bersangkutan akan berada pada jalur di mana kemahiran menggunakan jari-jari itu tetap diperlukan, akan tetapi kemudian ditambah dengan tanggung jawab yang lebih
besar seperti menjadi juru tulis, sekretaris, penyelia, kepala bagian tata usaha, kepala biro dan seterusnya.
Informasi tentang jalur karir dapat diberikan oleh bagian sumber daya manusia dalam rangka membantu para karyawan menentukan tujuan, jalur dan pengembangan
karirnya.
3. Tentang Prestasi Kerja a. Pengertian dan Manfaat Prestasi Kerja
Menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes 2003 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah ...the record of out comes produced on specified job function or
activities during a specified time period catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Prestasi kerja
karyawan sangat penting, baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards yang lebih baik bagi karyawan
baik itu mencakup kenaikan jabatan atau gaji serta meningkatkan produktivitas karyawan.
Menurut Mangkunegara 2007 bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Rivai 2005 menyatakan bahwa ”Prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suat perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hokum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan memperoleh karyawan yang memiliki
prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu di setiap perusahaan selalu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan untuk mengetahui kinerja karyawan-karyawannya
Universitas Sumatera Utara
selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi
penurunan prestasi kerja karyawan, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Prestasikinerja karyawan yang baik akan memberikan
keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. Prestasikinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan.
Menurut Mangkuprawira 2002, penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.
3. Keputusan penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir
spesifik karyawan. 6. Defisiensi proses penepatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7. Ketidakakuratan informasi
Universitas Sumatera Utara
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling
8. Kesalahan rancang pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang
keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah
lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
11. Umpan balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
b. Tujuan Prestasi Kerja
