54

6. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan penghargaan dan balas jasa dari institusi ... 57

7. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan tunjangan dari institusi... 60

8. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja ... 62

9. Hasil Jawaban Responden Mengenai kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja ... 65

10. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan tantangan dalam pekerjaan... 67

11. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan pengalaman dalam pekerjaan... 70

12. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan pengakuan dari Institusi ... 73

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Rekapitulasi Tenaga Penunjang PNS dilingkungan rektorat IPB ... 28

2. Jumlah total staff dan responden perunit penelitian ... 30

3. Bobot Nilai Jawaban Responden ... 31

4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 50

5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 50

6. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 51

7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja ... 52

8. Koefisiensi korelasi hubungan faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 56

9. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan balas jasa dari institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 59

10. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan tunjangan dari institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 61

11. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja. ... 63

12. Koefisiensi korelasi hubungan faktor kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja dengan faktor-faktor motivasi kerja ... 66

13. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan tantangan kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 69

14. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan pengalaman kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 71

15. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan pengakuan dari Institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 74

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Tampilan Form penilaian Tenaga Penunjang... 82

2. Hasil perhitungan uji validitas Kuisioner ... 83

3. Hasil perhitungan uji reabilitas Kuisioner... 85

4. Contoh hasil perhitungan spearman...87

5. Karakteristik responden... 89

HUBUNGAN PENERAPAN

PROGRAM PENILAIAN TENAGA PENUNJANG

DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI

(Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)

OLEH: ROHIMAN ATJA

A 14102566

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang telah disusun oleh: Nama : Rohiman Atja

NIM : A14102566

Program Studi : Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis

Judul : Hubungan Penerapan Program Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)

Dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2007

Menyetujui Dosen Pembimbing

Ir. Amzul Rifin, MA. NIP. 132 288 333

Mengetahui

Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, Magr. NIP. 131 124 019

KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya kepada Penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis sangat menyadari hanya karena pertolongan dan kemudahan dari-Nya penelitian yang berjudul Hubungan Penerapan Program Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat) ini dapat diselesaikan.

Tulisan ini merupakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pertanian fakultas pertanian IPB. Penulisan skripsi ini dilakukan atas dasar penelitian pada hubungan pelaksanaan program penilaian tenaga penunjang yang dilakukan IPB dalam hal ini Direktorat SDM dan AU IPB sebagai pelaksananya terhadap motivasi kerja pegawai di lingkungan rektorat IPB.

Penulis sangat menyadari keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh Penulis, baik dalam proses pengambilan data maupun dalam proses penyajian data dalam skripsi ini. Namun Penulis berharap tulisan ini dapat berguna bagi para pembaca dan pihak-pihak yang berkepentingan serta dapat menyumbangkan pemikiran bagi para peneliti selanjutnya yang berhubungan dengan tema dalam skripsi ini.

Bogor, Mei 2007

UCAPAN TERIMAKASIH

Pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Bapak Amzul Rifin, SP. MA. sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing Penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

2. Ibu Ir. Yayah K.Wagiono M.Ec. dan Ibu Dra. Yusalina, M.Si. yang bersedia menjadi dosen penguji utama dan penguji komdik.

3. Bapak Dr. Ir. M. Yamin M.Agr. sebagai Direktur Direktorat SDM dan AU IPB dan Staff yang telah membantu dan mendukung Penulis dalam melakukan Penelitian di rektorat IPB.

4. Apa, Ema, a’ Adi, a’ Acep, Teh Erma, Teh Ai atas dukungan, do’a, dan motivasinya.

5. Teman-teman di KPSI IPB terutama di Cyber Mahasiswa – Merpati (Frans, Jemix, Dede, Mul, dan lain-lain), dan teman-teman di Fakultas Peternakan IPB (Agus, Aris, dan lain-lain).

6. Serta semua pihak yang telah membantu dalam proses penelitian ini.

Bogor, Juni 2007

DAFTAR ISI

COVER... i

DAFTAR ISI... ii

DAFTAR GAMBAR... v

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR LAMPIRAN...vii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Kegunaan Penelitian ... 6

1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7

2.1. Penilaian Kinerja... 7

2.2. Motivasi Kerja ... 8

2.3. Teori Motivasi ... 10

2.3.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory...10

2.3.2. Herzberg’s Two Faktors Motivation Theory... 13

2.3.3. Content Theory and Process Theory... 14

2.3.4. Mc Gregor’s X and Y Theory... 15

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN... 17

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 17

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 20

3.3. Hipotesis Penelitian ... 21

3.4. Penelitian Terdahulu... 23

4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

4.2. Jenis dan Sumber Data ... 27

4.3. Teknik Pengumpulan Data ... 28

4.4. Teknik Pengambilan Sampel ... 28

4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 31

4.5.1. Skala Pengukuran ... 31

4.5.2. Uji validitas... 31

4.5.3. Koefisien Korelasi Rank Spearman ...34

4.5.4. Signifikansi Koefisien Korelasi... 36

BAB V GAMBARAN UMUM INSTITUSI... 38

5.1. Perkembangan IPB Secara Umum ... 38

5.2. Lokasi Rektorat IPB ... 40

5.3. Unit-unit yang terdapat di Rektorat IPB ... 41

5.3.1. Kantor Pengembangan Sistem Informasi ... 41

5.3.2. Direktorat Administrasi dan Jaminan Mutu Pendidikan ... 41

5.3.3. Direktorat Sumberdaya Manusia dan Administrasi Umum ... 42

5.3.4. Direktorat Fasilitas dan Properti ... 42

5.3.5. Kantor Perencanaan dan Evaluasi ... 43

5.3.6.

Direktorat Kemahasiswaan

... 44

5.3.7. PROHUMANI... 44

5.3.8. Kantor Jasa Ketenagakerjaan ... 45

5.3.9. Direktorat Pengembangan Institusi dan Usaha Penunjang ... 45

5.3.10. Direktorat Kerjasama ... 46

5.3.11. Direktorat Keuangan... 46

5.3.12. Kantor Program Internasional... 47

BAB VI ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN PENILAIAN TENAGA

PENUNJANG TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI... 49

6.1. Karakteristik Responden ... 49

6.1.1. Umur responden ... 49

6.1.2. Jenis Kelamin ... 50

6.1.3. Tingkat Pendidikan ... 51

6.1.4. Lama Bekerja... 52

6.2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang ... 52

6.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 53

6.4. Koefisien Korelasi Antara Program Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja Pegawai... 54

6.4.1. Faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir ... 54

6.4.2. Faktor peningkatan penghargaan dan Balas Jasa Institusi ... 57

6.4.3. Faktor peningkatan tunjangan dari Institusi ... 59

6.4.4. Faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja ... 62

6.4.5. Faktor kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja . 64 6.4.6. Faktor peningkatan tantangan dalam pekerjaan ... 67

6.4.7. Faktor peningkatan pengalaman dalam pekerjaan... 70

6.4.8. Faktor peningkatan status dan pengakuan dari institusi... 72

6.5. Implikasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 75

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN... 77

7.1. Kesimpulan ... 77

7.2. Saran ... 78

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 12

2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat ... 12

3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia ... 13

4. Kerangka Pemikiran Operasional penelitian ... 20

5. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir ... 54

6. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan penghargaan dan balas jasa dari institusi ... 57

7. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan tunjangan dari institusi... 60

8. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja ... 62

9. Hasil Jawaban Responden Mengenai kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja ... 65

10. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan tantangan dalam pekerjaan... 67

11. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan pengalaman dalam pekerjaan... 70

12. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan pengakuan dari Institusi ... 73

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Rekapitulasi Tenaga Penunjang PNS dilingkungan rektorat IPB ... 28

2. Jumlah total staff dan responden perunit penelitian ... 30

3. Bobot Nilai Jawaban Responden ... 31

4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 50

5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 50

6. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 51

7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja ... 52

8. Koefisiensi korelasi hubungan faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 56

9. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan balas jasa dari institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 59

10. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan tunjangan dari institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 61

11. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja. ... 63

12. Koefisiensi korelasi hubungan faktor kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja dengan faktor-faktor motivasi kerja ... 66

13. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan tantangan kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 69

14. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan pengalaman kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 71

15. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan pengakuan dari Institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 74

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Tampilan Form penilaian Tenaga Penunjang... 82

2. Hasil perhitungan uji validitas Kuisioner ... 83

3. Hasil perhitungan uji reabilitas Kuisioner... 85

4. Contoh hasil perhitungan spearman...87

5. Karakteristik responden... 89

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan suatu perusahaan atau institusi tidak terlepas dari keberadaan Sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan. Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu Sumberdaya terpenting di setiap organisasi atau institusi, karenanya Sumberdaya manusia yang memiliki produktivitas dan kinerja tinggi merupakan impian dari semua perusahaan.

Peningkatan kualitas Sumberdaya manusia dapat dicapai melalui upaya pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Hal ini merupakan suatu hal yang harus dilakukan setiap perusahaan atau institusi agar kemampuan serta sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian pendidikan dan pelatihan.

Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM, Institut Pertanian Bogor sebagai suatu institusi menerapkan suatu peraturan dan disiplin yang tinggi terhadap pegawainya. Jumlah staff penunjang IPB yang begitu banyak menuntut pengelolaan SDM harus profesional supaya kinerjanya optimal. Jumlah staff penunjang yang lebih banyak dari Staff pengajar ini dituntut bekerja profesional dengan tugas utama secara umum membantu staff pengajar dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Dimulai tahun 2005 Institut Pertanian Bogor mulai menerapkan sistem pengisian formulir performance dan kinerja kepada setiap pegawainya yang dilakukan oleh setiap Kepala Tata Usaha dan

Kepala Bagian, sehingga memberikan kesempatan kepada para atasan tersebut melakukan penilaian langsung terhadap kinerja staff, kemudian pada bulan Juli 2006 IPB membuat format baru dengan nama Laporan Penilaian Tenaga Penunjang.

Tabel 1. Rekapitulasi Staff Penunjang PNS di lingkungan IPB No Unit Kerja Jumlah Ket.

1 Dir.t F & P 125 Lokasi Rektorat

2 LPPM 219 Lokasi Rektorat

3 KPSI 10 Lokasi Rektorat

4 Dir. AJMP 40 Lokasi Rektorat 5 Dir.t Keuangan 35 Lokasi Rektorat 6 Dir. Kemahasiswaan 20 Lokasi Rektorat

7 KJK 1 Lokasi Rektorat

8 Kantor Audit Internal 4 Lokasi Rektorat 9 Program Internasional 5 Lokasi Rektorat 10 Dir. PIUP 2 Lokasi Rektorat 11 Dir. SDM & AU 74 Lokasi Rektorat

12 KPE 11 Lokasi Rektorat

13 Dir. Kerjasama 3 Lokasi Rektorat 14 Kantor Prohumani 18 Lokasi Rektorat

15 KPH 7 Lokasi Rektorat

16 TPB 5 Luar Rektorat

17 UKK 20 Luar Rektorat

18 MKDU 6 Luar Rektorat

19 UPT. Bahasa 1 Luar Rektorat

20 SPS 18 Luar Rektorat

21 Perpustakaan 72 Luar Rektorat 22 Univ. Farm 9 Luar Rektorat 23 Rumah Sakit Hewan 1 Luar Rektorat 24 Faperta 91 Luar Rektorat

25 FKH 96 Luar Rektorat

26 FPIK 62 Luar Rektorat

27 FAPET 91 Luar Rektorat

28 FAHUTAN 63 Luar Rektorat

29 FATETA 87 Luar Rektorat

30 MIPA 83 Luar Rektorat

31 FEM 13 Luar Rektorat

32 FEMA 30 Luar Rektorat

Jumlah 1322

Sumber: Direktorat SDM dan AU-IPB dan Basis Data Absen Finger Print

Sesuai dengan bidang keilmuannya dalam arti luas IPB memiliki visi memfokuskan pada kompetensi utama lulusannya di bidang pertanian tropika. Untuk implementasinya IPB melaksanakan misi dengan menyelengarakan pendidikan tinggi yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang, mengembangkan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian

pendayagunaan IPTEKS, berusaha meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS, serta mengusahakan terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak asasi manusia.

Tabel 2. Rekapitulasi Staff Pengajar IPB

Fakultas Jumlah

Pertanian 184 FKH 102 Perianan 156 Peternakan 81 Kehutanan 132 Fateta 152 MIPA 190 FEM 89 FEMA 82 Total 1168

Sumber: http://www.ipb.ac.id/id/index.php?p=65&tipe=4, diakses bulan Juni 2007

Sebagai perguruan tinggi dibidang IPTEKS bertarap internasional IPB memiliki tujuan menghasilkan lulusan yang berkualitas yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS, mampu menginovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. Sehingga diharapkan IPB menjadi lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun global, serta menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia. Dalam rangka mengimplementasikan visi, misi, dan tujuannya tersebut IPB tetap menjaga komitmen tinggi terhadap mutu, sehingga diharapkan secara efisiensi dan akuntable menghasilkan lulusan yang kompeten dan IPTEKS yang relevan untuk kesejahteraan masyarakat. Terlebih sekarang ini IPB menyongsong implementasi otonomi penuh sebagai Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara.

1.2. Perumusan Masalah

Sejak tanggal 26 Desember 2000 pemerintah telah memberikan status sebagai Perguruan Tinggi - Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN) terhadap Insitut Pertanian Bogor. Status ini bukan merupakan swastanisasi, melainkan pemberian otonomi yang luas, dimiliki secara efisien dan akuntabel agar dapat mempercepat tercapainya peningkatan kualitas penyelenggaraan Tri Dharma perguruan tinggi, dengan program kerja utama untuk mewujudkan academic excellent dan generating income excellent.

Dalam rangka menghadapi status otonomi tersebut Institut Pertanian Bogor melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, termasuk dalam hal penataan manajemen Sumberdaya manusia sejak Maret 2004 diberlakukannya “formulir performance dan kinerja” sebagai dasar pemberian merit bagi staff penunjang. Kemudian pada bulan Juli 2006 dirubah namanya menjadi Laporan Penilaian Tenaga Penunjang dengan bentuk yang berbeda.

Seperti di semua lembaga lainnya, pelaksanaan penilaian kinerja tenaga penunjang di IPB dilakukan dengan tujuan selaian mengevaluasi kinerja pegawai juga untuk melihat potensi dan prestasi dari pegawai itu sendiri dengan tujuan akhir adalah meningkatkan motivasi kerjanya.

Dalam upaya meningkatkan motivasi kerja untuk para staff penunjang PNS di IPB dilakukan penilaian kinerja berupa kebijakan penilaian tenaga penunjang, hasil dari penilaian ini sebagai salah satu parameter pemberian merit selain itu berfungsi untuk digunakan sebagai pertimbangan Direktorat SDM dan AU dalam jenjang karir pegawai bersangkutan. Adanya Hubungan antara Penilaian kinerja dalam hal ini Laporan Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja dari staff penunjang PNS perlu dikaji dan dievaluasi supaya penerapannya tepat tujuan, mengingat pelaksanaan penilaian ini membutuhkan investasi yang sangat besar.

Rektorat Institut Pertanian Bogor merupakan pusat pengaturan seluruh aktifitas belajar mengajar dan Administrasi institusi di lingkungan Institut Pertanian Bogor. Gedung Rektorat IPB memiliki 15 Unit Lembaga dan Kantor yang bertugas membantu unsur pimpinan dalam menjalankan kegiatan institusi.

Berdasarkan uraian di atas berkaitan dengan penataan internal yang dilakukan IPB terhadap manajemen Sumberdaya manusia yang dimilikinya, maka permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana persepsi pegawai terhadap penerapan Laporan Penilaian Tenaga Penunjang di lingkungan Rektorat IPB?

2. Bagaimana persepsi pegawai di lingkungan Rektorat IPB mengenai Laporan Penilaian Tenaga Penunjang?

3. Sejauh mana hubungan antara persepsi pegawai terhadap Laporan Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja pegawai di lingkungan Rektorat IPB?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengkaji persepsi pegawai terhadap pelaksanaan penerapan program Laporan Penilaian Tenaga Penunjang di lingkungan Rektorat IPB.

2. Menganalisa hubungan antara persepsi pegawai terhadap penerapan Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja pegawai.

3. Merekomendasikan upaya bagi peningkatan efektivitas program Laporan Penilaian Tenaga Penunjang dimasa yang akan datang.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, khususnya:

1. Bahan masukan bagi Institut Pertanian Bogor dalam mengembangkan program penilaian terhadap pegawai dalam rangka peningkatan kinerja.

2. Sebagai bahan masukan bagi institusi dan instansi pemerintah maupun swasta terutama yang memiliki status BHMN untuk menilai efektivitas penggunaan laporan penilaian tenaga penunjang dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.

3. Sebagai bahan referensi dan masukan bagi peneliti berikutnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian di bidang manajemen Sumberdaya manusia ini difokuskan pada hubungan antara persepsi pegawai terhadap program Laporan Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja pegawai di lingkungan Rektorat IPB.

2. Penelitian dilaksanakan di Rektorat Institut Pertanian Bogor.

3. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai PNS nondosen (penunjang), yang berkantor di Rektorat IPB.

4. Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dari hasil wawancara menggunakan panduan kuisioner terhadap pegawai dan data sekunder berupa hasil penelitian lain, literatur dari buku berkaitan, dan laporan atau informasi yang berkaitan dengan Sumberdaya manusia.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Persepsi

Persepsi dalam Psikologi diartikan sebagai salah satu perangkat psikologis yang menandai kemampuan seseorang untuk mengenal dan memaknakan sesuatu objek yang ada di lingkungannya. Menurut Scheerer1 persepsi adalah representasi phenomenal tentang objek distal sebagai hasil dari pengorganisasian dari objek distal itu sendiri, medium dan rangsangan proksinal. Dalam persepsi dibutuhkan adanya objek atau stimulus yang mengenai alat indera dengan perantaraan syaraf sensorik, kemudian diteruskan ke otak sebagai pusat kesadaran (proses psikologis). Selanjutnya, dalam otak terjadilah sesuatu proses hingga individu itu dapat mengalami persepsi (proses psikologis).

Secara umum diperlukan sebagai satu variabel campur tangan (intervening variabel), bergantung pada faktor-faktor motivasional. Artinya suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik oleh kondisi perangsang maupun oleh faktor-faktor organisme. Dengan alasan sedemikian, persepsi mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda, karena setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi tadi yang mengandung arti khusus sekali bagi dirinya.

Proses pemaknaan yang bersifat psikologis sangat dipengaruhi oleh pengalaman, pendidikan dan lingkungan sosial secara umum. Persepsi juga dipengaruhi oleh pengalaman-pengalaman dan cara berpikir serta keadaan perasaan atau minat tiap-tiap orang sehingga persepsi seringkali dipandang bersifat subjektif. Karena itu tidak mengherankan jika seringkali terjadi perbedaan paham yang disebabkan oleh perbedaan persepsi antara 2 orang terhadap 1

1

objek. Persepsi tidak sekedar pengenalan atau pemahaman tetapi juga evaluasi bahkan persepsi juga bersifat inferensional (menarik kesimpulan).

Persepsi sosial adalah bagaimana kita membuat kesan pertama, prasangka apa yang mempengaruhi mereka, jenis informasi apa yang kita pakai untuk sampai pada kesan tersebut, dan bagaimana akuratnya kesan itu. Persepsi sosial mengandung unsur subyektif. Persepsi seseorang bisa keliru atau berbeda dari persepsi orang lain. Kekeliruan atau perbedaan persepsi ini dapat membawa macam-macam akibat dalam hubungan antar manusia. konsep

diferensial semantik menjelaskan tiga dimensi dasar yang terkait dengan

persepsi, yakni evaluasi (baik-buruk), potensi (kuat-lemah), dan aktivitas (aktif-pasif). Evaluasi merupakan dimensi utama yang mendasari persepsi, disamping potensi dan aktivitas.

Persepsi sosial menyangkut atau berhubungan dengan adanya rangsangan-rangsangan sosial. Rangsangan-rangsangan sosial ini dapat mencakup banyak hal, dapat terdiri dari orang atau orang-orang berikut ciri-ciri, kualitas, sikap dan perilakunya, persitiwa-peristiwa sosial dalam pengertian peristiwa-peristiwa yang melibatkan orang-orang, secara langsung maupun tidak langsung, norma-norma, dan lain-lain.

2.2. Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu. Sedangkan Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu.

Penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan

memotivasi kalangan karyawan (Simamora, 1997). Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan bagian SDM dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolak ukurnya. Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan2.

2.2. Motivasi Kerja

Ada banyak cara untuk memotivasi orang pegawai mencapai sasaran atau menyelesaikan suatu tugas maupun mengatasi persoalan atau tantangan yang dihadapi perusahaan atau institusi. Memotivasi bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu, melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain3.

Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Selain itu dia menyatakan manajemen

2

Chairullah, 2005 dalam http://www.damandiri.or.id/ diakses bulan November 2006 3

personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemutusan hubungan kerja (Flippo, 1984 dalam Hasibuan, 2006).

Ada tiga jenis atau tingkatan motivasi seseorang, yaitu: Pertama, motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi, misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat, orang membeli polis asuransi karena takut jika terjadi apa-apa dengannya, anak-istrinya akan menderita. Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama, karena sudah ada tujuan di dalamnya. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation), yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. Seseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Nilai-nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang, harga diri, kebanggaan, prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya.

Banyak orang pikir kalau uang atau materi seperti mobil dinas adalah segalanya yang memotivasi kita untuk berprestasi. Kenyataannya banyak hal kecil sering terlupakan atau tidak terpikirkan sama sekali yang sebetulnya ampuh untuk memotivasi kerja kita, salah satunya adalah penghargaan yang membuat seseorang bangga melakukannya.

Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang bermanfaat, prestasi, atau kesuksesan, yang timbul di dalam hati seseorang

akibat dipengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Kata motivasi sekarang telah diakui sebagai kata dalam bahasa Indonesia dan sebagai mana diketahui berasal dari kosa kata bahasa Inggris yaitu motivation.

Motivasi dari para pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin tinggi tingkat pendidikannya dan semakin independen secara ekonomi maka sumber motivasinya akan berbeda pula. Orang tersebut dinilai mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk mengaplikasikan pekerjaan yang membutuhkan motivasi yang tinggi. Sumber motivasi dari setiap pegawai dapat berbeda, tapi tingkat motivasi kerja bisa saja sama.

Motivasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendorong, meningkatkan, dan mengajak pekerja untuk bekerja secara lebih efektif serta meninggalkan praktek-praktek yang tidak produktif. Motivasi kerja dapat dianggap sebagai bagian pokok dari usaha meningkatkan pekerjaan secara efektif dan efisien (Kussriyanto, 1993). Sedangkan menurut Hasibuan (2006), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang akan menciptakan kegairahan bekerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan kerja.

Uang masih menjadi motivator utama disamping faktor-faktor di atas. Hal tersebut disebabkan oleh :

1. Gaji menjamin suatu mata pencaharian, jadi merupakan dorongan untuk bekerja.

2. Besar gaji menunjukan status pekerjaan di perusahaan maupun masyarakat. 3. Suatu kenaikan gaji adalah penegasan keberhasilan dalam bekerja.

4. Gaji yang tinggi dapat mengkompensasi kehidupan yang tanpa perasaan dan tanpa keterlibatan emosi yang lebih dalam dengan orang lain.

Motivasi kerja dipengaruhi oleh lima belas faktor, yaitu: penerapan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, pengakuan, tantangan, sikap terhadap manajemen perusahaan, rasa aman, perkembangan, tanggung jawab, hubungan interpersonal, santunan sosial, jaminan hari tua, bonus untuk staf, sikap atasan, penghargaan pengabdian, serta penerapan jasa produksi dan bonus

.

2.3. Teori Motivasi

2.3.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow, Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori hierarki kebutuhan dari Maslow. Teori Maslow ini di ilhami oleh

Human Science Theory dari Elton Mayo Menurut teori ini seseorang bekerja atau berperilaku di sebabkan oleh adanya dorongan atau memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow menyatakan ada suatu hierarki kebutuhan dan setiap orang akan memberi prioritas kepada kebutuhannya sampai kebutuhan tersebut dapat dipenuhi. Jika suatu kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya. Teori ini dikembangkan sekitar tahun empat puluhan4.

Menurut Maslow manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan sebagai berikut :

1. Physiology Needs, adalah kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan, dan papan.

4

2. Safety Needs, adalah kebutuhan akan keamanan atas perlindungan dari bahaya fisik dan keamanan dari ekonomi serta keinginan untuk dapat memprediksi kondisi dunia.

3. Social Needs, adalah kebutuhan untuk rasa memiliki, bergaul, penerimaan dari orang lain serta saling memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.

4. Esteem Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan

akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

5. Self Realization / Self Actualization, adalah kebutuhan atas potensi diri, pemenuhan diri, dan menjadi kreatif.

kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan pertama telah terpenuhi yaitu kebutuhan dasar, maka kebutuhan kedua akan diprioritaskan menjadi yang utama dan demikian selanjutnya.

Physiological Needs

Kebutuhan untuk bertahan hidup, makan, minum, tidur, berkembang biak

Self Actualization

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai

Social Needs

Kebutuhan untuk disukai dan menjadi suatu bagian dari masyarakat

Safety Needs

Kebutuhan untuk merasa aman dan terjamin

Esteem Needs

Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow.

Sumber: Thomson (1993) dalam Ahmad (2006).

Budaya suatu daerah mempengaruhi tingkat kebutuhan manusia di daerah tersebut, sehingga perbedaan daerah akan menjadikan hirarki kebutuhan di masing-masing daerah berbeda, hal tersebut dibuktikan oleh hasil penelitian Maslow berikut.

Hirarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian untuk budaya Barat dan kebudayaan Asia dapat dilihat pada Gambar 2 dan Gambar 3.

Ket : 1.

Aktualisasi diri (individu)

2. Kebutuhan prestise (sosial) 3. Kebutuhan sosial (sosial) 4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik) Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat

Sumber : Schulle and Ciallante, 1998

Gambar 3 menunjukan bahwa kebutuhan paling tinggi untuk budaya barat adalah aktualisasi diri, sedangkan untuk budaya asia kebutuhan paling tinggi adalah kedudukan atau status sosial.

Ket : 1. Kedudukan atau status (sosial) 2. Kebanggaan (sosial)

3. Hubungan (sosial)

4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik) Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia

Sumber : Schulle and Ciallante, 1998

2.3.2. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory

Teori ini merupakan acuan bagi penelitian yang akan dilakukan dimana dalam teori ini salah satu hal yang dikemukakan yaitu faktor Hygiene sebagai salah satu faktor teori ini yang meliputi balas jasa, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status dalam hal ini sesuai dengan tujuan dilakukannya laporan penilaian tenaga penunjang yaitu sebagai

rangsangan bagi tenaga penunjang untuk bekerja lebih giat dengan imbalan memperoleh insentif tambahan jika memiliki nilai bagus pada penilaian yang dimana laporan ini memiliki porsi paling besar dalam memberikan penilaian sebesar 60 persen disamping kehadiran sebesar 20 persen dan penilaian user sebesar 20 persen. Dalam teori Herzberg juga dijelaskan selain keteladan, rangsangan juga penting bagi sebuah motivasi, dimana laporan penilaian tenaga penunjang merupakan rangsangan bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Herzberg berpendapat, cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Menurut Herzberg penerapannya bias dengan pengayaan pekerjaan, yaitu suatu teknik untuk memotivasi pegawai yang melibatkan upaya pembentukan kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan kerja dengan klien, pembebanan vertikal dan pembukaan saluran balikan.

Herzberg mengemukakan suatu teori yang dikenal dengan teori dua faktor atau two faktors theory. Teori ini menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor Motivator dan faktor Hygiene. Faktor motivator

mencakup prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan, dan kesempatan melakukan pekerjaan. Faktor

hygiene mencakup balas jasa, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa

aman, lingkungan kerja, dan status.

Herzberg menyarankan jika manajer memberikan motivasi maka perhatiannya harus diberikan tidak hanya pada faktor-faktor kesehatan saja tetapi juga pada faktor-faktor rangsangan. Herzberg mengusulkan supaya manajer harus memberikan keteladanan yang baik pada pegawai begitu juga sebaliknya pegawai terhadap manajer.

2.3.3.Content Theory and Process Theory

Teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori kepuasan mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencoba mengetahui kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.

Menurut teori motivasi proses daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapannya menjadi kenyataan, pekerja cenderung meningkatkan kualitas kerjanya. Teori motivasi yang dikenal sebagai teori harapan atau Expectancy Theory. Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu.

2.3.4. Mc Gregor’s X and Y Theory

Mc Gregor memperkenalkan dua jenis individu yang menjalani pandangan teori X dan teori Y yang beranggapan bahwa teori X yang dasarnya otoriter dipegang oleh sebagian besar manajer industri dalam masyarakat kita. Jika manajer memegang pandangan teori X kemungkinan manajer untuk mengelola perusahaan memiliki sifat atau ciri-ciri sebagai berikut :

1. Manajer bertanggung jawab pada keputusan dan rencana yang dibuat perusahaan.

2. Jika manajer tidak bertindak, pegawai tidak akan banyak bekerja, oleh karena itu manajer bertanggung jawab terhadap motivasi pegawai.

3. Manajer tidak dapat mempercayai pegawai dengan keputusan-keputusan. Jika manajer memegang teori Y untuk mengelola perusahaan, maka kemungkinan manajer mengikuti cara-cara sebagai berikut ini :

1. Manajer dapat menyerahkan keputusan-keputusan untuk mutu yang rendah. 2. Dengan seringnya pergantian manajer pegawai tidak akan giat bekerja.

3. Manajer menunjukan kemampuan yang tinggi untuk mengembangkan, menerima tanggung jawab dan memotivasi diri sendiri, oleh karena itu manajer tidak harus melakukan pekerjaan dalam kondisi yang benar untuk membawa semua kemampuannya.

4. Manajer dapat mempercayai pegawainya atau bawahannya. Menurut Mc Gregor ciri-ciri pegawai penganut teori X adalah : 1. Rata-rata pegawai malas dan tidak suka bekerja.

2. Umumnya pegawai tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain.

3. Pegawai lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaanya.

4. Pegawai lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

Menurut teori X, untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif, yaitu dengan menerapkan peraturan dan hukum yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah tipe otoriter. Sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi kepada prestasi kerja (Hasibuan, 2006).

Sedangkan ciri-ciri untuk pegawai yang menganut teori Y adalah :

1. Rata-rata pegawai rajin dan bersungguh-sungguh, bekerjasama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak pegawai yang merasa tidak betah dan kesal jika tidak bekerja.

2. Lazimnya pegawai dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk dapat mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif untuk mendapatkan metode kerja yang baik.

3. Pegawai selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan pegawai untuk mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

Menurut teori Y, untuk memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai dan kerja sama.

2.4. Penelitian Terdahulu

Fitrinia (2006) dengan judul Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja dan Faktor-faktor Motivsi Kerja Pegawai Bagian Produksi Kebun Cikasungka PTPN VIII, Bogor. Penelitian ini menggunakan metoda yang sama dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu menggunakan kuisioner untuk mewawancara dan skala likert untuk menilai bobot jawaban dari pertanyaan. Berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan bahwa hubungan antara prestasi kerja dan faktor-faktor motivasi dengan motivasi kerja pegawai bagian produksi kebun Cikasungka PTPN VIII Bogor adalah sebagai berikut:

1. Pelaksanaan penelitian prestasi kerja di kebun Cikasungka sudah cukup baik. Hal ini terlihat dari persepsi responden di masing-masing strata jabatan bagian produksi terhadap evaluasi pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang meliputi:

a. Tujuan dan manfaat prestasi kerja

Sebagian besar responden di semua strata menyatakan mengetahui tujuan penilaian kerja dan bahwa penilaian prestasi kerja bermanfaat bagi diri mereka dan juga bagi perusahaan.

b. Waktu penilaian prestasi kerja

Sebagian besar strata karyawan panen dan pemeliharaan menyatakan mengetahui waktu penilaian prestasi kerja. Pada strata mandor dan mandor besar, sebagian besar responden menyatakan cukup mengetahui waktu penilaian prestasi kerja.

c. Prosedur penilaan prestasi kerja

Pada strata sinder afdeling, sebagianbesar responden menyatakan sangat mengetahui prosedur penilaian prestasi kerja. Sedangkan pada kedua strata yang lain, sebagian besar menyatakan mengetahui prosedur penilaian prestasi kerja.

d. Metode penilaian prestasi kerja

Sebagian besar responden pada semua strata menyatakan mengetahui metode penilaian prestasi kerja.

e. Efektivitas penilaian prestasi kerja

Pada semua strata jabatan, sebagian besar responden menyatakan penilaian prestasi kerja dikebun Cikasungka berjalan efektif.

f. Implementasi penilaian prestasi kerja

Sebagian besar responden pada semua strata menyatakan mengetahui implementasi dari penilaian prestasi kerja.

2. Secara umum, kondisi motivasi kerja pegawai bagian produksi di kebun Cikasungka berada pada tingkat termotivasi untuk melaksanakan berbagai hal yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari kondisi motivasi pada masing-masing strata jabatan di bagian produksi di PTPN VIII Unit Bisnis Kebun Cikasungka.

3. Penilaian prestasi krja di kebun Cikasungka mempunyai hubungan yang nyata dan posiitif dengan motivasi kerja untuk bekerja keras, motivasi bertanggung jawab dan motivasi keseluruhan pada strata jabatan pegawai panen dan pemelliharaan. Selain itu, penilaian prestasi kerja juga mempunyai hubungan yang nyata dan negatif dengan motivasi untuk bekerja keras pada strata pegawai mandor dan mandor besar.

4. Faktor internal yang mempunyai hubungan nyata dan positif adalah tingkat pendidikan dengan motivasi bekerja keras pada strata pegawai panen dan pemeliharaan. Faktor-faktor internal lainnya mempunyai hubungan yanng tidak nyata dengan motivasi kerja pegawai pada tiap strata jabatan di bagian produksi PTPN VIII Unit Bisnis Kebun Cikasungka.

Ahm ad (2006) dalam penelitian yang berjudul Hubungan Penerapan Absensi Sidik

Jari (Finger Print) Dengan Motivasi Dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat) mengemukakan Penerapan absensi finger print sudah tepat diterapkan pada kondisi sekarang ini. Penerapan absensi sidik jari ini memiliki pengaruh yang nyata terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini didasarkan kepada jawaban responden dan hasil pengujian korelasi Rank

Spearman dengan menggunakan SPSS pada tingkat kepercayaan 95 persen.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa beberapa faktor absensi berkorelasi signifikan dengan motivasi kerja pegawai FMIPA-IPB. Komponen-komponen absensi tersebut antara lain adalah mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, dan lebih baik dalam bekerja. Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode absen dan sikap. Jika lebih baik metode atau sistem absensi yang diterapkan, maka kemungkinan motivasi pegawai akan semakin meningkat.

Penilaian kinerja pegawai FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan langsung dari masing-masing departemen, dan formulir penilaian kinerja tersebut dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Penilaian kinerja ini berkaitan langsung dengan jumlah kehadiran pegawai. Berdasarkan rekap absen tersebut juga diketahui berapa insentif yang diterima pegawai tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukkan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan.

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa absensi berpengaruh nyata dengan motivasi kerja dari pegawai FMIPA-IPB, dimana penerapan finger print

sudah tepat dilaksanakan di FMIPA-IPB. Di dalam penelitian yang akan dilaksanakan merupakan peneitian terhadap objek baru dengan metodologi yang sama. Penelitian tentang hubungan antara persepsi pegawai terhadap laporan penilaian tenaga penunjang dengan motivasi kerja menganalisis hubungan antara persepsi pegawai terhadap laporan penilaian tenaga penunjang dengan motivasi kerja staff, dimana beberapa faktor persepsi yang dirumuskan peneliti akan dianalisis hubungannya dengan motivasi kerja menggunakan rank spearman.

Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian yang penulis lakukan terleletak dari objek penelitian yaitu laporan penilaian tenaga penunjang dimana merupakan bentuk penyempurnaan dari program fingger print yang hanya dapat memastikan kehadiran seorang pegawai di kantor, dengan laporan penilaian tenaga penunjang yang langsung diisi oleh atasan langsung yaitu Kepala TU fakultas dan Departemen yang dapat memantau langsung kinerja pegawai diharapkan dapat memastikan produktivitas kerja dari pegawai selama berada di kantor. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan. Selain itu lokasi dan waktu penelitian juga berbeda yaitu penelitian yang akan dilakukan bertempat di gedung rektorat IPB dengan responden penelitian hanya pegawai berstatus PNS dibawah unit-unit yang berkantor di rektorat IPB.

III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Sumberdaya Manusia yang merupakan salah satu faktor penentu efektivitas dan efisiensi dalam pemakaian seluruh sumberdaya yang digunakan perusahaan. Karenanya memerlukan perhatian yang khusus termasuk pengalokasiannya, agar tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Upaya tersebut dapat direalisasikan dengan memperhatikan motivasi, kinerja pegawai, dan kedisiplinan. Salah satunya yaitu menerapkan sistem penilaian langsung oleh atasan terhadap kinerja bawahan.

Dala m rangka menghadapi status ototomi kampus Rektorat Institut Pertanian Bogor sebagai pusat kegiatan dan manajemen dari seluruh lingkungan Institut Pertanian Bogor dituntut lebih profesional dalam memanfaatkan dan mengalokasikan Sumberdaya Manusianya. Dengan visi IPB ”Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan Sumberdaya Manusia dan IPTEKS dengan kompetensi utama di bidang pertanian tropika” dan misi :

1. Menyelengarakan pendidikan tinggi yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang.

2. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian pendayagunaan IPTEKS. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS.

3. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak asasi manusia.

Diharapkan mampu mencapai tujuan institusi sebagai salah satu perguruan tinggi bertaraf internasional di Indonesia.

Sebagai salah satu Institusi yang mendapatkan status BHMN bersama perguruan tinggi lainnya yaitu ITB, UI, dan UGM, IPB dituntut melakukan peningkatan kualitas dan produktivitas Sumberdaya Manusia yang ada di dalamnya agar dapat mencetak manusia yang berkualitas dan mempertahankan posisinya sebagai lembaga pendidikan yang bercitra tinggi di Indonesia. IPB melakukan upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas Sumberdaya Manusia yang dimilikinya. Salah satu cara yang ditempuh adalah menerapkan kedisiplinan dengan program penilaian kinerja pegawai melalui Laporan Penilaian Penunjang.

Mend apatkan status BHMN merupakan amanat yang sangat berat bagi Institut Pertanian Bogor, karena disamping tugas sebagai perguruan tinggi formal juga dengan status ini profesionalisme dituntut, semua perbaikan diserahkan pada interen institusi sehingga berbagai cara harus dilakukan untuk meningkatkan mutu pelayanan pendidikan kepada mahasiswa. Hal tersebut tidak bisa dilakukan apabila Sumberdaya Manusianya tidak memiliki kedisiplinan, semangat kerja, motivasi, dan kinerja yang tinggi. Kondisi ini akan mengancam produktifitas kerja dan merugikan institusi.

Berd asarkan uraian diatas sudah saatnya Institut Pertanian Bogor melakukan perbaikan kinerja. Salah satu caranya dengan membantu para kepala bagian dan kepala tata usaha mengontrol dan memiliki wewenang menilai kinerja pegawai dan hasilnya menjadi tolak ukur penilaian bagi direktorat Sumberdaya Manusia dan Administrasi Umum IPB sebagai pengelola SDM di IPB. Sehingga

diharapkan dapat memacu semangat pegawai setidaknya patuh terhadap pimpinan mereka dan akan mendorong kinerja pegawai IPB secara umum. Lembar Laporan Penilaian Penunjangterlampir pada lampiran.

Langkah pertama yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah mempelajari strategi yang dilakukan oleh direktorat SDM dan AU-IPB dalam meningkatkan motivasi kerja terhadap staffnya, dimana yang dilakukan oleh SDM dan AU-IPB melakukan penilaian kinerja melalui laporan penilaian tenaga penunjang. Tahap berikutnya merumuskan faktor-faktor penilaian tenaga penunjang untuk kemudian dilakukan pengamatan terhadap persepsi staff penunjang yang berstatus PNS mengenai penerapan penilaian penunjang tersebut, dengan tujuan melihat apakah ada hubungan antara penerapan penilaian penunjang terhadap motivasi kerja pegawai.

Keberadaan Sumberdaya Manusia di suatu organisasi sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Demikian halnya di lingkungan Rektoat IPB tentunya pencapaian tujuan sesuai moto ”Mencari dan Memberi yang Terbaik” yang ditetapkan akan sangat memerlukan Sumberdaya Manusia yang memiliki komitmen dalam kinerjanya.

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Kerangka pemikiran Operasional penelitian dapat dilihat pada Gambar berikut:

VISI, MISI, DAN TUJUAN IPB

Persaingan yang Semakin Ketat

Pemberian Status BHMN

Pengembangan SDM di lingkungan Rektorat melalui Penerapan Penilaian Kinerja

Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai

Upaya Peningkatan kinerja pegawai IPB

Evaluasi Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Masukan terhadap Institusi Faktor Penilaian Kinerja

ƒ kerjasama dengan unit lain

ƒ Kreatifitas

ƒ produktifitas kerja

ƒ inisiatif kerja

ƒ tanggung jawab

ƒ ketelitian

ƒ kecepatan kerja

ƒ kerjasama dengan rekan kerja

ƒ disiplin kerja

Faktor Motivasi Kerja ƒ bantuan atasan dalam pencapaian karir

ƒ penghargaan dan Balas Jasa Institusi

ƒ tunjangan

ƒ kenyamanan lingkungan kerja

ƒ kepuasan terhadap kebijakan Institusi

ƒ Hubungan dan komunikasi dengan atasan

ƒ tantangan kerja

ƒ pengalaman kerja

ƒ status dan pengakuan

3.3. Definisi Operasional

1. Penghargaan dan Balas Jasa Institusi, penghargaan adalah penghargaan terhadap prestasi kerja seperti penghargaan terhadap pegawai teladan dan sebagainya, sedangkan yang dimaksud balas jasa disini adalah berupa pemberian pendapatan lebih diluar gaji pokok karena kerja melebihi kewajiban seperti uang lembur.

2. Kenyamanan lingkungan kerja, Kenyamanan lingkungan kerja bukan hanya suasana fisik seperti kebersihan, fasilitas, sarana dan prasarana tempat pegawai bekerja semata, tetapi hal lain yang lebih penting merupakan dari kenyamanan lingkungan kerja adalah semua faktor yang menyangkut batin dan perasaan para pegawai seperti komunikasi baik sesama pegawai maupun antara atasan dan bawahan, keadilan atas perlakuan baik antara sesama pegawai maupun antara atasan dan bawahan, dan lain sebagainya.

3. Tantangan dalam pekerjaan, Merupakan hal yang menggugah tekad untuk meningkatkan kemampuan mengatasi masalah dalam pekerjaan. Hal yang dimaksud bisa masalah dalam pekerjaan itu sendiri maupun masalah di lingkungan kerja dan lingkungan luar kerja yang mempengaruhi pelaksanaan kerja.

4. Pengalaman dalam pekerjaan, Pengalaman dalam pekerjaan adalah bertambahnya pengetahuan dan pengalaman sekitar pekerjaan semenjak bekerja, dalam hal ini semenjak dikeluarkannya program penilaian tenaga penunjang.

5. Status dan pengakuan dari Institusi, Status dan pengakuan merupakan suatu penghargaan yang diberikan kepada pegawai karena pengabdiannya terhadap Institusi. Status ini menunjukkan posisi pegawai dalam organisasi Institusi, sehingga para pegawai merasakan dirinya mempunyai suatu kebanggaan memegang amanat pekerjaan.

3.4. Hipotesis Penelitian

Jawa ban sementara yang menyatakan adanya hubungan diantara variabel-variabel yang diteliti adalah berupa hipotesis. Hipotesis sementara dari penelitian ini adalah semakin bagus pelaksanaan penilaian kinerja di lapangan baik dari atasan maupun antar unit maka persepsi orang terhadap laporan penilaian tenaga penunjang semakin baik. Hipotesis dapat dirumuskan berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka, dan kerangka pemikiran. Berikut adalah hipotesis yang dikemukakan:

1. Kreatifitas kerja memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin kreatif seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasinya dalam mengerjakan pekerjaannya.

2. Produktifitas kerja memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin tinggi produktifitas seseorang ketika bekerja dibidangnya, maka semakin tinggi motivasinya dalam mengerjakan pekerjaannya.

3. Inisiatif kerja memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin tinggi inisiatif seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

4. Tanggung jawab memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin tinggi tanggung jawab seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

5. Ketelitian memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin teliti seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

6. Kecepatan menyelesaikan pekerjaan memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin cepat seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan, maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

7. Kerjasama memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin tinggi kemapuan seseorang bekerja jalam kelompok, maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

8. Disiplin memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin tinggi disiplin seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

Dala m upaya peningkatan motivasi diharapkan faktor internal dan eksternal memiliki pengaruh terhadap persepsi itu, dan semua faktor persepsi yang diuraikan pada hipotesis diatas diharapkan memiliki kinerja.

IV. METODE PENELITIAN

4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan di Rektorat Institut Pertanian Bogor, Jawa Barat, beralamat di Jalan Lingkar Akademik, Kampus IPB Dramaga Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive), dengan pertimbangan Rektorat IPB merupakan pusat pengaturan dari kegiatan belajar mengajar dan administrasi di seluruh lingkungan IPB, dimana program penilaian kinerja diberlakukan diseluruh lingkungan IPB. Pertimbangan lain adalah rektorat memiliki beberapa unit sehingga pengaruh dari penerapan program penilaian kinerja satu unit dengan unit lainnya bisa di bandingkan. Penelitian ini dilakukan pada bulan September sampai Oktober 2006.

4.2. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di lapangan, wawancara langsung dengan pegawai penunjang, dan hasil penyebaran kuisioner yang menjadi sampel dari penelitian khususnya yang terkait dengan sistem Laporan Penilaian Penunjang.

Data sekunder diperoleh melalui catatan yang dimiliki oleh institusi seperti rekap absen, lembar Laporan Penilaian Penunjang, media internet, serta berbagai literatur-literatur dan tinjauan pustaka yang relevan dan mendukung penelitian ini.

4.3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah:

1. Wawancara terhadap institusi ataupun pegawai penunjang sebagai responden untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

2. Kuisioner yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang diperlukan.

3. Studi pustaka, diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, mengutip dari berbagai sumber buku, diktat, skripsi, internet, dan media lainnya.

4.4. Teknik Pengambilan Sampel

Staff pegawai nondosen rektorat 574 orang, dengan rincian tiap Unit sebagai berikut:

Tabel 3. Rekapitulasi Staff Penunjang PNS di lingkungan rektorat IPB

No Unit Kerja Jumlah

1 Dir.t F & P 125

2 LPPM 219

3 KPSI 10

4 Dir. AJMP 40

5 Dir.t Keuangan 35

6 Dir. Kemahasiswaan 20

7 KJK 1

8 Kantor Audit Internal 4

9 Program Internasional 5

10 Dir. PIUP 2

11 Dir. SDM & AU 74

12 KPE 11

13 Dir. Kerjasama 3

14 Kantor Prohumani 18

15 KPH 7

Jumlah 574

Jumlah total sample dihitung berdasarkan rumus slovin yaitu:

n = ₂ N(e) 1

N

+

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran (dalam hal ini diberi 10%) Jadi jumlah sampel yang akan dijadikan responden adalah sebanyak:

= ₂

) 1 , 0 ( 574 1 574 + = ) 01 , 0 ( 574 1 574 +

74

,

5

1

574

+

=

6

,

74

574

=

= 85.1632

nya,

memilih cluster, dan tidak dikala memilih anggota unit elementer. Dalam = 85 responden

Penelitian hanya dilakukan terhadap pegawai nondosen dengan alasan semua pegawai yang berstatus dosen di lingkungan Rektorat menduduki jabatan jadi mereka adalah yang memberikan penilaian terhadap bawahan sedangkan terhadap pegawai honorer tidak diberlakukan penilaian kinerja.

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik pengambilan sampel acak atau Cluster Sampling (Nazir, 2003). Pada teknik ini populasi dibagi atas kelompok berdasarkan area atau cluster. Anggota sub populasi tiap cluster

tidak perlu homogen, beberapa cluster dipilih dulu sebagai sampel. Kemudian dipilih lagi anggota unit dari sampel cluster di atas. Dalam memilih anggota unit ini, bisa saja diambil seluruh elementary unit dari cluster atau sebagian dari unit elementer dari cluster. Biasanya randomisasi penarikan sampel hanya dikala

penelitian ini beberapa populasi yang memiliki jumlah staff yang sedikit digabung menjadi satu unit gabungan, sehingga jumlah unit menjadi 4 unit Penelitian, dengan perincian pada tabel 2 berikut.

Tabel 4. Jumlah total staff dan responden perunit penelitian

No Unit Jumlah Unit Penelitian _Penelitian Perunit (%)

Responden Perunit Penelitian 1 Dir. F & P 125 unit peneitian I 125 21.78 19

2 LPPM 219

3 KPSI 10

unit peneitian

II 229 39.90 34

4 Dir. AJMP 40

5 Dir.t Keuangan 35 6 Dir. Kemahasiswaan 20

7 KJK 1

8 Kantor Audit Internal 4 9 Prog. Internasional 5

10 Dir. PIUP 2

unit peneitian

III 107 18.64 16

11 Dir. SDM & AU 74

12 KPE 11

13 Dir. Kerjasama 3 14 Kantor Prohumasi 18

15 KPH 7

unit penelitian

IV 113 19.69 17

Total 574 100 85

Penentuan jumlah sampel perunit penelitian adalah berdasarkan persentasi jumlah perunit terhadap jumlah total seluruh staff penunjang di gedung rektorat IPB yaitu 574 orang.

4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data 4.5.1. Skala Pengukuran

Untuk jawaban kuisioner diukur menggunakan Skala Likert, yaitu dengan cara memberi bobot pada setiap pertanyaan seperti pada tabel 3 berikut:

Tabel 5. Bobot Nilai Jawaban Responden

Jawaban Responden Bobot Nilai

Sangat setuju / Sangat sesuai (A) 5

Setuju / Sesuai (B) 4

Cukup setuju / Cukup sesuai (Netral) (C) 3 Tidak setuju / Tidak sesuai (D) 2 Sangat tidak setuju / Sangat tidak sesuai (E) 1

Skor penilaian terhadap variabel yang akan diteliti diambil dari seluruh bobot dari setiap responden dijumlah dan dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang akan diteliti.

4.5.2. Uji validitas

Uji ini dilakukan bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang digunakan dalam hal ini pertanyaan-pertanyaan mampu mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Nazir (2003) skala yang mempunyai validitas adalah skala yang benar-benar mengukur apa yang dikehendaki untuk diukur. Jika skala dibuat untuk mengukur ”jarak sosial”, maka skala tersebut harus dibuat sedemikian rupa sehingga benar-benar dapat mengukur jarak sosial. Untuk menguji validitas skala sering digunakan beberapa cara, yaitu dengan melihat validitas muka, meminta pendapat juri, meminta pendapat kelompok ahli, atau menggunakan kriteria bebas lainnya yang merupakan efek komposit terhadap

item yang ingin dibuat skalanya. Menurut Umar (2001) Dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.

a. Mencari definisi dan rumusan tentang konsep yang akan diukur dari literatur yang ditulis para ahli.

b. Bila di dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, maka menjadi tugas peneliti untuk membuat definisi dan rumusan konsep tersebut.

c. Menanyakan langsung kepada calon responden mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur.

2. Melakukan uji coba kuisioner kepada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba adalah minimal 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik

3. Membuat tabel tabulasi jawaban kemudian menghitung skor total korelasi antara masing-masing pernyataan dengan memakai teknik korelasi Product Moment, dengan rumus sebagai berikut :

∑

∑

∑

∑

∑

∑ ∑

− −(

[ X 2

− = ] ) ( ][ ) ) ( ) ( 2 2 2 Y Y n X n Y X XY n r

Keterangan : r =

nilai korelasi

n =

jumlah responden (sampel)

X =

Y = skor total semua pernyataan dari setiap responden

4. Membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel dan menarik kesimpulan. pertanyaan yang terdapat pada kuisioner adalah signifikan atau terdapat konsistensi internal jika r-hitung lebih besar dari r-tabel pada tingkat signifikansi α = 0.05 (5 persen).

Tahap selanjutnya adalah uji reliabilitas, yaitu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, uji ini juga dilakukan terhadap kuisioner pendahuluan. Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran, dimana pengujiannya dapat dilakukan secara internal yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir pertanyaan yang ada dan secara eksternal yaitu melakukan test-retest. Menurut Singarimbun dan Effendi (

1989),

bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.

Metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas pada penelitian ini adalah teknik belah dua, di mana alat pengukuran yang disusun harus memiliki cukup banyak item (pertanyaan atau pernyataan) dan digolongkan menjadi dua belahan. Berikut adalah cara penghitungan reliabilitas menggunakan teknik belah dua:

(1) Menguji validitas item. Item-item yang tidak valid dikumpulkan dan dibuang. (2) Membagi item yang valid menjadi dua belahan, dengan cara acak atau

berdasarkan nomor ganjil–genap.

(4) Mengkorelasikan skor total belahan pertama dan belahan kedua dengan teknik korelasi product moment. Secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis r tabel.

(5) Mencari angka reliabilitas keseluruhan item dengan rumus di bawah ini :

Dimana : r.tot =

angka reliabilitas seluruh jawaban

r.tt =

angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua tt r tt r tot r . 1 ) . ( 2 . + =

4.5.3. Koefisien Korelasi Rank Spearman

Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel lainnya khusus untuk data ordinal, dalam hal ini hubungan antara persepsi pegawai terhadap Laporan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja Pegawai. Variabel bebas (X) adalah Persepsi terhadap Laporan Penilaian Kinerja, dan variabel terikat (Y) adalah motivasi kerja pegawai. Langkah-langkah yang ditempuh dalam mempergunakan metode Rank Spearman (Siegel, 1997):

(1) Nilai pengamatan dari dua variabel yang diukur hubungannya diberi rank. (2) Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya.

(3) Perbedaan setiap rank yang dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlah. Di bawah ini adalah model rumus korelasi koefisien Rank Spearman:

rumus (1)

)

1

(

6

1

₂1

2

−

−

=

∑

=

n

n

d

r

n i i s

Keterangan : rs = koefisien korelasi Rank Spearman

di = selisih besarnya rank dari variabel X dan variabel Y n = jumlah sampel

(4) Apabila dalam penelitian terdapat dua subyek atau lebih yang mempunyai nilai sama atau angka yang sama, maka rumus perhitungan koefisien korelasinya adalah sebagai berikut :

∑

∑

∑

+

∑

−

∑

=

)

)(

(

2

2

2

2

2

2

Y

X

d

Y

X

rumus (2)

_r

i

Ketentuan :

∑

∑

X

=

n

−

n

−

T

_x

12

3 2

∑

∑

=

−

−

T

y

n

n

Y

12

3 2

∑

∑

=

−

12

/

3

t

t

x

y

T

eterangan

K : arman

gan data

bel Y rs = koefisien korelasi Rank Spe

n = banyaknya pasan Tx = faktor koreksi X Ty = faktor koreksi Y

T = faktor koreksi yang berangka sama

t = banyaknya observasi yang berangka sama ΣX2 _{= jumlah ranking yang sama pada variabel X} ΣY2

= jumlah ranking yang sama pada varia Σdi2 = selisih antara rank X dengan rank Y

Penggunaan rumus pertama bisa dipakai apabila proporsi angka sama tidak terlalu banyak. Jika proporsi angka sama terlalu banyak atau sangat besar maka digunakan rumus kedua, rumus kedua tersebut emiliki faktor korelasi dalam menghitung rs. Ranking berangka sama dalam variabel akan mengurangi jumlah kuadrat (∑x2 _{atau ∑y}2_{) dibawah harga (N}3_{-N):12, sehingga} mengakibatkan rs yang didapat tidak akurat. Koefisien korelasi juga bisa digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel-variabel yang diukur, yaitu jika rs > 0 atau positif artinya ada hubungan positif antara persepsi terhadap Laporan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja, dan jika rs < 0 atau

negatif artinya sebaliknya yaitu ada hubungan negatif antara persepsi terhadap Laporan

5 persen). Kemudian hasil perbandi

rsebut ditolak atau tidak.

ujian terhadap koefisien korelasi menurut Rank Spe

o Perumusan H

ulasi). itan yang signifikan antara variabel X dan

o

pel (n) dan tingkat signifikansi (α) yang ada penelitian ini digunakan α = 5 persen dan n = 30 orang,

o

idapat berada di daerah penolakan Ho, maka dan terima H1, demikian sebaliknya. Berikut kriteria pen jian

o):

Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja.

4.5.4. Signifikansi Koefisien Korelasi

Untuk melihat variabel populasi memiliki korelasi yang signifikan dalam hal ini koefisien korelasi yang dihasilkan oleh Rank Spearman harus dilakukan signifikansi dari koefisien korelasinya, dalam hal ini koefisien korelasi akan dibandingkan dengan nilai p value pada α = 0.05 (

ngan tersebut akan digunakan dalam pengujian hipotesis-nol (H0) untuk melihat apakah pendapat te

Berikut cara peng

arman (Ahmad, 2006): ipotesis

Ho : ρs = 0, artinya tidak terdapat keterkaitan yang signifikan antara veriabel X dan variabel Y (tidak ada korelasi ranking data pop

H1 : ρs≠ 0, artinya terdapat keterka

variabel Y (terdapat korelasi ranking data populasi). Nilai Kritis

Untuk mencari nilai kritis digunakan tabel harga-harga kritis rs Siegel, 2006 dengan memperhatikan jumlah sam

digunakan. P

maka nilai kritisnya adalah ± 0,362. Keputusan

Apabila nilai rs hitung yang d

tolak Ho gu

Tolak Ho : .05)

o

an yang diambil adalah menerima H1, maka dapat disimpulkan at dibuktikan adanya korelasi ranking antara skor

o

dipilih adalah 0,05 (5 persen), 0angka tersebut cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial ekonomi dan manajemen.

Jika pvalue < α (0

Terima Ho : Jika pvalue > α (0.05)

Kesimpulan Jika keputus

bahwa secara statistik dap

absensi finger print (X) dengan motivasi dan kinerja pegawai (Y). Demikian sebaliknya.

Penetapan Signifikansi Tingkat signifikansi yang

V. GAMBARAN UMUM INSTITUSI

5.1. Perkembangan IPB Secara Umum

Pada awalnya berdirinya tanggal 1 september 1963 IPB hanya terdiri dari lima Fakultas yaitu Fakultas Pertanian, Kedokteran Hewan, Perikanan, Peternakan, dan kehutanan. Pendirian IPB yang secara sah berdasarkan Keputusan Menteri PTIP No. 91/1963 ini kemudian diperkuat oleh Keputusan Presiden RI No. 279 tahun 1965. kemudian 1964 menyusul mulai dibuka Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian. Pada tanggal 28 Juli 1979 dibentuk panitia persiapan pembukaan Fakultas Sains dan Matematika (FSM) yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Anwar Nur, dan sekretaris Dr. Ir. Barizi, MES berdasarkan Keputusan Rektor No. 076 tahun 1979 tanggal 28 Juli 1979, yang ditindak lanjuti dengan Keputusan Rektor No. 078 tahun 1980 terbentuklah Fakultas Sains dan Matematika.

Kemudian pada tahun 2000 berdiri Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB yang disahkan berdasarkan Surat Keputusan Rektor IPB Nomor : 059/K13.12.1/OT/2001. Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) telah dirintis sekitar 10 tahun yang lalu, namun baru dapat terealisasi tahun 2000. FEM adalah Fakultas Pertama yang dibentuk pasca IPB mengemban status BHMN, menyusul berikutnya berdiri Fakultas Ekologi Manusia pada tahun 2005. Pembentukan FEM dan FEMA berlandaskan IPB sebagai Badan Hukum Milik Negara yang berazaskan kebebasan akademik, otonomi keilmuan, profesionalisme dan keterbukaan.

Pada tahun 2000 berdasarkan PP No. 154/2000 IPB resmi menjadi Perguruan Tinggi-Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN) bersama-sama dengan UI, ITB, dan UGM. Pemberian status BHMN ini bukan merupakan swastanisasi akan tetapi merupakan pemberian kewenangan untuk mengelola

KUISIONER PENELITIAN

HUBUNGAN PENERAPAN

PROGRAM PENILAIAN TENAGA PENUNJANG DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI

(Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)

Bapak/Ibu Yang Terhormat,

Dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Pertanian, IPB, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat membantu penelitian saya dengan mengisi kuisioner ini. Pada penelitian ini, akan di analisis Hubungan Antara Penerapan Program Laporan Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai.

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi IPB dalam mengembangkan sumber daya manusia, khususnya pada pelaksanaan penerapan Laporan Penilaian Penunjang agar mencapai efisiensi dan efektif seperti yang diharapkan.

Atas bantuan, kesediaan, dan kerja sama Bapak/Ibu dalam mengisi kuisioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Rohiman Atja Nrp. A14102566

PETUNJUK UMUM

1. Kuisioner ini hanya untuk kepentingan penelitian semata dan jawaban yang diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier saudara.

2. Kuisioner ini terdiri dari identitas responden dan pertanyaan seputar persepsi terhadap Lembar Penilaian Kinerja.

3. Jawablah semua pertanyaan di kuisioner ini. Adanya pertanyaan yang tidak terjawab menyebabkan seluruh jawaban anda tidak dapat diolah.

4. Saya mengharapkan kejujuran anda supaya hasil penelitian saya ini lebih akurat.

IDENTITAS RESPONDEN (Kerahasiaan Identitas ini Terjamin)

1. Nama :

...

2. Umur :

...Tahun

3. Jenis Kelamin :

Laki-laki Perempuan

4. Pendidikan Terakhir : ... 5. Lama Bekerja di Institusi : ...Tahun 6. Pangkat/Golongan : ... 7. Jabatan Sekarang : ... 8. Unit Kerja/Departemen : ... 9. Tugas dan Wewenang : ... 10. Alamat Tempat Tinggal : ...

Pertanyaan seputar program penilaian penunjang:

1. Setelah penerapan program penilaian tenaga penunjang, bagaimana hubungan dan komunikasi yang terjadi antara Anda dan atasan selama ini? a. Semakin erat

b. Erat

c. Cukup erat d. Kurang erat e. Tidak erat

2. Melalui penerapan program penilaian tenaga penunjang, menurut apakah atasan anda membantu dalam pencapaian karir Anda?

a. Sangat membantu b. membantu

c. Cukup membantu

d. Kurang membantu

e. Tidak membantu

3. Menurut pendapat anda, bagaimana penghargaan dan Balas Jasa yang dilakukan Institusi kepada anda Setelah penerapan program tenaga penunjang?

a. Sangat memuaskan

b. Memuaskan c. Cukup Memuaskan

d. Kurang memuaskan

e. Tidak memuaskan

4. Setelah penerapan program penilaian tenaga penunjang, Bagaimana kepuasan anda terhadap tunjangan yang diberikan oleh Institusi? a. Sangat puas

b. Puas c. Cukup puas d. Kurang puas e. Tidak puas

5. Setelah penerapan program penilaian tenaga penunjang, apakah Anda merasa nyaman dengan lingkungan kerja?

a. Sangat nyaman b. Nyaman

c. Cukup nyaman d. Kurang nyaman e. Tidak nyaman

6. Apakah Anda merasa puas dengan adanya kebijakan Program Penilaian tenaga penunjang?

a. Sangat puas b. Puas

c. Cukup puas d. Kurang puas e. Tidak puas

7. Setujukah anda dengan pernyataan bahwa Melalui penerapan program penilaian tenaga penunjang, merupakan sebuah tantangan dalam melaksanakan pekerjaan?

a. Sangat sutuju b. Setuju

c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju

8. Setujukah anda dengan pernyataan bahwa Melalui penerapan program penilaian tenaga penunjang, menambah pengalaman anda dalam bekerja? a. Sangat sutuju

b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju

9. Melalui penerapan program penilaian tenaga penunjang, merupakan suatu bentuk pengakuan terhadap eksistensi dan status anda sebagai pegawai, bagaimanakah kepuasan anda terhadap status dan pengakuan dari institusi melaui program ini?

a. Sangat puas b. puas

c. Cukup puas d. Kurang puas e. Tidak puas

Pertanyaan tentang Motivasi

1. Bagaimana pendapat anda dengan pernyataan, Setelah penerapan program penilaian tenaga penunjang anda merasa termotivasi untuk lebih giat

bekerja?

a. Sangat setuju b. Setuju

c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju

2.

Menurut anda, bagaimana pengaruhpenerapan program penilaian tenaga penunjang, terhadap produktifitas kerja anda?

a. Sangat berpengaruh b. berpengaruh

c. Cukup berpengaruh d. Kurang berpengaruh e. Tidak berpengaruh

3.

Menurut anda, bagaimana pengaruhpenerapan program penilaian tenaga penunjang, terhadap inisiatif kerja anda?

a. Sangat berpengaruh b. berpengaruh

c. Cukup berpengaruh d. Kurang berpengaruh

e.

Tidak berpengaruh

4. Setelah penerapan program penilaian tenaga penunjang, Bagaimana pendapat Anda tentang tanggung jawab Anda dalam melaksanakan pekerjaan?

a. Sangat bertanggung jawab b. Bertanggung jawab c. Cukup bertanggung jawab d. Kurang bertanggung jawab e. Tidak bertanggung jawab

5. Bagaimana Pendapat anda tentang pernyataan berikut, dengan adanya program penilaian tenaga penunjang, mendorong anda untuk lebih teliti dalam bekerja?

a. Sangat setuju b. setuju

c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju

6. melalui penerapan program penilaian tenaga penunjang, Bagaimana keeratan hubungan dan komunikasi antara Anda dengan rekan kerja? a. Sangat erat

b. Erat c. Cukup erat d. Kurang erat e. Tidak erat

7. Bagaimana kecepatan anda dalam menyelesaikan pekerjaan setelah penerapan program penilaian tenaga penunjang?

a. Sangat cepat b. Cepat

c. Cukup cepat d. Kurang cepat e. Tidak cepat

8. Bagaimana pendapat Anda dengan pernyataan penerapan program penilaian tenaga penunjang, mendorong peningkatan kerjasama anda dengan rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan.

a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju

9. Bagaimana pendapat Anda dengan pernyataan penerapan program penilaian tenaga penunjang, mendorong peningkatan kedisiplinan dalam

melaksanakan pekerjaan. a. Sangat setuju

b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju