Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai dasar bagi evaluasi rutin terhadap kinerja anggota-anggota organisasi.
a. Penilaian kinerja dan telaah gaji Keputusan-keputusan yang paling sering bertumpu pada tujuan evaluatif
adalah keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenaikan-kenaikan gaji lainnya.
b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi Keputusan-keputusan penyusunan pegawai staffing adalah tujuan evaluatif
kedua dari penilaian kinerja karena para manajer dan penyelia harus membuat keputusan-keputusan yang bertalian dengan promosi, demosi,
transfer dan pemberhentian. 2. Tujuan Pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi.
a. Mengukuhkan dan menopang kinerja Menggunakan penilaian kinerja sebagai alat pengembangan karyawan bisa
menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penopangan kinerja. b. Meningkatkan kinerja
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian karyawan pedoman bagi kinerjanya di masa depan.
c. Menentukan tujuan dan peregresi karir Sesi-sesi penilaian kinerja memberikan kepada penyelia dan karyawan suatu
kesempatan untuk membahas tujuan-tujuan dan rencana-rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis
kebutuhan-kebutuhan kinerja. e. Proses yang terkoordinasi
Penilaian kinerja tidak boleh menjadi proses yang berdiri sendiri. Agar efektif, penilaian kinerja haruslah terkait dengan aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia lainnya, yang tergantung pada penilaian kinerja.
f. Verifikasi sikap terhadap penilaian Supaya efektivitasnya maksimal, sistem penilaian harus mendapat sokongan
dari segenap anggota organisasi.
2.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan tentu saja memiliki banyak manfaat. Pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa suatu sistem
penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu: mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan
keputusan dalam pemberian imbalan, untuk kepentingan mutasi pegawai, untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang digunakan untuk
mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap, serta
membantu para pegawai menentukan rencana karir dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyususn program pengembangan karir yang paling tepat, dalam
arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan kepentingan organisasi Siagian, 2008.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis 2007, penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan,
khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut : 1. Perbaikan Kinerja
Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu SDM dan
kinerja karyawan. 2. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pihak manajemen menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi peningkatan pembayaran
dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem merit. 3. Keputusan Penempatan
Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan, dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya
dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengembalian keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam
perencanaan dan pengembangan karir seseorang. 6. Memperkecil Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. Karena itu, unsur mutu SDM
memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf.
7. Keakuratan Data dan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa
karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. 8. Memperbaiki Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam
upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan. 9. Kesempatan Kerja yang Sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja
internal yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor ekternal lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah
lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu menyediakan bantuan.
