Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling
8. Kesalahan rancang pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang
keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah
lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
11. Umpan balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
b. Tujuan Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi.
Menurut Sunyoto dalam Mangkunegara 2007, secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan prestasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah. Sedangkan Nawawi 2001, membagi 6 enam tujuan penilaian prestasi kerja,
yaitu: 1. Mengambil keputusan tentang pekerjaan karyawan.
2. Memberikan umpan balik antara karyawan dengan manajer. 3. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas test.
4. Mendiagnosa masalah organisasi. 5. Membangun komunikasi antara atasan dan bawahan, dan
6. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan. Menurut Gomes 2003, tujuan penilaian prestasi kerja dibedakan atas 2 macam
yaitu: 1 untuk merewads performansi sebelumnya to reward past performance dan 2 untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang to
motivate future performance improvement.. Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian performansi itu dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji,
kenaikan gaji, promosi dan penempatan-penempatan pada tugas tertentu
c. Penilaian Kerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian performansi yang efektif menurut Gomes 2003, yakni:
Universitas Sumatera Utara
1. Adanya kriteria performansi yang dapat diukur secara objektif, 2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.
Kriteria performansi dapat diukur secara objektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Menurut Gomes 2003 ada tiga kualifikasi
penting bagi pengembangan kriteria performansi yang dapat diukut secara objektif yang meliputi:
1. Relevancy,
2. Reliability, 3. Discrimination.
Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuantujuan performansi. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran performansi yang
lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.
Diskriminasi mengukur tingkat di mana suatu kriteria performansi bias memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam performansi. Jika nilai cenderung
menunjukkan semuanya baik atau jelek, berarti ukuran performansi tidak bersifat diskriminatif, tidak membedakan performansi diantara masing-masing pekerja.
Jika kriteria performansi memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja mungkin akan cenderung lebih menjadi menerima terhadap penilaian
performansi. Sebaliknya jika perkerja dievaluasi berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang
bahkan merasa dirinya terancam. Pendekatan penilaian kireja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang
terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi
dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan manajer dengan karyawannya dan memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa
umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan akurat dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan
Universitas Sumatera Utara
demikian keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.
d. Faktor-faktor Penilai Prestasi Kerja
