rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
b. Pengaturan ruang kerja Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan
merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin
berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.
c. Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya.
Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka khususnya dalam posisi manajerial, di mana privasi
diasosiasikan dalam status. Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan
meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang
yang melakukan tugas-tugas rumit.
b. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung 2003, manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai
standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
Universitas Sumatera Utara
3. Teori tentang Pengembangan Karir a. Pengertian Pengembangan Karir dan Faktor yang Harus Diperhatikan
dalam Pengembangan Karir
Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut
sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan.
Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjektivitasnya dari kalangan otoritas tertentu. Uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam perusahaan akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat subjektif. Nawawi 2001
menyatakan bahwa: “Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang merupakan hasil dari analisis
pekerjaan mempunyai manfaat: 1 pekerja yang tidak mampu memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan dengan kesadaran sendiri tanpa paksaan
harus bersedia mengundurkan diri daripada menghadapi resiko yang dapat merugikan diri sendiri, perusahaan dan lingkungan sekitarnya, 2 para pekerja
yang ternyata memenuhi persyaratanfungsi esensial perjalanan berhak memperoleh kompensasi dan akomodasi yang layak melebihi pekerja lainnya.
Sedangkan para manajer berkewajiban memenuhinya agar tidak kehilangan tenaga kerja yang langka dan mampu meningkatkan kompetitif perusahaan”.
Karir itu sangat penting bagi karyawan, karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi. Nawawi 2001 mengartikan
pengembangan karir dalam 3 hal yaitu 1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian urutan posisi atau jabatan yang
ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisijabatan seseorang di lingkungan suatu organisasi
perusahaan, sebagai bagian dari posisijabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja. Sejak awal memasuki suatu organisasi sampai
berhenti baik karena pensiun maupun karena berhentidiberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi
Universitas Sumatera Utara
jabatan yang berada di luar diri seorang pekerja maka disebut pengertian objektif.
2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahanpeningkatan usianya akan
menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa focus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi
karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenaan sebagai proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian
subjektif, 3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemapuan seorang pekerja.
Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan secara aktif. Tidak boleh hanya ditunggu tetapi harus diperjuangkan.
Mangkuprawira 2002 menyatakan bahwa “komponen utama dari karir terdiri dari: 1 alur karir, 2 tujuan karir, 3 perencanaan karir, 4 pengembangan karir”.
1. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.
2. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya.
Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.
3. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
4. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karir karyawan agar dapat mempertahankan karyawan yang produktif tetap bertahan di perusahaannya. Ada
Universitas Sumatera Utara
lima faktor yang terkait dengan karir menurut Davis dan Werther, dalam Mangkuprawira 2002 yaitu:
a. Keadilan dalam karir Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengankesempatan
sama untuk peningkatan karir. b. Perhatian dengan penyelia
Para karyawan menginginkan pola penyelia mereka memainkan peran secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur
tentang kinerja. c. Kesadaran tentang penempatan
Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat pekerja Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada
kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan karir Para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda. Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja
disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistis, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan
programmatic. Karena per definisi perencanaan, termasuk perencanaan karir, adalah keputusan-keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di
masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana karirnya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai
langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan keduanya.
Akan tetapi perlu diperhatikan, bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya
Universitas Sumatera Utara
manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena
dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang akan menikmati hasilnya. Menurut Siagian 2007, jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab
demikian, tujuh hal yang perlu mendapat perhatiannya, yaitu: 1. Prestasi kerja yang memuaskan.
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi
di masa depan. Oleh karena itu agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian
rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan tetapi juga sedapat mungkin digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah
berupaya semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut merupakan indikator bahwa pegawai yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan.
2. Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud dengan pengenalan oleh pihak lain di sini adalah bahwa berbagai
pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan - seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian - mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana karirnya. Sikap yang tepat bagi seorang pekerja untuk dikenal adalah merendah
tetapi dengan prestasi kerja yang memuaskan. Selain dengan prestasi kerja cara lain untuk dikenal adalah dengan cara pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat
dalam berbagai kegiatan organisasi yang sebenarnya berada di luar tuntutan tugas pokoknya.
3. Kesetiaan pada organisasi. Per definisi pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin terus
berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja dalam jangka waktu yang lama
Universitas Sumatera Utara
sampai, misalnya usia pensiun. Bagian kepegawaian dan para eksekutif dalam organisasi sukar diharapkan memberi dukungan pada seorang pegawai yang
diduga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah kepada organisasi. Akan tetapi, yang harus diperhatikan ialah selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi,
selama itu pula ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut.
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor. Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karir seseorang berlangsung
lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karir.
Nasehat tersebut dapat berupa informasi tentang kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan. Pemberi nasehat dapat berupa atasan langsung atau teman sekerja
yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam organisasi. Mereka inilah yang berperan sebagai mentor. Sedangkan sponsor adalah seseorang yang bersedia
mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti program pengembangan karir tertentu yang diselenggarakan organisasi. Adapun sponsor
sendiri dapat berupa atasan langsung, pejabat senior, teman di satuan organisasi lain dalam organisasi atau pejabat dalam bagian kepegawaian.
5. Dukungan para bawahan. Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai
rencana karir yang ingin diwujudkan, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Alasan mengatakan demikian dapat dikembalikan kepada definisi
klasik manajemen yaitu kemampuan dan kiat memperoleh hasil melalui kegiatan para bawahan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. Telah berulang kali ditekannya bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam
pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja. Berarti terserah pada pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan
mengembangkan diri sendiri atau tidak.
Universitas Sumatera Utara
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula
merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karir seseorang. Artinya, bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti dalam
organisasi yang kecil jenjang karir yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapapun besarnya
keinginan organisasi untuk membantu para pegawainya mengembangkan karir dalam organisasi.
b. Tanggung Jawab Pengembangan Karir
